Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sometimes an organizations culture can stand in the way of its success, which is why culture audits can be important tools for diagnosing and identifying deep-seated and persistent performance problems. This issue of Infoline will explain the basics of a culture audit and introduce the next steps, determine if the time is right for a culture audit in your organization, help you sell the concept of a culture audit to management, and show you how to select the audit took that is most appropriate for your culture."

"Sometimes an organizations culture can stand in the way of its success, which is why culture audits can be important tools for diagnosing and identifying deep-seated and persistent performance problems. This issue of Infoline will explain the basics of a culture audit and introduce the next steps, determine if the time is right for a culture audit in your organization, help you sell the concept of a culture audit to management, and show you how to select the audit took that is most appropriate for your culture."

"Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yang bersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yang beredar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesia yang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan, atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesa penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearson didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasi menunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010) dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyai nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwa motivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmen organisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama. Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukan uji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklim komunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapat menjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikan sehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika di uji secara bersama-sama.

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary, especially in contact with public services. Currently, in the community assessment of the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially in workers who work in government, or known as civil servants (PNS). This study aims to determine the relationship between motivation and organizational communication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health using a cross sectional study. The population of this research are all employees of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143 people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivation and organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlation value of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship with organizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p = 0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related to organizational commitment, further research hypothesis on the relationship between organizational communication climate and organizational commitment obtained a correlation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it can be concluded that organizational communication climate significantly related to organizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is the most dominant variable related to organizational commitment, while the organizational communication climate does not have a significant effect on organizational commitment after the test together. With no significant climate variables organizational communications after the test together with the variables of motivation not mean organizational communications climate variables is not important, but the other variables must be taken into consideration and be examined again to be combined so that a variable that affects the organizational commitment if tested together."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Mayoritas aliansi strategis yang direncanakan pada akhirnya menghasilkan pemutusan kontrak yang disepakati. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor yang menentukan tingkat keberhasilan suatu aliansi strategis, salah satunya adalah tingkat kepercayaan. Penelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana identitas organisasi kolektif dapat mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam aliansi strategis. Dengan meninjau artikel yang dipilih di bawah topik ini, ini menanyakan: sejauh mana identitas organisasi kolektif mempengaruhi tingkat kepercayaan dalam aliansi strategis? Dalam penelitian ini, saya mengulas 25 artikel peer-review yang diterbitkan dari tahun 1988 - 2019 meliputi identitas organisasi kolektif, kepercayaan pada aliansi strategis dan juga interaksi antar pribadi — dimana terdapat penekanan interaksi antar pribadi dalam membangun kepercayaan di konteks aliansi strategis. Temuan menunjukkan bahwa identitas organisasi kolektif mempengaruhi tingkat kepercayaan melalui teori identifikasi sinyal kepercayaan, keterikatan antarpribadi dan persepsi optimis mitra lain untuk budaya kolektivisik.

---

The majority of planned strategic alliances eventually result in the termination of an agreed contract. Prior studies have shown that there are factors which determine the success level of a strategic alliance, one of them being trust level. This study aims to understand how collective organizational identity could affect the level of trust in a strategic alliance. By reviewing selected articles under this topic, it asks: to what extent does collective organizational identity affect the level of trust in a strategic alliance? In this research, I reviewed 25 peer-reviewed articles published from the year 1988 – 2019 covering collective organizational identity, trust in a strategic alliance and also interpersonal interaction – where there is an emphasis of interpersonal interaction in trust building under the strategic alliance context. Findings suggest that collective organizational identity affects the level of trust through trust signal identification theory, interpersonal attachments and optimistic perception of other partners for collectivistic culture. "

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"Summary:Cultural Change and Leadership in Organizations discusses ways in which organizations are able to implement successful strategic change; inspirational and conceptual material is combined with practical examples and concrete interventions for planning and implementing cultural change within organizations."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja lembaga wakaf bersama faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor tersebut terdiri dari pengetahuan manajemen, budaya organisasi, dan akuntabilitas publik atas kualitas kinerja Lembaga wakaf di kota Banda Aceh. Dalam penelitian ini ada variabel mediasi, yaitu inovasi yang bertujuan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung langsung antara kualitas kinerja dan determinannya. Penelitian ini adalah a penelitian survei menggunakan kuesioner sebagai instrumen. Jumlah sampel Dalam penelitian ini terdapat 112 nadzhir yang mewakili lembaga wakaf diKota Banda Aceh. Pengujian hipotesis terdiri dari Uji Deskriptif dan Uji Struktural Model Persamaan (SEM). Tes deskriptif digunakan untuk mengetahui bagaimana kinerjanya lembaga wakaf dan determinannya. Sedangkan uji SEM digunakan untuk menentukan bagaimana pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi, dan akuntabilitaspublik tentang kualitas kinerja. Hasil uji deskriptif menunjukkan bahwa kualitas kinerja Lembaga wakaf dan determinannya bagus. Sedangkan Uji Persamaan Struktural Model (SEM) dengan metode Maximum Likelihood (ML) menunjukkan hal itu manajemen pengetahuan, budaya organisasi, dan akuntabilitas publik tidak berpengaruh langsung pada kualitas kinerja lembaga wakaf. Namun, manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap inovasi pada tingkat signifikan 10%.

---

This study aims to determine how the performance of waqf institutions together with the factors that affect performance. These factors consist of management knowledge, organizational culture, and public accountability for the quality of the performance of the waqf institution in the city of Banda Aceh. In this study, there is a mediating variable, namely innovation which aims to see the direct and indirect influence between the quality of performance and its determinants. This study is a survey research using a questionnaire as an instrument. Number of samples In this study there were 112 Nadzhirs who represented the waqf institutions in Banda Aceh City. Hypothesis testing consists of a Descriptive Test and a Structural Equation Model Test (SEM). Descriptive test is used to find out how the performance of the waqf institution and its determinants. Meanwhile, the SEM test is used to determine how knowledge management influences, organizational culture, and accountability the public about the quality of performance. The results of the descriptive test show that the quality of the performance of the waqf institution and its determinants is good. Meanwhile, the Structural Equation Model Test (SEM) with the Maximum Likelihood (ML) method shows that knowledge management, organizational culture, and public accountability do not have a direct effect on the quality of the performance of waqf institutions. However, knowledge management has an influence on innovation at a significant level of 10%.

"

"Tesis ini membahas tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di organisasi pelajar. Permasalahan yang terjadi adalah minimnya kehadiran pengurus IKOSI Zona 2 dalam setiap agenda. Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan mengadopsi instrumen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan Porter (1979), instrumen Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) dari House dan Dessler (1974), dan instrumen Dimensions of Learning Organization Questionnaire dari Watkins dan Marsick (1997), ditambah 3 pertanyaan demografis berupa jenis kelamin, jabatan dan masa kepengurusan. Setelah data dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS ver 21.0, hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat pengaruh jenis kelamin dan jabatan terhadap komitmen organisasi, perilaku kepemimpinan, dan budaya organisasi pembelajar, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar secara masing-masing terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Namun terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan secara simultan perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Untuk itu, perlu adanya eksplorasi lebih jauh tentang alasan minimnya kehadiran pengurus dalam agenda IKOSI Zona 2.

---

This thesis discusses the influence of leadership behavior and learning organization culture on organizational commitment in student organizations. The problem that occurs is the lack of board presence IKOSI Zone 2 in each agenda. This research was conducted through a quantitative approach by adopting instrument Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) of Mowday, Steers and Porter (1979), the instrument Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) of the House and Dessler (1974), and the instrument of Dimensions of Learning Organization Questionnaire from Watkins and Marsick (1997) plus three demographic questions such as gender, position and time management.

After the data were analyzed using SPSS software ver 21.0, the results of the study concluded that there was no influence of gender and position to organizational commitment, leadership behavior, and learning organization culture, there is a positive and significant effect of leadership behavior and learning organization culture respectively on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Yet there is a positive influence and simultaneously insignificant behavior leadership and learning organization culture on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Therefore, it's need for further exploration of the reasons for the lack of presence in the board agenda IKOSI Zone 2."