Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat stres kerja, tingkat iklim komunikasi organisasi serta menjelaskan pengaruh stres kerja terhadap iklim komunikasi organisasi di perguruan tinggi. Subyek penelitian adalah dosen di Universitas Indonesia sebanyak 79 orang. Metode penelitian adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari Job Stress Survey (C.D. Spielberg dan P.R Vagg, 1998) dan Communication Climate Inventory (R.Wayne Pace Brent dan Brent D. Peterson, 1998). Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik cluster random sampling. Stres kerja sebagai variabel bebas memiliki lima dimensi pengukuran, yaitu kondisi kerja, ambiguitas peran, hubungan interpersonal, pengembangan karir dan struktur organisasi. Sedangkan iklim komunikasi organisasi sebagai variabel terikat memiliki enam dimensi pengukuran, yaitu kepercayaan, kejujuran, pembuatan keputusan bersama, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Analisis data menggunakan statistik SPSS22 dengan uji regresi linier sederhana. Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi dengan hasil perhitungan statistik yang menunjukkan nilai Rxy = 0,362 (nilai Rxy < Rtabel, Rtabel = 0,444) dan dengan nilai p = 0,001 (nilai p < 0,05), hal ini menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut saling berhubungan dan berpengaruh secara signifikan. Dari hasil penelitian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja pada dosen di Universitas Indonesia memiliki tingkat stres kerja yang sedang, dan tingkat iklim komunikasi organisasi di Universitas Indonesia sangat baik dan positif.

---

The purpose of this study is to determine the level of work stress, the level of organizational communication climate and to explain the effect of work stress on the climate organizational communication in higher education. The subjects in this study is the lecturers of Universitas Indonesia by the number of 79 peoples. This study is using quantitative research method using questionnaires adapted from Job Stress Survey by C.D Spielber and P.R Vagg (1998) and the Communication Climate Inventory by R. Wayne Pace and Brent D. Peterson (1998).

The sampling technique using random cluster sampling technique. Job stress as the independent variable has five dimensions of measurement, namely working conditions, role ambiguity, interpersonal relationships, career development and organizational structure. While organizational communication climate as the dependent variable has six measurement dimensions, namely trust, honesty, participative decision making, openness to down communication, listening in upward communication and concern to the goals of high performance. Analysis of data using statistical tools SPSS22 with simple linear regression test.

The results of this study are job stress significantly influence organizational communication climate with the results of statistical calculations that show the value of Rxy = 0,362 (which is Rxy < Rtable = 0,444) and with p value = 0,001 (it means p < 0,05). It is explains that these two variables are correlated and significantly influence. From the research results can be concluded that the level of job stress in lecturers at the faculties of Universitas Indonesia has a moderate level of job stress, and the levels of organizational communication climate at Universitas Indonesia is very good and positive"

"ABSTRAKPenelitian ini dilatarbelakangi oleh rendahnya kinerja pegawai negeri sipilterutama dalam pengelolaan lingkungan. Dinas Kebersihan dan Pertamanan KotaBogor sebagai institusi pemerintah yang bertanggung jawab terhadap masalahpengelolaan lingkungan perlu meningkatkan kinerja agar lingkungan bersih danterawat dapat dinikmati oleh seluruh warga kota. Peningkatan kinerja dapatdipengaruhi oleh faktor iklim komunikasi organisasi dan perilaku organisasi,dimana iklim komunikasi yang baik dapat menghasilkan kepuasan kerjakaryawan/individu dalam organisasi. Karyawan/individu yang memiliki kepuasankerja cenderung meningkat kinerjanya. Peningkatan kinerja individu padaakhirnya meningkatkan produktivitas organisasi. Perilaku organisasi dapatmeningkatkan kemampuan para manajer/atasan dalam memahami orang lain. Jugadapat meningkatkan kualitas dan produktivitas pekerja dengan cara menunjukkanpada para atasan bagaimana memberdayakan mereka, merancang danmengimplementasikan program-program perubahan, meningkatkan pelayanan,dan membantu pekerja mengatasi konflik hidup-pekerjaan dan membentuk iklimkerja yang sehat dan beretika. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini bertujuanuntuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim komunikasi dan perilakuorganisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatifyang bersifat eksplanantif, dengan metode survei, yaitu menyebarkan kuesionerdengan menggunakan tehnik sampling jenuh atau sensus. Hasil analisis datamenunjukkan bahwa terdapat pengaruh dan hubungan yang positif antara iklimkomunikasi organisasi dan perilaku organisasi, baik secara parsial maupunsimultan terhadap kinerja pegawai. Sehingga, dalam rangka meningkatkan kinerjapegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor, iklim komunikasi danperilaku organisasi juga perlu ditingkatkan.

---

ABSTRACTThis research is based on the poor performance of government employee,especially in enviromental management. Dinas Kebersihan dan Pertamanan KotaBogor as the government institution responsible for enviromental issues that needto improve the enviromental quality so can be enjoyed by all the citizen. Employeeperformance can be affectted by organizational communication climate andorganizational behavior, where a good communication climate can result in jobsatisfaction of employee. Employees who have job satisfaction tends to increaseits performance. Improved performance of the individual in the end can increasethe productivity of the organization. Organizational behavior can improve theability of the manager/supervisor in understanding other/the employess. Also canimprove the quality and productivity of employee with a way to show employerhow to empower them, to design and implement change programs, improvingservice and helping employees cope with work-life conflict and establish a healthyworking climate. Accordingly, this study aims to determine the extent of theinfluence of communication climate and organizational behavior on employeesperformance. This research is quantitative, using survey method, which isdistributing questionnaires using saturated sampling technique or census. Theresult showed that there are positive relationship between organizationalcommunication climate and organizational behavior, either partially orsimultaneously on employee performance. So, in order to improve the employeeperformance in Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Bogor, communicationclimate and organizational behavior also needs to improved."

"PT Rajawali Nusantara Indonesia merupakan salah satu BUMN yang memiliki berbagai macam bidang usaha, Selain pengembangan industri gula sebagai core businessnya. PT RNI terus mengkonsolidasikan usahanya dengan mengembangkan SDM dan memperbesar usahanya di bidang farmasi, perdagangan, industri kulit, pakan ternak dan agrobisnis dengan diversifikasi pertanian, kehutanan yang meliputi industri teh dan kelapa sawit. Pesatnya perkembangan perusahaan salah satunya ditandai dengan perkembangan aset yang pada tahun 1991 hanya berjumlah Rp. 496 milyar menjadi Rp. 1,1 trilyun di tahun 1996. Hal ini tentu saja membawa konsekuensi logis semakin kompleksnya struktur organisasi dan iklim komunikasi atau aktivitas komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Sebagai sebuah perusahaan yang tengah berkembang maka PT RNI tentu tidak bisa begitu saja mengabaikan persoalan tersebut mengingat pengaruhnya yang begitu besar terhadap keberhasilan perusahaan. Konsep iklim komunikasi mencakup persepsi pesan dan kesan yang berhubungan dengan kejadian yang berlangsung dalam organisasi. Berdasarkan penelitian secara empirik, para pakar ilmu komunikasi terutama Redding dan Dennis berpendapat adanya lima faktor ideal yang melekat dalam iklim komunikasi yaitu supportiveness; participation decision making; trust, confidence and credibility; openness and candor; high performance goals. Dari hasil penelitian yang dilakukan dengan wawancara mendalam terhadap key informants di PT RNI maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa iklim komunikasi yang selama ini berlangsung di PT RNI relatif baik. Mayoritas pimpinan menyadari pentingnya dukungan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas dan mengembangkan ide-ide yang inovatif. Demikian juga halnya dengan komunikasi lisan atau komunikasi dua arah, dipandang sebagai jenis atau bentuk komunikasi yang lebih memungkinkan terbentuknya iklim komunikasi yang relatif terbuka dan dialogis antara atasan dan bawahan. Dalam proses pengambilan keputusanpun, pimpinan biasanya terlebih dahulu berupaya untuk mendapatkan informasi, usulan dan saran dari bawahan sebagai pengembangan ide demi mendapatkan berbagai alternatif yang mungkin dapat membantu dalam pemecahan masalah. Sedangkan berkaitan dengan sosialisasi dan akses informasi tentang kebijakan atau keputusan perusahaan, mayoritas mengaku selama ini berjalan tanpa ada persoalan yang cukup berarti. Mayoritas informan mengakui bahwa iklim komunikasi di lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang besar implikasinya bagi peningkatan motivasi kerja dan kesadaran karyawan akan makna perannya. Namun demikian ada beberapa hal yang juga harus diperhatikan. Pertama, perlu ditingkatkannya pengakuan dan penghargaan atasan terhadap prestasi atau keberhasilan bawahan dalam melaksanakan tugas. Persoalan kedua yang harus diperhatikan adalah menyangkut pernyataan beberapa informan yang secara eksplisit menyampaikan harapan diberlakukannya pertemuan rutin dan ditingkatkannya dialog atau diskusi internal. Hal ini perlu, selain sebagai media sosialisasi informasi secara jujur dan konkret juga sebagai salah satu bentuk media transfer of knowledge yang dapat meningkatkan self confident dan motivasi kerja bawahan karena perasaan dianggap penting oleh atasan. Ketiga, berkaitan dengan terdapatnya kekurangan menyangkut komunikasi atau sosialisasi informasi secara tertulis tentang beberapa persoalan. maka pimpinan perusahaan perlu lebih memperhatikan hal tersebut karena bagaimanapun juga komunikasi semacam ini tetap merupakan sesuatu yang penting sehingga karyawan memiliki pemahaman yang komprehensif tentang persoalan yang ada. Hal ini penting sebagai salah satu bentuk pengakuan atasan terhadap keberadaan bawahan sehingga semakin meningkatkan motivasi kerja dan membuka gairah kesadaran pribadinya untuk mendukung keberhasilan perusahaan mewujudkan misinya menjadi holding company dengan kinerja terbaik di bidangnya."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh rendahnya kinerja aparatur negara, terutama dalam hal profesionalisme dan kualitas pelayanan publik. Badan Nasional Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia perlu untuk meningkatkan kinerja pegawai agar kinerja mereka dapat optimal. Peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor iklim komunikasi organisasi dan Budaya Organisasi, dimana iklim komunikasi yang baik dapat membuat pegawai meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan Budaya Organisasi yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak pada Peningkatan Kinerja Pegawai. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim komunikasi Budaya Organisasi terhadap kinerja. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanantif, dengan metode survei, yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner. Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dan hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi dan Budaya Organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja. Sehingga, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di Badan Nasional Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia, iklim komunikasi dan Budaya Organisasi yang diterapkan perlu ditingkatkan.

---

This research is based on the lack of government employee?s performance, especially in professionalism and public service quality. The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker as one of government institution which is in acceleration process of Reformation of Bureaucracy, need to increase employee?s performance in order to make their performance more optimum. This increase can be influenced by organizational communication climate and Organitational Culture, where a good communication climate and an good Organitational Culture support employees to work better.

This research is quantitative-explanative approach, used survey method by spreading questionnaires. Data analysis found that there organizational communication climate and Organitational Culture give positive and significant influence to employee?s performance, either partially or simultaneously. In order to improve the performance of employees in the The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker, communication and leadership climate that is applied at The National Board of Placement and Protection Of Overseas Worker need to be improved."

"Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan iklim komunikasi dalam perubahan organisasi di Kementerian Komunikasi dan Informatika pasca pembubaran Departemen Penerangan. Berbagai perubahan yang terjadi secara tidak langsung mempengaruhi pembentukan iklim komunikasi di Kementerian Komunikasi dan Informatika. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif dengan menggunakan metode penelitian berupa studi kasus. Kerangka pemikiran yang dipakai dalam penelitian ini antara lain komunikasi organisasi, iklim komunikasi dan perubahan organisasi. Hasil temuan dalam penelitian ini antara lain, bentuk komunikasi antara atasan dan bawahan yang terjadi di Departemen Penerangan ditandai dengan karakteristik instruktif, hirarkis, otoriter, feodal, dan top down. Sedangkan di Kementerian Komunikasi dan Informatika komunikasi ditandai dengan suasana egaliter, terbuka, dan tidak berjarak, serta adanya pemanfaatan teknologi seperti e-mail, e- office, dan media sosial dalam komunikasi atasan dan bawahan; Gambaran iklim komunikasi yang tercipta di Departemen Penerangan mengarah pada iklim komunikasi defensif. Sedangkan di Kementerian Komunikasi dan Informatika, iklim komunikasi yang terjadi mengarah pada iklim komunikasi suport.

---

The research aims to describe communication climate in the organizational change especially in Ministry of Communication and Information Technology (MCIT) after Departemen Penerangan's era. Many of change that isn't directly affect on the creation of communication atmosphere in MCIT. This research is a qualitative descriptive research using case study research method. The framework idea is used in the research such as communication, organization, communication atmosphere and organizational change.

The finding result of the research such as, communication form between superiors and subordinates that occurred in Departemen Penerangan is marked with instructive characteristic, hierarchies, authoritarian, feudal and top down; while in MCIT, communication is marked with egalitarian atmosphere, open communication without any gap, and communication using technology such as email, e-office and social media. The description of communication atmosphere created in Departemen Penerangan aims to defensive communication, while in MCIT, the communication atmosphere aims to supportive communication."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menelaah apakah persepsi karyawan terhadap roleambiguity dan organizational communication dapat memengaruhi tingkat jobinsecurity pada karyawan di PT. X. Penelitian ini merupakan penelitian noneksperimental dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.Penelitian menggunakan alat ukur Job Insecurity Questionnaire (JIQ) oleh DeWitte (2000), kuesioner Role Ambiguity oleh Breaugh dan Colihan (1994), danQuestionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW) oleh VanVeldhoven dan Meijman (1994). Subjek dalam penelitian ini adalah 78 karyawandi PT. X. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik statistikkorelasi Pearson dan regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan tidakadanya hubungan yang signifikan antara persepsi karyawan terhadap roleambiguity pada job insecurity. Sebaliknya, organizational communicationmemiliki hubungan secara signifikan terhadap job insecurity pada karyawan diPT. X yaitu sebesar -0.774 pada LOS 0,5. Berdasarkan temuan tersebut,ditetapkan beberapa rancangan intervensi organizational communication untukdapat menurunkan job insecurity pada karyawan di PT. X.

---

ABSTRACTThe purpose of this research is to analyze whether the employees? perceptionregarding role ambiguity and organizational communication can influence thelevel of job insecurity among employees at PT. X. This research is a nonexperimentalresearch and uses a questionnaire as a tool to collect data. Thisresearch has used the measuring tools of Job Insecurity Questionnaire (JIQ) byDe Witte (2000), Role Ambiguity Questionnaire by Breaugh and Colihan (1994),and Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW) by VanVeldhoven and Meijman (1994). Subjects in this research are 78 employees at PT.X. The data obtained were analyzed using Pearson correlation and multipleregression techniques. The results of this study showed that there is no significantcorrelation between role ambiguity on job insecurity. Otherwise, theorganizational communication has a significant correlation on the job insecurityamong employees at PT. X amounting to -0.774 at LOS 0,5. Based on the aboveresult, it was decided several organizational communication intervention designsto decrease job insecurity among employees at PT. X."

"Tesis ini membahas mengenai iklim komunikasi organisasi yang ada di dalamorganisasipemerintahdaerahdalamhaliniPemerintahProvinsi DKI Jakarta sertamengetahui apakah unsu runsur organisasi seperti budaya dan strategi komunikasi memiliki pengaruh terhadap pembentuka niklim dari sebuah organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif evaluative dimana peneliti ingin mengetahui iklim organisasi yang terbentuk di dalam Biro Kepala Daerah dan Kerjasama Luar Negeri serta mengetahui apakah iklim yang terbentuk berimplikasi terhadap pelaksanaan kerjasama luar negeri sebagai salah satu tugas dan fungsi pokok Biro Kepala Daerah dan Kerja sama Luar Negeri. Setelah dilakukan penelitian dengan menggunakan metode wawancara mendalam maka diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi yang terbentuk di Biro Kepala Daerah dan Kerjasama Luar Negeri memiliki dampak yang negative bagi anggota organisasinya.Walaupun tidak dimungkiri iklim yang terbentuk pun akibat adanyabudaya yang dibawa oleh masing-masing anggota organisasi serta strategi komunikasi yang ditetapkan oleh Biro Kepala Daerah dan Kerjasama LuarNegeri itu sendiri. Selain itu iklim yang terbentuk ternyata berimplikasi terhadap pelaksanaan kerjasama luar negeri sehingga sampai saat ini hasil yang dicapai oleh Pemprov. DKI Jakarta tidak maksimal.

---

This thesis explains about the organization communication climate in the provincial government organization and to find out whether culture and communication strategic influence the form of organization climate. This thesis using evaluative qualitative methods which is tries to find out the organization climate in the Bureau for Gubernatorial Affairs and International Cooperation and also to find out whether the organization climate influence the international cooperation itself. The results expose that the organization climate has influence

the organization and the members itself and also influence the international cooperation as one of the purpose of the organization. Besides that, it is found that the communicationculture and communication strategic have also influence the form of organization climate."

"Iklim Komunikasi dalam Organisasi sangat tergantung dari Pimpinan Organisasi, demikian pula kondisi yang ada di Organisasi Kemasyarakatan seperti KOSGORO. KOSGORO berdiri sejak tahun 1957, menjadi Organisasi Kemasyarakatan yang besar dan terpandang, dikarenakan Iklim Komunikasi yang demokratis, dan berorientasi kepada Pengabdian kepada Bangsa & Rakyat Indonesia dengan pengembangan rasa Solidaritas, Regenerasi dan sistem Pengkaderan yang baru. Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan yang ada harus saling menunjang. "The climate of organization is more crucial than are communication skills or Techniques (taken by themselves) in creating an effective Organization". Dan kepemimpinan adalah relational, process, kemampuan mempengaruhi.Pada tahun 1964 KOSGORO bersama beberapa KINO lain membentuk Sekber GOLKAR, dengan kondisi yang berkembang, GOLKAR menjadi pemeran Politik yang dominan di Indonesia. Pada era Reformasi, KOSGORO mengambil keputusan strategis untuk menjadi Organisasi Independen dan menjaga jarak dengan semua Partai dan Kekuatan Politk. Sebagai Simbol Organisasi, maka Ketua Umum KOSGORO oleh sebagian anggota diharuskan Non Partisan, tetapi ada yang menganggap tidak perlu, terlebih anggota anggota yang aktif di Partai GOLKAR. Konflik timbul, karena perbedaan diantara kelompok internal, penanganan yang dilakukan oleh KOSGORO masih mengandalkan cara lama, yaitu yakin dengan Iklim Komunikasi dan kekuatan Pengaruh Pimpinan, ini bisa saja dilakukan, bila bentuk konflik adalah bersifat Interpersonal, sesaat dan dilingkup Intern.Dengan adanya 2 organisasi KOSGORO (KOSGORO dan KOSGORO 1957), maka yang dihadapi adalah Konflik antar Organisasi, yang bersifat struktural, ini bukan sesuatu yang mudah untuk ditangani. Perlu porgram PR yang bersifat mediasi yang berfokus pada dialog, dan mencari terobosan penyelesaian.Tujuan Penelitian ini adalah peran dan fungsi PR di organisasi dapat membantu menangani konfik yang ada didalam organisasi kemasyarakatan yang mempunyai iklim komunikasi dan kepemimpinan yang khas, seperti yang diuraikan diatas.Dari hal ini, dilakukan Penelitian dengan methode Kualitatif, memakai strategi penelitian Studi Kasus, yang berfokus pada suatu kejadian dengan waktu tertentu, berbentuk Single Case Design (R. K.Yin), banyak menggunakan data Primer, salah satunya wawancara mendalam dari nara sumber yang terlibat langsung.Hasil dari penelitian, ditemukan bahwa dengan konflik yang berkembang di KOSGORO peran Iklim komunikasi dan kepemimpinan dalam Organisasi tidak akan mudah menyelesalkan konflik yang terlanjur menjadi konflik antar Organisasi, dan bersifat struktural walaupun segala program PR dijalankan, baik PR yang menempel kefungsi Pimpinan atau PR Profesional dalam bagian yang khusus, mulai dengan Penelitian Format ( Formative Research ), mengenai analisa situasi, penganalisaan Organisasi, analisa Public, selanjutnya tahapan Strategi, tahapan taktik termasuk media yang digunakan dan evaluasi.Untuk itu diperlukan adanya tambahan strategi dari KOSGORO, dengan dimasukannya Departemen khusus Public Relations dengan jabatan setingkat Ketua. Ketua yang menangani PR bertanggung jawab langsung ke Ketua Umum PPK. KOSGORO.Hasil penelitian ini tidak merupakan hal yang mutlak harus diikuti dan peran PR bukan harus menjadi sesuatu yang dominan dalam penyelesaian konflik, tetapi berperan sebagai mediator yang netral. Perlu diperhatikan bahwa konflik yang masih bersifat interpersonal harus segera diselesaikan dengan tuntas dan berbentuk solusi Win Win.Masukan ini dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan dalam pembentukan struktur organisasi dimasa yang akan datang, dimana profesionalisme suatu bidang harus benar diperhatikan.

---

Communication Climate in an Organization depends on organization leader, like KOSGORO. KOSGORO is established in year 1957. Become a big mass organization because they have a Democratic Communication Climate and Oriented to Indonesian Nation and People with Solidarity and a good regeneration system and cadre for a becoming leader. Communication and Leadership is to reciprocal support and subsidy each other. The Climate of organization is more crucial than communication skills or techniques (taken by themselves) in creating an effective Organization. Leadership is a relational, process and persuade.

In 1964 KOSGORO and some other KIND made SEKBER GOLKAR with condition that prosper GOLKAR, become a Dominant political institution in Indonesia. In Reformation era KOSGORO took a strategic decision to become an Independent Organization and took neutral position with all Political party.

To Symbolize organization, there some people want the Chairman must be non partisan, but the other its not ( mostly who an active in GOLKAR party). Conflict raise because of a difference perception in internal group. KOSGORO handle that conflict with the old fashioned way, that believe Communication Climate and Leader influence can be done when the conflict interpersonal, short term and internal.

With 2 (two ) KOSGORO organization (KOSGORO and KOSGORO 1957) therefore for facing an inter organizational conflict, this is not to easy to manage and need a PR program with the mediation program and to be focused on a Dialogue and find a new way.

The aim of the research is the Function of PR in Organization which is can be help to handle conflict in the mass Organization with a special climate Communication & special leader, as mention above.

This' Research used a Qualitative method, Case Study with focused in a Single Case Study, a Primary data such as depth interview with reliable sources.

Conclusion from the research found that conflict in KOSGORO can't easily manage by Organization, what ever the condition of Climate communication or leadership influence, if the conflict become an Inter organizational. Conflict and structural.

Although implement a Public Relations Program has been done, PR included in Chairman Function or hired a professional PR.

Therefore is needed to have more policy from KOSGORO, to develop a Special PR Department who handle all PR Function as professional and proper, directly responsible to Chairman.

This research its not absolute to be followed and PR's role is not dominant to manage a conflict in organization but only to be a neutral mediator."

"Penelitian ini menganalisis komunikasi internal Inspektorat Utama BPK RI dalam konteks perubahan organisasi berdasarkan model komunikasi perubahan Klein. Klein mengaitkan komunikasi dengan model tiga tahap perubahan Lewin yang meliputi unfreezing, movement dan refreezing. Tujuan penelitian adalah mengkomparasikan komunikasi internal dalam mendukung Sistem Pengendalian Mutu sebelum dan setelah pemisahan fungsi di Inspektorat Utama BPK RI. Pemahaman bahwa komunikasi perubahan organisasi mempunyai implikasi terhadap komunikasi internal organisasi melatarbelakangi studi ini. Penelitian ini merupakan studi komparatif yang menggunakan pendekatan kualitatif dan paradigma post positivis. Hasil penelitian menunjukkan perubahan keterbukaan komunikasi internal di Itama BPK RI dengan adanya layanan konsultasi di struktur organisasi yang baru.

---

The study analyses the internal communication in Principal Inspectorate in the context of organizational change based on Klein?s change communication model.

Klein associates communication with Lewin's three-step model which includes unfreezing, movement and refreezing. The objective of the research is to compare internal communication to support quality assurance system before and after the separation of function in Principal Inspectorate of BPK RI. The understanding that organizational change communication has implication for internal organizational communication begins this study. This research is a comparative study using qualitative approach and post positivist paradigm. The finding shows the change of openness in internal communication in Principal Inspectorate because the existence of consulting service in the new organizational structure."

"Penelitian ini didasari suatu anggapan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja tidak terlepas dari pada iklim di dalam organisasi. Mungkin iklim yang ada kurang memberikan dorongan kepada pegawai untuk berprestasi. Boleh jadi manajemen harus memperbaiki gairah kerja karyawan dengan menciptakan iklim yang lebih baik. Dalam hal ini metode yang diagunakan dalam untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja dalam organisasi perlu mendapatkan perhatian. Adapun usaha-usaha untuk melakukan suntikan motivasi kepada para pegawai hasilnya tergantung pada beberapa faktor motivasi, salah satu faktor yang harus dipikirkan adalah harapan dan kebutuhan pribadi tiap-tiap pekerja. Usaha untuk meningkatkan motivasi dengan menakkan gaji, mernberi jaminan pensiun, mempersingkat jam kerja, ternyata kurang mampu menyingkirkan biang ketidakpuasan. Imbalan-imbalan tersebut tidak auk-up memotivasi pekerja ke arah prestasi tinggi. Motivasi pekerja harus timbul dari dalam dan dari pekerjaan itu sendiri. OIeh karena itu disain pekerjaan perlu diusahakan agar menimbulkan motivasi. Tujuan penelitian ini adalah ingin mengetahui iklim komunikasi yang terjadi di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta, disamping itu juga ingin mengetahui sampai dimana keterlibatan pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Menurut Dennis dan Redding dalam ikim komunikasi terdapat 5 unsur utania, yaitu kcpercayaan, dukungan, partisipasi dalam pengamhilan keputusan, keterbula,an komunikasi, dan tujuan kinerja tinggi. Dalam pengumpulan data, penulis menyebarkan kuesioner dan mewawancarai semua pegawai yang ada di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta terutama pimpinan dan instruktur dan sebagai perbandingan penulis juga melakukan penelitian di BPPD Semarang. Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dan diinterprestasi bersama dengan hasil yang diperoleh dari hasil wawancara mendalam. Dari hasil analisis diketahui bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pegawai BPPD Jakarta dan Semarang terhadap iklim komunikasi yang terjadi, dimana secara keseluruhan iklim komunikasi dan motivasi kerja para pegawai di Semarang lebih baik dibandingan dengan di Jakarta, hal ini bisa dilihat pada label 3.6, 3.7, dan 3.8. Ada dua unsur iklim komunikasi di Jakarta yang nilainya paling rendah yaitu kepercayaan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Dari basil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa lernyata iklim komunikasi yang ada Di BPPD Jakarta dan Semarang berhubungan sangat rendah dengan motivasi kerja, berarti motivasi yang ada selama ini masih dipengaruhi oleh faktor ekonomi semata, hal ini bisa dilihat pada label 3.11, dan 3.12."