Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja pada Bank Syariah X. Psychological capital merupakan kondisi psikologis (state) seseorang yang positif yang dikarakteristikan dengan memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency (Luthans et al., 2007). OCB adalah tingkah laku yang walaupun tidak berhubungan dengan tugas atau pekerjaan, tapi berfungsi untuk memfasilitasi fungsi organisasi (Lee & Allen, 2002). Penelitian ini didasari oleh persaingan bisnis perbankan, khususnya perbankan Syariah, dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang saat ini terus berkembang. Oleh karena itu, sangat dibutuhkan karyawan yang tidak hanya melakukan kewajibannya saja, namun melakukan perilaku positif lain yang dapat mendorong kesuksesan organisasi. Psychological capital (PsyCap) merupakan salah satu faktor internal yang penting dalam munculnya organizational citizenship behavior (OCB). Psychological capital (PsyCap) diukur menggunakan Psychological Capital Questionnairre (PCQ) (2007) dan organizational citizenship behavior (OCB) diukur menggunakan Organizational Citizenship Behavior Scale (2002). Partisipan penelitian berjumlah 135 karyawan yang bekerja pada kantor pusat Bank Syariah X. Melalui teknik statistik Pearson Correlation, diketahui terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) (r = .53, p < .01, two tailed). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi PsyCap yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula OCB yang dimilikinya.

---

The present research was conducted to study the relationships between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) towards employees of Bank Syariah X. Psychological capital is an individual?s positive psychological state of development and is characterized by having self-efficacy, optimism, hope, and resiliency. OCB is employee behaviour that although not critical to the task or job, serve to facilitate organizational functioning. The topic was selected due to the current banking business competition?s climate, especially in syariah banking, in facing the developing ASEAN Economic Community (AEC). Therefore, not only employees are expected to fulfil their obligations, they are required to demonstrate other positive behaviors that could promote the company to success. Psychological Capital (PsyCap) is one of the vital internal factors in regards to the Organizational Citizenship Behavior (OCB) emerging. Psychological Capital (PsyCap) is measured with Psychological Capital Questionnaire (PCQ) (2007), while organizational citizenship behavior (OCB) is measured by using organizational citizenship behavior scale (2002). Through Pearson Correlation statistic technique, it was found that from 135 survey participants, which are employees of Bank Syariah X?s main office, there is a positive and significant relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) (r=.53, p<.01, two tailed). The results indicate a correlation between PsyCap and OCB, thus, the higher the employees? PsyCap, the higher their OCB."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara PsyCap dan OCB. Penelitian ini merupakan tipe penelitian kuantitatif korelational. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah Psychological Capital Questionnaire PCQ-24 milik Luthans, Youssef, Avolio 2007 dan OCB scale milik Lee Allen 2002. Responden pada penelitian ini adalah karyawan bank. Dari 144 responden, didapatkan hasil bahwa r = .461, n = 144, p< .01, one tailed. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat PsyCap, maka semakin tinggi tingkat OCB karyawan bank. Tingginya nilai PsyCap dan OCB pada karyawan, diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien, serta dapat bersaing dengan perusahaan lain.

---

This research aims to know the relationship between PsyCap and OCB. The research is a quantitative research type and correlational design. The questionnaire which used to measure this variable is Psychological Capital Questionnaire PCQ 24 by Luthans, Youssef, Avolio 2007 and OCB scale by Lee Allen 2002. Respondents in this research are bank employees. From 144 respondents, the obtained results is r .461, n 144, p .01, one tailed. It means on the bank employees, as the level of PsyCap increased, the level of OCB will also increased. The high score of PsyCap and OCB on employees in expected to increase productivity of company, employees can work effectively and efficiently, and can compete with other companies."

"Perawat yang baik salah satunya ditandai dengan memiliki tingkat perilaku sukarela yang tinggi, yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior(OCB) pada perawat. PsyCap (Luthans et al., 2007) merupakan keadaan perkembangan psikologis yang positif pada individu dengan karakteristik: memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan dan resiliency. OCB (Organ, 1988) suatu tingkah laku individu yang sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal, namun dapat berpengaruh pada berjalannya fungsi organisasi yang efektif dan efisien. Pengukuran PsyCap menggunakan alat ukur adaptasi dri Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) sedangkan pengukuran OCB menggunakan alat ukur Organizational Citizenship BehaviorScale (Podsakoff et al., 1990) yang telah diadaptasi oleh Khalid et al. (2009). Partisipan berjumlah 150 perawat dari rumah sakit X. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara komponen-komponen PsyCap dan OCB pada perawat (r = 0,513; p = 0,000, signifikan pada L.o.S 0,05). Artinya, semakin tinggi komponen-komponen PsyCap yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi OCB yang ia rasakan. Selain itu, komponen PsyCap yang memiliki korelasi parsial signifikan paling besar pada OCB adalah self-efficacy. Dengan demikian, untuk dapat meningkatkan self-efficacy para perawat, pihak rumah sakit dapat membantu para perawat untuk menetapkan tujuan, cara-cara mencapai tujuan dan menghadapi berbagai tantangan dalam pekerjaan mereka melalui pertemuan rutin setiap bulannya.

---

A good nurse will show a high level of voluntary behavior, which is Organizational Citizenship Behavior (OCB). This research was conducted to find the correlation between psychological capital (PsyCap) and organizational citizenship behavior (OCB) among nurses. PsyCap (Luthans et al., 2007) is an individual’s positive psychological state of development and is characterized by: self-efficacy, optimism, hope, resiliency. OCB (Organ, 1988) represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. PsyCap was measured using a modification instrument named Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and OCB was measured using a modification instrument named Organizational Citizenship Behavior Scale (Podsakoff et al., 1990) that had been modified by Khalid et al. (2009). The participants of this research are 150 nurses who work at X hospital. The main results of this research show that PsyCap components positively correlated significantly with OCB (r = 0,513; p = 0,000, significant at L.o.S 0,05). That is, the higher PsyCap components of one’s own, the higher OCB they felt. Furthermore, the biggest partial correlation component of PsyCap toward OCB was self-efficacy. Therefore, in order to increase self-efficacy, the hospital can help their nurses to make their goal setting, ways to accomplish their goals, dan how to overcome the obstacles in their works through the monthly meeting."

"Turnover karyawan merupakan salah satu masalah yang dihadapi oleh setiap perusahaan atau organisasi. Di Indonesia, angka turnover karyawan dapat dikatakan tinggi. Salah satu industri di Indonesia dengan angka turnover karyawan yang tinggi adalah industri perbankan. Turnover intention dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah adanya psychological capital yang dimiliki karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara psychological capital dan turnover intention pada karyawan. Responden penelitian ini adalah 135 karyawan Bank Syariah X (n = 135). Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan alat ukur Psychological capital Questionnaire (PCQ) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio (2007), sedangkan turnover intention diukur dengan Turnover intention Scale (TIS-6) yang dikembangkan oleh Bothma dan Roodt (2013). Hasil korelasi Pearson membuktikan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara psychological capital dan turnover intention pada karyawan Bank Syariah X (r = -0.43, p < 0.01, one tailed).

---

Employee turnover is one of the problems faced by every company or organization. In Indonesia, the rate of employee turnover is high. One of the industries in Indonesia which have high rate of employee turnover is banking industry. Turnover intention can be influenced by several factors, one of them is the existence of psychological capital owned by employees. This research was conducted to prove whether or not the relationship between psychological capital and turnover intention among employee. The respondents of this research was 135 employees (n = 135) of Bank Syariah X. The measurement of psychological capital was done by using Psychological capital Questionnaire (PCQ), and turnover intention was measured by Turnover intention Scale (TIS-6). Pearson correlation result proves that there is a negative and significant relationship between psychological capital and turnover intention among employees of Bank Syariah X (r = -0.43, p < 0.01, one tailed)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh psychological capital terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X . Sampel yang digunakan pada penelitian adalah 135 orang karyawan yang bekerja di Bank Syariah X. Pengukuran perilaku kerja inovatif mengacu pada alat ukur Perilaku Kerja Inovatif versi Indonesia (2014) dengan koefisien reliabilitas sebesar Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) dengan koefisien reliabilitas sebesar .87. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua komponen psychological capital yang secara signifikan mempengaruhi perilaku kerja inovatif, yaitu self efficacy (β= .33, R2= .21, p= .00) dan hope (β= .21, R2= .03, p= .00). Hal ini menunjukkan bahwa komponen self efficacy merupakan yang paling besar pengaruhnya terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Bank Syariah X.

---

ABSTRACTThis study aims to look at the effect of psychological capital on innovative work behaviors in employees of Bank Syariah X. The sample used in the study was 135 employees working at Bank Syariah X. Innovative Work Behavior was measured using Innovative Work Behavior Indonesia version (2014). Psychological capital was measured using Psychological capital Questionnaire-24 (PCQ-24) (2007) with realibility coefficient .87. The results showed that there are two components of psychological capital that significantly influence the behavior of innovative work, ie self efficacy (β = .33, R2 = .21, p = .00) and hope (β = .21, R2 = .03, p = .00). This suggests that components of self efficacy was the biggest influence on the innovative work behavior among employee who working on the Bank Syariah X."

"ABSTRAKPersaingan bisnis menjadi sebuah tantangan yang semakin berat bagi perusahaan-perusahaan di negara Indonesia dengan adanya pengaruh Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Psyhological Capital (PsyCap) merupakan salah satu sudut pandang dalam dunia psikologi positif yang dapat memengaruhi keberhasilan perusahaan dalam menghadapi masalah persaingan dalam MEA. Authentic leadership atau kepemimpinan otentik merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang sering dikaitkan dengan PsyCap bawahan namun belum banyak diteliti di Indonesia. Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan ada tidaknya hubungan antara kepemimpinan otentik dengan PsyCap bawahan. Responden penelitian ini adalah 135 pegawai Bank Syariah X. Pengukuran PsyCap dilakukan dengan menggunakan alat ukur Psychological Capital Questionnaire (2007), sedangkan pengukuran kepemipinan otenrik menggunakan alat ukur Authentic Leadership Questionnaire (2008). Hasil analisis statistik korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan otentik dengan PsyCap bawahan pada pegawai Bank Syariah X (r = .33, p < .01, two tailed). Selain itu, ditemukan bahwa skor kepemimpinan otentik berbeda signifikan pada aspek demografis pendidikan. Sementara, skor PsyCap berbeda signifikan pada aspek demografis usia, pengalaman kerja pribadi, pengalaman kerja di perusahaan, serta penghasilan per bulan. Semakin tinggi kepemimpinan otentik maka semakin tinggi pula PsyCap bawahan. Oleh karenanya, perusahaan sebaiknya melakukan usaha pengembangan keterampilan kepemimpinan otentik melalui program intervensi pelatihan.

---

ABSTRAKBusiness rivalry has become an increasing challenge for today's organizations in Indonesia with the influence of the ASEAN Economic Community (AEC). Psyhological Capital (PsyCap) is a term in positive psychology view which could affect a company's success, dealing with competitive problems of AEC. Authentic leadership is a leadership style which often associated with followers' PsyCap and have not been studied in Indonesia. This study was conducted to prove the relationship between authentic leadership and followers' PsyCap. Respondents of this study was 135 employees of Syariah Bank of X. PsyCap Measurements was measured using Psychological Capital Questionnaire (2007) instrument. While authentic leadership was measured using Authentic Leadership Questionnaire (2008) instrument. Pearson correlation calculation indicates that there was positive and significant relationship between authentic leadership and followers' PsyCap among employees of Bank Syariah X (r = .33, p < .01, two tailed). In addition, it was found that authentic leadership scores were significantly different on the demographic aspects of education. Meanwhile, PsyCap scores were significantly different at the demographic aspects of age, personal work experience, work experience at the company, as well as monthly income. Higher authentic leadership means higher followers? PsyCap. Therefore, companies should make an effort in developing leaders? authentic leadership skills through training intervention program."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara psychological capital dengan work happiness pada karyawan bank syariah X. Penelitian ini dilakukan pada 135 karyawan yang bekerja di bank syariah X. Pengukuran work happiness mengacu pada alat ukur work happiness measurement (2013), dengan reliabilitas (a .90) sedangkan pada pengukuran psychological capital memakai alat ukur Psychological Capital Questionnaire (2007) dengan reliabilitas (a .95). Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara psychological capital dengan work happiness (r = 0.36, p < 0.01). Dengan demikian, semakin tinggi psychological capital yang dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi juga work happiness yang dirasakannya. Selain itu, dimensi hope dari psychological capital merupakan dimensi yang paling besar hubungannya dengan work happiness (r = 0.35, p < 0.01).

---

ABSTRACTThis study aimed to examined the correlation between psychological capital and work happiness among employees of Bank Syariah X. The study was conducted on 135 employees who work at Bank Syariah X. Measurement of work happiness refers to work happiness measurement (2013), with alpha cronbach (a .90). While measurement of psychological capital refers to Psychological Capital Questionnaire (2007), with alpha cronbach (a .95). The results of this study showed that there is a positively significant relationship between psychological capital and work happiness(r = 0.36, p < 0.01). Thus, the higher psychological capital, employee?s work happiness will be higher too. In addition, hope the dimension of psychological capital with the most related dimension to the work happiness (r = 0.35, p < 0.01)."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior OCB pada karyawan perusahaan bank syariah. Pengukuran pengaruh OC ini dilakukan menggunakan alat ukur organizational climate yang dikembangkan oleh Stringer 2002 dengan nilai reliabilitas sebesar .77. Pengukuran untuk tingkat OCB pada karyawan menggunakan alat ukur organizational citizenship behavior questionnaire yang dikembangkan oleh Lee dan Allen di tahun 2002. Alat ukur ini memiliki nilai reliabilitas sebesar .91. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa OC memiliki hubungan yang positif dan signifikan r = .277, p < .001 terhadap OCB yang menyatakan bahwa semakin baik persepsi karyawan terhadap iklim organisasinya maka akan semakin tinggi tingkat OCB yang dimilikinya.

---

This research is intended to see how Organizational Climate can influence Organizational Citizenship Behavior level among employees of Bank Syariah. The measurement of OC influence in this research is using Organizational Climate Questionnaire which was developed by Striger 2002 with the reliability score of .77. This research is using Organizationalal Citizenship Behavior Questionnaire by Lee and Allen 2002 to measure the level of employees rsquo OCB with the reliability score of .91. The result of this research shows that Organizational Climate has signifficanly positive effect of influencing the level of Organizational Citizenship Behavior on bank employees r .277, p .001 . This result explains that the better an employee rsquo s perceive their organizational climate, the higher his her level of OCB."

"Perkembangan teknologi diera industri 4.0 yang semakin pesat memberikan dampak pada persaingan bisnis global yang semakin ketat. Hal tersebut menuntut bisnis untuk memiliki daya saing agar dapat bertahan di dalam persaingan bisnis global. Inovasi merupakan salah satu solusi bisnis untuk menciptakan daya saing tersebut. Inovasi sendiri sangat berkaitan dengan perilaku inovatif, sehingga dalam hal ini sumber daya manusia menjadi aset penting perusahaan untuk mencapai inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Psychological Capital terhadap Innovative Behavior dengan Psychological Safety sebagai variabel mediasi. Penelitian ini melakukan studi terhadap karyawan pada PT Bank X Syariah Kantor Pusat yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Masing-masing variabel penelitian diukur dengan menggunakan teori dari Luthans et al. untuk mengukur Psychological Capital, teori dari Scott dan Bruce untuk mengukur Innovative Behavior, dan teori dari Edmondson untuk mengukur Psychological Safety. Data penelitian yang terkumpul pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik pengumpulan data kuantitatif dengan metode survey kuesioner secara online melalui Google Form. Teknik penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan total sampling terhadap karyawan pada PT Bank X Syariah Kantor Pusat yang berjumlah 98 responden. Hipotesis penelitian ini dibuktikan melalui analisis statistik inferensial yang terdiri dari analisis regresi linier, analisis variabel mediasi degan Causal Step, dan analisis hubungan tidak langsung dengan Sobel Test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Psychological Capital secara signifikan memiliki pengaruh langsung terhadap innovative behavior dan Psychological Safety. Begitupula dengan Psychological Safety yang secara signifikan berpangaruh positif terhadap Innovative Behavior. Akan tetapi, berdasarkan hasil uji mediasi pada penelitian ini diketahui bahwa Psychological Safety tidak memiliki pengaruh signifikan dalam memediasi hubungan antara Psychological Capital terhadap Innovative Behavior.

---

The disruption of technology in the era of industry 4.0 has an impact on increasingly global business competition. This requires businesses to have competitiveness in order to survive in that competition. Innovation is one of business solution to create the competitiveness. Innovative itself is closely related to innovative behavior, so that in thus case human resources are an important asset for companies to achieve innovation. This study aims to examine the effect of Psychological Capital on Innovative Behavior with Psychological Safety as a mediating variable. This study conducted on employees, who have worked for more than 1 year at PT Bank X Syariah Head Office. This study uses the theory of Psychological Capital, Innovative Behavior, and Psychological Safety to measure the variable. This reaserch data collected in this study was conducted using quantitative data collection techniques with an online survey method through Google Form. The sampling technique in this sturdy was carried out using total sampling of PT Bank X Syariah employees at the Head Office which encouraged 98 respondents. The hypothesis of this study was proven through inferential statistical analysis, consisting of linier regression analysis, mediation variable analysis through causal steps, and analysis of indirect relationship with the Sobel Test. The results showed that Psychological Capital had a significant direct effect on Inovative Behavior and Psychological Safety. Psychological safety is also have a significant positive effect on Innovative Behavior. However, based on the results of mediation test, this study found that Psychological Safety doesn’t have a significant influence in mediating the relationship between Psychological Capital on Innovative Behavior.

"

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan Bank X. Pengukuran followership menggunakan alat ukur followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur commitment scale items (Allen & Meyer, 1990). Penelitian ini melibatkan 113 karyawan Bank X sebagai responden dengan menggunakan teknik accidental sampling. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan teknik statistik korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.209, p < 0.05, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi komitmen organisasi yang ia miliki. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat meningkatkan followership para karyawannya sebagai salah satu cara untuk meningkatkan komitmen organisasi mereka.

---

This research investigated the relationship between followership and organizational commitment among employees of Bank X. Followership was measured using a modification instrument named followership questionnaire (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using a modification instrument named commitment scale items (Allen & Meyer, 1990). This study involved 113 employees of Bank X as respondents using accidental sampling technique. The data in this study is analyzed using Pearson correlation technique.

The main result of this research show that followership positively correlated significantly with organizational commitment (r = 0.209, p<0.05, significant at L.o.S 0.05). That is, the higher followership of one’s own, the higher organizational commitment that employees have. Based on this result, organization could increase their employee's followership as one way to improve employee’s organizational commitment."