Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dengan in-role dan extra-role behavior karyawan PT X serta merancang program intervensi yang sesuai dengan permasalahan yang terjadi di PT X. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, FGD dan dokumen perusahaan diketahui bahwa in-role dan extra-role behavior karyawan PT X perlu ditingkatkan untuk mencapai target perusahaan. Salah satu faktor pembentuk in-role dan extra-role behavior adalah dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan atau perceived organizational support. Teori extra-role behavior yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1991 yaitu OCB-I dan OCB-O. Hasil analisis data yang diperoleh dari 85 karyawan ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan OCBO r= 0.24 , p< 0.05. Selanjutnya peneliti merancang intervensi untuk dapat meningkatkan perceived organizational support yang juga berdampak pada OCB-O berupa workshop performance feedback pada karyawan level supervisor. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menggunakan Wilcoxon Signed-Rank test menunjukkan bahwa workshop yang dilakukan memberikan peningkatan yang signifikan terhadap pengetahuan materi intervensi dengan nilai signifikansi 0.026 p < 0.05."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item. Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."

"ABSTRAKArtikel ini membahas mengenai organisasi kemasyarakatan (ormas) di Jakarta yang bertransformasi dari basis kekerasan menjadi basis kontribusi positif. Setidaknya terdapat tiga kategori pendekatan yang umum digunakan dalam menjelaskan ormas berbasis kekerasan pada studi-studi sebelumnya, yaitu; ekonomi-politik, kultural, dan keamanan. Namun, hari ini ormas dihadapkan dengan ketegasan dari pemerintah, bagaimana ormas menyikapi situasi demikian? Bagaimana cara ormas dan anggota-anggotanya bertahan hidup dikala sudah tidak ada tempat untuk jago jawara ataupun preman? Lantas seperti apa kondisi ormas berbasis etnis dikemudian hari? Artikel ini berargumen bahwa melalui pilihan yang rasional, ormas membangun reputasinya melalui kontribusi positif pada masyarakat, bukan lagi melalui kekerasan. Bagi ormas ini bermakna sebuah proses dalam beradaptasi dengan regulasi pemerintah. Bagi anggota, ini merupakan cara mereka untuk mendapat penerimaan di masyarakat. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan studi kasus pada ormas Forum Rempug Betawi (FBR) selaku ormas berbasis etnik di Jakarta. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara mendalam terhadap anggota FBR dan masyarakat yang bersangkutan. Data primer akan diolah menggunakan analisa narasi.

---

ABSTRACTThis article discusses ormas in Jakarta that are transformed from the violenced based to the community support based. At least three appraches were used in previous studies; political-economics, cultural, and security. However, today ormas are faced with strict regulation from the government, how does ormas respond to such situation? How do ormas and their members survive as there is no place for jago or preman today? This article argues that is through rational choices, ormas build their reputation around postive contribution to the society, not through violences. The approach used in this study is qualitative with a case study at the Forum Rempug Betawi (FBR) as ethnics based ormas in Jakarta. Primary data collection is done through interviews with FBR members and the community concerned. Primary data will be processed using narrative analysis."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen untuk berubah pada karyawan di departemen editorial PT X. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner komitmen untuk berubah dengan α = 0,848 dan kuesioner perceived organizational support dengan α = 0,929. Hasil uji regresi terhadap 48 responden menunjukkan komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh 16,4% varians perceived organizational support (F(1, 46) = 9,020; p = 0,004; p < 0,05). Peneliti memberikan intervensi coaching kepada tujuh pasang atasan-bawahan. Berdasarkan uji beda diketahui bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor perceived organizational support sebelum dan sesudah intervensi (t = -5,461; p = 0,002; p < 0,05). Selain itu, juga terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor komitmen untuk berubah sebelum dan sesudah intervensi (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif dalam meningkatkan perceived organizational support dan komitmen untuk berubah.

---

This research aimed to investigate the effect of perceived organizational support towards commitment to change on the editorial employees in PT X. This research used commitment to change scale with α = .848 and perceived organizational support scale with α = .929. The regression analysis on 48 respondents showed that commitment to change can be explained by perceived organizational support as much as 16.4% (F(1, 46) = 9.020; p = .004; p < .05). Researcher gave coaching intervention to seven-pair of leader-subordinate.

Results showed that there was a significant mean difference between perceived organizational support score before and after intervention was given (t = -5.461; p = .002; p < .05). Also there was a significant mean difference between commitment to change score before and after intervention was given (t = -3.959; p = .007; p < .05). Therefore, it?s concluded that coaching intervention was effective in increasing perceived organizational support and commitment to change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment terhadap extra role performance dengan mediasi organizational commitment pada karyawan Indonesia di Kedutaan X. Responden penelitian ini berjumlah 280 karyawan Indonesia di Kedutaan X. Model penelitian menggunakan 7 hipotesis yang diuji oleh Structural Equation Modeling SEM .Hasil penelitian menyatakan bahwa organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap extra role performance. Organizational commitment memediasi hubungan antara leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment dengan extra role performance.Kata kunci: leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment, extra role performance, organizational commitment.

---

ABSTRACTThis study aims to know the impact between leader member exchange, human resource management practices, and psychological empowerment on extra role performance mediated by organizational commitment of Indonesian employee at Embassy X. This study using 280 respondents of Indonesian employees at Embassy X and Structural Equation Model SEM method is used for analyzing data.The results declare that organizational commitment is positively related to extra role performance and acts as mediator between leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment and extra role performance. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mediasi dari job insecurity terhadap hubungan antara perceived organizational support dan in-role performance. Menggunakan teori psychological safety sebagai pedoman, individu yang menilai positif perlakuan dari perusahaan akan merasa aman dan keberlangsungannya di perusahaan terjamin, sehingga akan meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Data diperoleh dari karyawan di Jabodetabek N= 269, dan dianalisis menggunakan macro Hayes PROCESS, pada SPSS v20. Hasil menunjukkan bahwa terdapat efek tidak langsung yang signifikan dari POS pada in-role performance melalui job insecurity. Implikasi secara teoretis dan praktis akan dibahas dalam penelitian ini.

---

This study aims to investigate the mediating effect of job insecurity on the relationship between perceived organizational support and in role performance. Drawing from psychological safety theory, perceived organizational support would affect individuals rsquo feeling that they could secure their job, and this would lead to high in role performance. Data were collected among employess from Jabodetabek N 269, and analyzed using the Hayes PROCESS macro on SPSS v20. The result showed that job insecurity mediated the relationship between POS and in role performance, as the indirect effect of POS on in role performance via job insecurity was found significant. Theoretical and pracyical implications were discussed. "

"ABSTRAKBelum terpenuhinya kebutuhan SDM mendorong Badan Standardisasi Nasional (BSN) untuk menemukan solusi atas permasalahan terkait role overload dan efeknya terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah untuk memeriksa pengaruh role overload terhadap OCB pegawai BSN yang dimediasi oleh emotional exhaustion serta dimoderasi oleh dukungan otonomi dari atasan. Model penelitian disusun berdasarkan teori Conservation of Resource dan teori Self-Determination. Seluruh responden penelitian ini merupakan pegawai tetap BSN. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan survei online dan analisis data dilakukan dengan menggunakan SEM-PLS. Berdasarkan hasil pengolahan 212 data pegawai BSN diperoleh hasil yang mendukung model hipotesis dan menjelaskan hubungan antarvariabel penelitian. Role overload diketahui memiliki pengaruh negatif dan tidak langsung terhadap OCB melalui emotional exhaustion, dan dukungan otonomi dari atasan sebagai penyangga efek negatif dari role overload terhadap emotional exhaustion, serta secara tidak langsung terhadap OCB. Hasil ini membantu kita untuk memahami variabel intervening yang menjelaskan hubungan negatif antara OCB dan challenge stressors. Selain itu, hasil penelitian ini memberikan informasi mengenai praktik manajerial pada instansi pemerintahan untuk mengurangi efek negatif dari role overload.

---

ABSTRACTThe lack of human resources encourages the National Standardization Agency (BSN) to find solutions to role overload problems and their effect on the organizational citizenship behavior (OCB). The objective of this research is to examine the influence of role overload on OCB of BSN employees, mediated by emotional exhaustion and moderated by supervisor autonomy support. The proposed model was built based on the Conservation of Resource theory and the theory of Self-Determination. All of the participants in this study were permanents employees of BSN. Data were collected using an online survey, and all analyses were carried out using SEM-PLS. Based on the study of 212 employees from BSN, the results provide support for a hypothetical model that determines the correlation among all variables. The role overload was found to have an indirect and negative effect on OCB through emotional exhaustion, and supervisor autonomy support was found to buffer the negative relationship between role overload and emotional exhaustion, and indirectly to OCB. These findings help us to understand the intervening variable that explain the negative relationship between OCB and challenge stressors. Furthermore, this findings provide information about managerial practices at government agencies to reduce the negative effects of role overload."