Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"An explanation of the trainers role in implementing strategic succession planning tactics to ensure the future prosperity of your organization. Succession Planning Basics will equip you with the background and implementation tools to devise and execute a forward-thinking succession planning program. It will guide you through creating a workforce profile and conducting analysis, building individual job profiles, and implementing an employee development strategy."

"Without well-thought out succession plans, organizations face the real possibility of severe productivity losses and competitive disadvantage in the marketplace. This issue presents a four-phase succession planning program to create a fully prepared frontline and management staff that can take over leadership positions. The plan enables your organization to determine priorities; anticipate gaps; and establish development, recruitment, and retention strategies; and stay on track with their strategic plans."

"ABSTRAKGM merupakan salah satu divisi dari kelompok penerbitan KG, yang bergerak di bidang media informasi berupa media cetak maupun online serta bidang usaha lain yang mendukung bidang utama. Saat ini GM menaungi 41 unit kerja yang terdiri atas 31 unit redaksi, 4 unit bisnis, dan 6 unit pendukung dengan keseluruhan jumlah karyawan adalah 1100, di mana 20% di antaranya berada di level manajerial.Sejalan dengan semakin maraknya bisnis media cetak yang berarti pula semakin meningkatnya tingkat persaingan antar usaha penerbitan pers, maka demi mengantisipasi para kompetitor dan memperkuat eksistensinya di pasar media, GM harus menjalankan beberapa strategi. Salah satu strategi yang paling sering dilakukan adalah segera menerbitkan media-media baru, baik lokal (buatan sendiri) maupun licensed (media luar negeri yang diadaptasi).Oleh karena proses menyiapkan media-media tersebut harus dilaksanakan dalam tempo yang sangat singkat: 2-3 bulan, sementara orang-orang yang harus membuat dan mengelola produk baru tersebut belum dipersiapkan, terutama di posisi-posisi manajerial, maka persoalan pun muncul setiap kali harus mengisi posisi-posisi manajerial tersebut, baik di unit-unit redaksi yang akan dibuat maupun unit-unit redaksi yang sudah ada, manajemen selalu mengalami kesulitan dalam memastikan ketersediaan kandidat, baik secara jumlah maupun kualitas, yang sesuai dengan tuntutan perkembangan dan percepatan bisnis media.Menanggapi persoalan ini, tercetus beberapa pemikiran sebagai berikut: bahwa sulitnya memastikan ketersediaan kandidat tersebut bisa disebabkan oleh nature of business dunia penerbitan pers yang memang sangat menuntut kecepatan yang tinggi dalam mempersiapkan ketersediaan SDM agar sanggup memenuhi kebutuhan perkembangan bisnis media yang cenderung progresif, bahwa belum dikelolarnya data-data kekaryawanan yang ada di unit SDM menjadi sebuah informasi ke-SDM-an yang terpadu bisa menjadi penyebab sulitnya menentukan kandidat-kandidat yang dapat segera disiapkan dan diproses untuk mengisi kebutuhan jabatan-jabatan manajerial, karena manajemen mengalami kesukaran dalam memperoleh gambaran yang menyeluruh tentang kualifikasi para karyawan yang ada, dan bahwa belum adanya sistem promosi jabatan serta sistem kaderisasi yang sistematis memunculkan persoalan bagi manajemen untuk menyiapkan kandidat-kandidat secara komprehensif dan terpadu untuk memenuhi kebutuhan SDM di level manajerial dalam waktu singkat.Berlandaskan hal-hal di atas, tampaknya akar persoalan sulitnya manajemen dalam memastikan ketersediaan kandidat untuk level manajerial di unit-unit redaksi tersebut berasal dari belum adanya suatu sistem perencanaan SDM yang terpadu khusus jabatan-jabatan manajerial yang mampu memenuhi tuntutan percepatan bisnis media.Opsi yang ditawarkan menyangkut persoalan tersebut adalah dibuatnya suatu sistem succession planning, dengan pilihan merancang sistem succesion planning tanpa membuat sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system HRIS) atau merancang sistem succesion planning dengan membuat sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system -HRIS).Mengingat bahwa succession planning merupakan bagian yang tidak akan pernah terpisahkan dari proses memastikan ketersediaan sumber daya manusia pada level manajerial di perusahaan, dan keberadaan data-data serta informasi yang diperlukan secara cepat, akurat, dan komprehensif mengenai karyawan merupakan kunci penting dalam proses pengambilan keputusan succession planning, maka kehadiran sistem penunjang succession planning, yakni sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system HRIS) menjadi suatu keharusan."

"PT. X merupakan salah satu perusahaan BUMN yang pada tahun 1998 terkena dampak dari lcrisis ekonomi_ Krisis ini dan bebexapa masalah lainnya di penxsahaan menuntut pengambilan Iangkah-Iangkah khusus demi mempertahankan perusahaan melalui efesiensi operasionalisasi. Salah satu langkah yang berkaitan dengan masalah SDM perusahaan adalah pengambilan keputusan untuk tidak rnelakukan rekrutmen selama 10 tahun. Dampak dari langkah terscbut mulai dirasakan beberapa saat dewasa ini, yaitu pemsahaan kesulitan untuk mencari generasi atau kader pengganti untuk posisi atau jabatan yang akan scgcra ditinggal pensiun oleh pejabat saat Keberadaan masalah tersebut dirasakan oleh seluruh pihak di perusahaan, mulai dari staf, kepala bagian hingga kepala divisi. Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara dan Kuesioner elisitasi masalah yang dilakukan oleh penulis terhadap 38 pegawai. Tugas Alchir ini bertujuan untuk memberil-can rancangan pemecahan masalah yang dapai diterapkan di perusallaan. Permasalahan kaderisasi di perusahaan tersebut mendorong pcnulis untuk menyusun rancangan pemecahan masalah dengan program Perencanaan SDM atau Human Resources Planning melalui program Succession Planning. Program Succession Planning ditujukan mmtuk dapat membantu perusahaan dalam menentukxm kandidat sukscsor tiap jabatan yang ada dalam PT. X. Dari beberapa pilihan model Succession Planning, penulis memilih untuk menooba menerapkan model Succession Planning dari Deegan (1986). Pemilihan model ini disebabkan model ini memberikan tahapan pelaksanaan yang lebih operasional, konkrit dan relatif dapat diterapkan dalam wakiu yang lebih Singkat. Dari hasil uji coba pencrapan program Succession Planning di PT. X terhadap 2 jabatan yang penting dalam posisi manajcrial (key positions) didapatkan bahwa penerapan program Succession Planning mernbutuhkan beberapa penyesuaian untuk dapat bexjalan efektif dan optimal di perusahaan. Saran yang diberikan terdiri atas saran yang diberikan kepada pihak perusahaan dan saran untuk penelitian sclanjut. Saran kepada pihak perusahaan diberlkan agar pencrapan program Succession Planning di PT. X dapat berjalan lebih optimal dan efektif, scdangkan saran untuk penelitian selanjut ditujukan agar penelitian mengenai topik ini lebih bervariasi dan mendalam.

---

PT. X is a government subsidiary company (BUMN) that was hit by 1998 economic crisis. The crisis and several internal problems enforced the company to take special steps for operational efficiency. One step related to HRM decision was not to do any recruitment within 10 years period of time. The impact of this decision has just recently felt, the company finds diiiiculties to replace key management position because of retirement. This problem has been realized throughtltought the whole employee levels which also strengthened through interviews and problem identification questionnaires conducted to 38 employees.

The purpose of this tinal project is to design option to be employed by PT. X. PT. X problem triggers writer to create Human Resources Planning through Succession Planning program. This Succession Planning Program is aimed to help PT. X selects the right successor for each key position available. Among several Succession Planning models, writer considers Deegan's (1986) Succession Planning model is the right option to be applied. The reason choosing Deegan's model is because the implementation steps are more likely concrete and can be executed in relatively short in period of time.

Succession Planning program trial that has been done to 2 managerial key position in PT. X. The result shows that implementation of this program need several adjustment to be optimal and effective in the company. Suggestions from writer are consist of suggestion to PT. X and suggestion for further examination Writer proposal to PT. X are intended so that Succession Planning in PT. X can be optimal and effectively executed, meanwhile suggestion for in-ther study is aimed with the intention of more variation and in-depth research can be done to this topic."

"ABSTRAKGrup XYZ adalah sebuah perusahaan consumer goods yang telah berkembangpesat dan menjadi market leader untuk industri sejenisnya. Perusahaan tersebutmemiliki keinginan untuk selalu berada di depan semua perubahan yang relevandengan bisnis yang dijalankan, sesuai dengan visi organisasinya. Karena itu GrupXYZ menyadari bahwa investasi SDM merupakan keharusan demi menambahdaya saing perusahaan serta untuk melahirkan pemimpin-pemimpin masa depan.Namun dalam kurun waktu tujuh bulan terakhir ini, ada gejala meningkatnyaturnover karyawan khususnya di kantor pusat Grup XYZ (18 dari 302 orangkaryawan di Head Office). Berdasarkan data kualitatif yang diperoleh, sebagianbesar karyawan yang keluar adalah karyawan yang menduduki posisi-posisi kuncidi dalam organisasi dan tergolong karyawan high potensial atau talent employee.Berdasarkan data exit interview yang diperoleh, sebagian besar karyawan keluarkarena alasan kurang adanya career development yang jelas, kurangnyakesempatan untuk pengembangan (employee development) serta kurangkompetitifnya gaji yang mereka terima. Di samping itu, keluarnya karyawankaryawantersebut juga mengakibatkan cukup banyak posisi kunci pada headoffice Grup XYZ yang mengalami kekosongan.Langkah yang selanjutnya seringkali diambil oleh pihak user (atasanlangsung) adalah melakukan mapping terhadap seluruh anak buah masing-masingyang dinilai cocok untuk menempati posisi-posisi yang kosong. Akan tetapi,mapping yang dilakukan belum memiliki standar yang jelas dan masih dijalankansecara subyektif oleh atasan. Selanjutnya bila kandidat dari dalam organisasibenar-benar tidak dapat diperoleh, maka akan dilakukan rekrutmen dari luarperusahaan. Situasi ini cenderung membuat sebagian karyawan merasa pesimisdalam memandang jenjang karimya di masa yang akan datang karena perusahaankurang berusaha melakukan promotion from within. Dengan kata lain, Grup XYZbelum memiliki sistem guna menyiapkan karyawan yang siap dipromosikan untukmengisi posisi kunci yang kosong ketika dibutuhkan.Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut, intervensi yangdirekomendasikan adalah menjalankan program Succession Planning yang mencakup career development dan employee development sehingga Grup XYZdapat me-retain karyawan-karyawannya khususnya karyawan high potential atautalent employee yang menduduki posisi kunci dalam organisasi, sekaligusmenyiapkan kader-kader yang siap dipromosikan ketika posisi-posisi kuncitertentu ditinggalkan oleh pemegang jabatannya."

"Organizations that don't take steps to plan for future talent needs at all levels, will face certain disruptions, and even disasters, when key employees leave. Still the most comprehensive and authoritative book on the subject, this new edition of Effective Succession Planning presents strategies for creating a complete, systematic succession planning program. Updated and expanded to reflect the latest trends and best practices in succession management, the book contains 20 per cent new material, including chapters on recruitment and retention as part of succession planning, as well as updated references and research. The book also includes a CD-Rom filled with worksheets, assessment tools, and training guides...everything readers need to help lead their organizations into the future."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application. The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."