Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Emas Hitam adalah sebuah perusahaan minyak yang beroperasi di Indonesia dengan pola keijasama bagi hasil dengan PERTAMINA. PT. Emas Hitam juga merupakan bagian dari perusahaan korporasi Emas Hitam plc. yang berpusat di London, Inggris. PT. Ernas Hitam telah mulai beroperasi di daerah Riau pada tahun 1979. Dalam 15 tahun kurun waktu operasinya, perusahaan ini mengalami beberapa kali pergantian pemilik. Hal ini menyebabkan terjadinya pergantian manajemen atas yang berulang-ulang, yang secara tidak langsung pengaruh pergantian pola manajerial dalam organisasinyapun akan terasa sampai tingkat staf kebawah. PT. Emas Hitam pada tahun 90-an ini mengalami penurunan produksi yang cenderung untuk terus menurun, akibat dan berkurangnya cadangan minyak di daerah operasi Riau. Penurunan tingkar produksi ini membawa dampak berkurangnya aktivitas yang diperlukan untuk menjaga kesinambungan operasinya. Hal ini merupakan antiklimak, karena sebelumnya, pada tahun-tahun 80-an pada saat terjadi boom harga minyak bumi, produksinya dipacu semaksimal mungkin, yang berarti terjadi peningkatan aktivitas operasional, yang memerlukan tidak sedikit penambahan teriaga kerja. Perubahan lingkurigan usaha - harga minyak bumi dan bisnis internasional - dan berbagai macam pergeseran lingkungan kerja serta pola manajerial dalam organisasi PT. Emas Hitam dalam kurun waktu 15 tahun, telah menimbulkan permasalahan-permasalahan efektivitas dan efisiensi yang sebelumnya kurang disadari oleh manajemen, karena berbagai hal, misalnya: tidak adanya goal yang jelas serta strategi untuk mencapainya, dualisme manajemen antara pihak asing dan Pertamina, dll. Usaha pihak manajemen untuk memperbaiki kondisi yang berubah ini adalah dengan melakukan pendekatan melalui program Organization Development (OD). Mengingat program OD adalah program berjangka panjang, maka pengamatan dan penelitian yang dilakukan dalam tahap awal pelaksanaan program OD, adalah usaha untuk melihat secara independen proses pelaksanaan program OD, dan meneliti permasalahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Karena menurut pengamatan penulis pada tahap awal ini pelaksanaannya kurang begitu mengenai sasaran yang diinginkan. Analisa permasalahan yang muncul, diikuti dengan dìskusi akhirnya memberikan suatu kesimpulan dan saran, yang kami harapkan dapat untuk membantu kesuksesan pelaksanaan program OD selanjutnya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh peningkatan pemberdayaan psikologis (psychological empowerment) terhadap perilaku inovatif (innovative behavior). Berdasarkan hasil diagnosis permasalahan organisasi berupa wawancara dan FGD, ditemukan bahwa secara umum terlihat bahwa karyawan PT ED belum menunjukkan perilaku inovatif secara optimal. Kondisi ini dianggap kurang selaras dengan keadaan PT ED yang sedang mengalami masa krisis. Perilaku inovatif karyawan yang belum maksimal antara lain disebabkan oleh pemberdayaan psikologis yang belum tinggi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan psikologis karyawan diukur melalui kuesioner Psychological Empowerment yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) sejumlah 12 item (α = .779) dan perilaku inovatif diukur dengan kuesioner Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) sejumlah 9 item (α = .901). Hasil penelitian pada 64 orang karyawan di Kantor Pusat menunjukkan pemberdayaan psikologis terbukti secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (R2 = .287, p<0.01). Artinya, peningkatan pada pemberdayaan psikologis dapat memunculkan terjadi peningkatan perilaku inovatif. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis, berupa kegiatan pelatihan Empowerment for Innovation kepada karyawan dan atasannya, yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

---

This research aims to determine the influence of psychological empowerment enhancement on employees' innovative behavior. Based on diagnose of organizational problems by conducting interview and FGD, it been estimated that employees' innovative behavior at PT ED should be increased. These condition do not in line with PT ED situations during company's crisis. Low level of employees' innovative behavior could be predicts by low level of employees' psychological empowerment. The influence of psychological empowerment on employees' innovative behavior is proven by quantitative measurement. Level of psychological empowerment is measured by 12-item Psychological Empowerment Questionnaire, which developed by Spreitzer (1995) (α = .779); meanwhile level of employees' innovative behavior is measured by 9- item Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) (α = .901). Research on 64 Head Office Employees found the influence of psychological empowerment on innovative behavior (R2 = .287, p<0.01). Therefore, the enhancement of psychological empowerment will increase employees' innovative behavior. Researcher then design intervention program, that is Empowerment for Innovation Training for employee and their supervisor to increase employees' psychological empowerment."

"Pengukuran kinerja diperlukan organisasi untuk mengevaluasi efektivitas dan pertanggungjawaban terhadap para pemangku kepentingan. Penelitian ini menyajikan proses pengembangan sistem penilaian kinerja dengan menggunakan kerangka Objective and Key Results (OKR). Metode penelitian yang digunakan adalah studi kasus kualitatif dengan menerapkan observasi, wawancara, dan diskusi kelompok terfokus (FGD). Objek studi kasus dalam penelitian ini adalah Lembaga Amil Zakat (LAZ) Sijahtra (disamarkan), sebuah LAZ yang berbasis di Universitas dan beroperasi di Provinsi Aceh, Indonesia. Provinsi ini menerapkan zakat sebagai sumber pendapatan khusus bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD). Melalui informasi yang ditemukan dan dipelajari pada saat observasi, wawancara, FGD, dan dokumentasi, dirumuskan bersama-sama tujuan-tujuan prioritas dan key results yang sesuai dengan kondisi LAZ Sijahtra menggunakan kerangka objective and key results. Hasil penelitian mengidentifikasi empat tujuan utama bagi LAZ Sijahtra, yaitu mengoptimalkan pengumpulan dana Zakat, Infak, Sedekah, dan Wakaf (ZISWAF), mengembangkan program kerja Departemen Kerja Sama dan Pengembangan Jaringan, melakukan digitalisasi aktivitas kerja, serta mencapai distribusi ZISWAF yang optimal. Penelitian ini merumuskan berbagai strategi yang dapat diterapkan LAZ Sijahtra untuk mencapai target kinerjanya, seperti percepatan implementasi pengukuran kinerja, peningkatan transparansi, dan pemantauan terhadap pencapaian hasil kunci.

---

Performance measurement is essential for organizations to evaluate their effectiveness and accountability to stakeholders. This study presents the process of developing a performance appraisal system using the Objective and Key Results (OKR) framework. The research method used is a qualitative case study using observation, interview, and focus group discussion (FGD) methods. The study object is Lembaga Amil Zakat (LAZ) Sijahtra (disguised), a university-based LAZ operating in Aceh Province, Indonesia. The province considers zakat as a particular source of revenue for Local Original Revenue (PAD). Through the information found and studied from various data collection methods, priority objectives and the suitable key results were formulated using the OKR framework. This study identifies four main objectives of LAZ Sijahtra, namely optimizing the collection of Zakat, Infaq, Sadaqah, and Waqf (ZISWAF) funds, developing the work program of the Cooperation and Network Development Department, digitizing work activities, and achieving optimal ZISWAF distribution.  This study formulated various strategies that LAZ Sijahtra could implement to achieve its performance target, such as accelerating the performance measurement implementation, enhancing transparency, and monitoring the achievement of key results."

"Studi ini bertujuan untuk untuk mendeskripsikan aset komunitas terkait dengan program ternak lele di lingkungan RW 01. Hasil penelitian melihat bahwa aset komunitas yang dimiliki oleh masyarakat kurang mendapat perhatian dari perusahaan selaku pembuat program. Studi ini menunjukkan bahwa setiap modal dalam kelompok mempunyai peranan masing-masing dalam mempengaruhi keberhasilan kelompok, namun penelitian melihat bahwa modal-modal yang dimiliki oleh masyarakat belum bisa dioptimalkan oleh perusahaan dalam pengimplementasian programnya. Dari sisi monitoring dan evaluasi juga kurang mendukung program ini untuk berkembang.

---

This study aims to describe community assets related to catfish program in RW 01 rsquo s environment. The result of this research shows that community owned assets are less attention from the company as the program maker. This study shows that each capital in the group has its own role in influencing group success, but research see that the capital owned by the society can not be optimized by the company in the implementation of the program. In terms of monitoring and evaluation are also less support for this program to grow up."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karir dan komitmen organisasi dengan kinerja aparatur pajak pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya, sekarang dan masa depan, yang dilihat berdasarkan aspek eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi yang dilihat berdasarkan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Sementara kinerja aparatur pajak adalah hasil kerja yang dicapai oleh aparatur pajak dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan yang dilihat berdasarkan aspek kerjasama, kecepatan, kualitas, layanan, mental sukses, dan perencanaan dalam organisasi. Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 45 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 13.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Hubungan positif tersebut memberikan makna bahwa semakin baik sistem pengembangan karir yang meliputi indikator eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan, maka semakin tinggi kinerja pegawai; sebaliknya semakin buruk sistem pengembangan karir maka semakin rendah kinerja pegawai. Selain itu, komitmen organisasi juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Hubungan positif ini memberikan makna bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang mencakup indikator penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai; sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah kinerja pegawai. Berdasarkan temuan tersebut, maka pengembangan karir perlu diperbaiki dengan cara berusaha membangun pola-pola pengembangan karir yang lebih demokratis, tidak diskriminatif, serta jauh dari praktik kolusi dan nepotisme. Sementara untuk komitmen organisasi perlu dipelihara dan ditingkatkan melalui upaya penyadaran diri secara ikhlas dalam bekerja dengan dilandasi pandangan realistik bahwa organisasi adalah tempat untuk mencari nafkah hidup dan karena itu perlu dijaga dan dikembangkan eksistensinya secara terus menerus dan berkelanjutan. Selain itu, juga dapat ditingkatkan dengan cara memberikan fasilitas yang lebih memadai untuk memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan pegawai yang selama ini belum terpenuhi, baik yang terkait dengan kebutuhan primer, sekunder maupun tertier, yang di dalamnya terkandung pula pemenuhan atas kebutuhan fisik, rasa aman, status sosial, penghargaan, maupun aktualisai diri.

---

The purpose of this research was to examine the relationship between career development and organizational commitment with the performance of employees at Karikpa Tangerang. Career development was an endeavor to response career needs of the employees by providing such programs to fullfil individual career needs for today and future self-development based on exploration, settlement, maintenance, and release. Organizational commitment was a relative power of individual in identifying its involvement as a part of organization based on the acceptance of values and goals of organization, readiness and willingness to make efforts on behalf of organization, and willingness to keep the membership of organization. Whereas employees performance was the work results acomplished by employees in doing their tasks according to their responsibilities based on cooperation, speed, quality, service, mental of success, and planning in organization. Descriptive and correlational method were used by participating 45 respondents drawn using census technique. Valid and reliable questionnaires were deployed to collect data. Rank Spearman Correlation and Spearman-Brown were used to test validity and reliability assisted with SPSS Ver.13.Results showed that there was a positive and significant correlation between career development and employees performance. Its positive correlation indicated that the better career development system which including exploration, settlement, maintenance, and release, the better job performance and vice-versa. Organization commitment also known had a positive and significant correlation with job performance. This result indicated that the higher organizational commitment which including the acceptance of values and organizational goals, readiness and willingness to make best efforts on behalf of organization, the higher job performance, and vice-versa. Based on the findings, career development needs improving by developing career development patterns more democratically, non-descriminative policy, and also far beyond collusion and nepotism practices. Whereas organizational commitment should be maintained and be improved through self-awareness in working based on realistic view that organization is a place to make a living and thus it should be taken care and be increased its existence continously and sustainably. Moreover, improvement can also be done by giving appropriate facilities, to the needs and hopes of the employees which have yet to be given, including physical needs, security, social status, rewards, and self-actualization."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor individual yaitu pemberdayaan psikologis yang diduga dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif yang penting untuk diperhatikan oleh industri dan organisasi. Namun terdapat inkonsistensi hasil pada kedua variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis bahwa keterikatan kerja dapat menjadi mediator untuk membantu pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme hubungan pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan metode kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 275 karyawan PT X yang terbukti memiliki nilai dan tujuan inovasi pada organisasinya. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini meliputi innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), dan Utrecth Work Engagement Scale versi pendek (Schaufeli dkk., 2006). Hasil analisis mediasi menunjukkan hasil perhitungan statistik direct effect (β= 0,56; SE= 0,08; LLCI= 0,40; ULCI= 0,73); indirect effect (β= 0,09; SE= 0,07; LLCI= - 0,04; ULCI= 0,22), artinya keterikatan kerja tidak memediasi hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan demikian, pada responden di PT. X ini, pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif tanpa memerlukan adanya keterikatan kerja terlebih dahulu.

---

This study aimed to determine individual factor, namely psychological empowerment which was expected to predict the emergence of innovative work behavior that was important to be considered by industry and organizations. However, there were inconsistencies in the results of the two variables based on the previous studies. Therefore, researchers had hypothesized that work engagement could be a mediator to help a deeper understanding of the mechanism of psychological empowerment relationships with innovative work behavior. With quantitative methods, this study was conducted on 275 PT X employees who were proven to have value and innovation goals in their organization. The instruments in this study included the innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), and the shorter version of Utrecth Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006). The statistical calculations results of mediation analysis showed that direct effect (β = 0.56; SE = 0.08; LLCI = 0.40; ULCI = 0.73) and indirect effect (β = 0.09; SE = 0.07; LLCI = - 0.04; ULCI = 0.22), meaning that work engagement did not mediate the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior. Thus, the respondents at PT. X, psychological empowerment could predict the emergence of innovative work behavior without requiring the work engagement."