Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan persepsi keadilan organisasi terhadap resistensi perubahan organisasi pada pegawai Kementerian Sosial Republik Indonesia. Responden dari penelitian ini adalah sebanyak 260 orang. Pengujian hipotesis yang menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM).Berdasarkan pengujian hasil hipotesis menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap resistensi perubahan, komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap persepsi keadilan organisasi, persepsi keadilan organisasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap resistensi perubahan dan pengaruh antara komunikasi terhadap resistensi perubahan dimediasi secara parsial oleh persepsi keadilan organisasi. Ditemukan pula terdapat perbedaan rata-rata jawaban dari gen y pada penelitian ini.

---

The aim of this research was to analyze the effect of communication and perceptions of organizational justice on resistance to change. The study was conducted at Ministry of Social Affairs of the Republic of Indonesia. The Respondents of this research were 260 employees. Hypotheses was tested using Structural Equation Modeling (SEM).The result showed that communication had negative and significant effect on resistance to change, communication had positive and significant effect on the perceived organizational justice, perceived organizational justice had negative and significant effect on resistance to change, the effect of communication on resistance to change is partially mediated by perceived organizational justice. This research found there is an average difference of respondents gen y."

"[ABSTRAKbrPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh individual resistance tochange, dan organizational justice terhadap employee commitment to change dibiro organisasi dan kepegawaian dan unit pelaksana teknis Kementerian SosialRepublik Indonesia. Individual resistance to change dalam penelitian inimerupakan disposisional, dan organizational justice dalam penelitian inimerupakan persepsi pegawai terhadap organizational justice. Terdapat 194pegawai yang ikut serta dalam survei ini. Penelitian ini menggunakan metodeStructural Equation Modeling dengan Partial Least Square (PLS)dan softwareyang digunakan adalah SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwaindividual resistance to change secara signifikan memiliki pengaruh positifterhadap affective commitment to change dan normative commitment to change,sedangkan organizational justice secara siginifikan memiliki pengaruh positifterhadap affective commitment to change, continuance commitment to changedannormative commitment to change.;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change;This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee?sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change, This study aims to determine the effect of individual resistance to change, andorganizational justice towards employee commitment to change in personnel andorganization bureau, and technical implementation unit Social Ministry ofRepublic Indonesia. In this study the individual resistance to change isdispositional resistance to change, and organizational justice is Employee’sperceptions of Organizational Justice. There are 194 employees who participatedin this survey. This research used a structural equation modelling with the PartialLeast Square method and SmartPLS 3.0 software. The results showed thatindividual resistance significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, and normative commitment to change, whileorganizational justice significantly have a positive influence on affectivecommitment to change, continuance commitment to change and normativecommitment to change]"

"Tesis ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kualitas komunikasi organisasi dengan melihat pengaruh iklim komunikasi, struktur organisasi, dan pengaruh budaya organisasi terhadap komunikasi organisasi. Berdasarkan pada teori Creswell, penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan penentuan responden melalui teknik acak bersusun. Uji validitas menggunakan analisa faktor eksploratori sehingga terbentuknya faktorfaktor baru bersifat acak, yang selanjutnya dapat diintreprestasi sesuai dengan faktor atau komponen atau konstruk yang terbentuk. Analisa data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian adalah kualitas komunikasi organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi dan budaya organisasi, namun tidak dipengaruhi iklim komunikasi yang terjadi di lingkungan organisasi.

---

This thesis to determine the factors that influence the quality of organizational communication by looking at the influence of communication climate, organizational structure, and the influence of organizational culture on organizational communication. Based on the theory of Creswell, this study uses quantitative methods, to determine the respondents through random layered technique. Test validity using exploratory factor analysis so that the formation of new factors are random, which can further diintreprestasi according to factors or components or constructs formed. Analysis of the data using linear regression. The results were influenced by the quality of organizational communication and organizational culture organizational structure, but not influenced climate communication that happens within an organization."

"Kinerja pegawai dalam organisasi secara umum dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor yang berasal dari dalam dirinya sendiri dan faktor yang berada di Iuar dirinya. Faktor yang berada di Iuar diri pegawai berasal dari Iingkungannya terutama Iingkungan organisasi. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah kedua faktor tersebut benar-benar mempengaruhi kinerja pegawai dan seberapa besar pengaruh kedua faktor tersebut baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama. Faktor dari dalam diri pegawai yang dipilih dalam penelitian adalah komitmen pada organisasi, sedangkan budaya organisasi dipilih sebagai faktor yang berasal dari Iuar dirinya.Obyek penelitian adalah para pegawai di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak (PPPP). Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik proportional random sampling untuk meyakinkan bahwa sampel yang terpilih merupakan representasi dari seluruh populasi. Jumlah sampel ditetapkan 111 (seratus sebelas) dari total populasi yang berjumlah 158 (seratus lima puluh delapan).Sebelum dilakukan pengumpulan data penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian (kuesioner). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Pearson Product Moment, sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach.Penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis statistik meliputi uji korelasi dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimputkan bahwa : (1) secara umum persepsi mengenai komitmen pegawai Direktorat PPPP dikategorikan tinggi, persepsi mengenai budaya organisasi yang ada tergolong baik dan persepsi mengenai kinerja pegawai tergolong cukup baik, (2) terdapat pengaruh persepsi mengenai komitmen pada organisasi terhadap kinerja pegawai dengan koefisien korelasi sebesar 0,413, (3) terdapat pengaruh persepsi mengenai budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan koefisien korelasi sebesar 0,342.Dengan terbuktinya kebenaran hipotesis bahwa terdapat pengaruh komitmen dan budaya organisasi secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja pegawai, disarankan agar pimpinan Direktorat PPPP memberikan perhatian pada 2 faktor tersebut. Komitmen pegawai dapat diitingkatkan dengan mengakomodir tujuan dan kebutuhan pegawai ke dalam tujuan organisasi, sedangkan budaya organisasi dapat dikembangkan ke arah yang lebih kondusif dengan cara meningkatkan partisipasi para pegawai.

---

The employees' performance in an organization can generally be influenced by two factors, that is. internal and external factors. The latter comes from the environment particularly that of the organization.

The research is intended to see whether those two factors really influence the employees' performance and to what extent are the impacts of those two factors either in isolation or in unison. The internal factor that is chosen in this research is their commitment to the organization, whereas the external one is organizational culture.

The research objects are the employees of the Directorate of Auditing. Investigating and Tax Collecting. The sample collection is conducted through a technique of proportional random sampling to verify that the selected samples represent the entire population. The samples that are taken are 111 out of 158 total population.

Prior to the research data collection, the writer evaluates the instruments (the questionnaires) for their validity and reability. The validity evaluation is conducted by using the approach of Pearson Product Moment, whereas the reability evaluation is done through Alpha Cronbach formula.

The research is conducted by using statistics analysis which includes correlation evaluation and t evaluation. Based on the research findings, it can be concluded that: (1) generally the perceptions about the employees' commitment are classified high, the perceptions about the current organizational culture are categorized good and the perceptions about the employees' performance are relatively good; (2) there are some impacts of the perceptions of commitment towards the employees' performance with the correlation coefficient amounting to 0.413; (3) there are some impacts of the perceptions of the organizational culture towards the employees' performance with the correlation coefficient amounting to 0.342.

By the proof of the validity of the hypothesis it can be said That there are some impacts of the commitment and of the organizational culture either in isolation or in unison towards the employees' performance, therefore, it is recommended that the management of the directorate of Auditing.

Investigating and Tax Collecting pays attention to the two factors. The employees' performance can be enhanced by accommodating the employees' objectives and needs into the organizational goals. As for the organizational culture. it can be developed to a more conducive direction by way of encouraging greater participation of the employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi pemerintahan yang sedang berkembang (reatfzed culture) dan membandingkannya dengan budaya organisasi yang sengaja ditanamkan oleh top tevet management (intended cutture) untuk melihat adakah gap diantara keduanya, melihat adakah perbedaan persepsi antara pemimpin (deliberate) dengan bawahan (emergent), serie pengaruhnya pada kinerja organasasi. Penelitian ini bersifat deskriptif-komparatif, menggunakan metode sun/ei dengan studi kasus pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi DK! Jakarta.Sampel yang digunakan sebanyak 176 responden terdiri dari 31 pemimpin dan 145 bawahan yang diambil secara simple random sampling dan disproportional stratifed random. Pengumpulan data mengenai persepsi pemimpin (deliberate) dan bawahan (emergent) menggunakan metode ?Q- Short? dengan alat bantu berupa kartu Organizafional Culture Profile (OCP), sedangkan untuk mengetahui intended culture diperoleh dari sejumlah dokumen di Dinas Perindustrian dan Perdagangen.Hasil penelitian menunjukkan adanya 8 (delapan) faktor utama dalam budaya organisasi pemerintahan yang' sedang berkembang. Persepsi baik antara pemimpin dengan bawahan, antara pemimpin dengan pemimpin, dan antara bawahan dengan bawahan terhadap kedelapan faktor' utama tersebut Iebih banyak menunjukkan adanya perbedaan. Sementara itu antara realized culture dengan intended culture juga terdapat jurang pemisah. Dari 8 faktor utama, hanya 2 faktor yang sesuai dengan intended culture, yaitu : faktor 1 (stabiilitas) berkorelasi dengan kejeiasanlkepastian, dan faktor 3 (otonomi) berkorelasi dengan keadilan.Berbagai perbedaan ini disebabkan oleh adanya perbedaan tugas dan fungsi dari masing-masing unit kerja, kurangnya sosialisasi tentang unsur-unsur pelayanan prima, adanya usaha dari karyawan untuk belajar dan mengembangkan sesuatu yang baru baik untuk kepentingan organisasi maupun pribadi, serta kurangnya pengawasan dari atasan. Budaya organisasi yang masih Iemah ini pada gilirannya menjadi penghambat bagi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan mengenai perubahan budaya organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di pusat administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perubahan budaya organisasi yang dilakukan pimpinan FISIP UI masih mengalami hambatan dikarenakan perubahan dilakukan dalam waktu yang cepat sehingga belum adanya peraturan, sosialisasi, reward dan punishment dan pada akhirnya masih banyak karyawan PAF belum menerima perubahan dengan baik karena kesulitan beradaptasi dengan budaya yang baru.

---

This research purpose is to explain about the alteration of organization culture in means too improve employee?s performance at administration center, social and politics faculty. This research used qualitative approachment by accumulating data by observation, interview, literature study. The result indicate that the alteration of organization culture done by the leader of FISIP UI still facing obstacle. Because, the alteration done quickly and has not a law, socialization, reward and punishment there are many PAF?s employee has not got good alteration because it hard to adopt with a new culture."

"Industri telekomunikasi di Indonesia saat ini berkembang dengan sangat cepat dan kompetitif, terutama di era digital. Perkembangan teknologi dan preferensi pasar menggeser batas-batas industri sehingga pendekatan analisa pasar dianggap kurang relevan dan tidak memberikan landasan yang aman untuk merumuskan strategi jangka panjang. Pendekatan kapabilitas dinamik sebagai perpanjangan teori resource-based view merupakan orientasi perilaku organisasi untuk terus memperbaharui dan menciptakan kembali sumber daya dan kapabilitasnya dalam menanggapi lingkungan yang berubah cepat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh organization learning culture, organizational process alignment secara langsung terhadap kinerja organisasi, maupun dimediasi oleh kapabilitas dinamik. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer melalui pembagian kuesioner dan diolah dengan teknik statistik SEM dengan metode PLS. Unit analisisnya adalah perusahaan-perusahaan dalam value chain industri telekomunikasi dengan responden yang berpartisipasi sebanyak 116 responden. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa walaupun organization learning culture dan organizational process alignment memiliki pengaruh yang positif terhadap kapabilitas dinamik. Namun, kapabilitas dinamik tidak memiliki pengaruh terhadap peningkatkan kinerja organisasi secara langsung. Hal ini disebabkan dalam lingkungan dinamis dimana perubahan terjadi dengan cepat dan sering tidak teratur, kapabilitas dinamik dianggap proses yang mahal dan manfaatnya secara ekonomis tidak dapat terlihat langsung. Selanjutnya, temuan lainnya adalah organization learning culture tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi, tetapi organizational process alignment memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Hal ini disebabkan bahwa tidak semua pembelajaran menghasilkan kinerja yang produktif secara langsung, tergantung tingkatan pembelajaran yang diterapkan dalam organisasi, sebaliknya penyelarasan dirancang untuk menata berbagai bagian dalam perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Temuan penting lainnya adalah organization learning culture memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational process alignment. Hal ini disebabkan mekanisme pembelajaran dianggap penting untuk mengisi kesenjangan pengetahuan antar bagian dalam perusahaan Hasil temuan ini menegaskan bahwa kapabilitas dinamik merupakan konsep yang abstrak dan sukar dipahami sehingga memberi masukan kepada perusahaan di dalam implementasinya memerlukan sumber daya yang mendahuluinya yaitu organization learning culture dan organizational process alignment untuk membantu untuk mengevaluasi lingkungan eksternalnya sehingga memberikan kontribusi besar terhadap kinerja yang diharapkan.

---

The telecommunication industry in Indonesia is currently growing rapid and competitively, especially in the digital era. Technological developments and market preferences shift industry boundaries so that market-based view are considered less relevant and do not provide a solid foundation for formulating long-term strategies. The dynamic capability approach, as an extension of the resource-based view theory, is an organizational behavioral orientation to continually renew and reconfigure its resources and capabilities in response to rapidly changing environments. The purpose of this research is to analyze the influence of organizational learning culture, organizational process alignment directly to organizational performance, or indirectly mediated by dynamic capability. This study is a quantitative research, using primary data through the distribution of questionnaires and processed by SEM with PLS method. The unit of analysis is the companies in the value chain of the telecommunications industry with 116 respondents participated.

The finding indicates that notwithstanding organizational learning culture and organizational process alignment have a positive effect on dynamic capability. However, the dynamic capability has no effect on the improvement of organizational performance directly. This happens to the dynamic environment in which changes occur quickly and often irregularly, dynamic capabilities are considered costly processes and the economic rents cannot examine directly. Furthermore, other findings are that organizational learning culture has no effect on organizational performance, but organizational process alignment has a positive effect on organizational performance. This happens because not all learning leads to productive performance directly, depending on the level of learning applied in the organization, but alignment is designed to coordinate various parts of the company to achieve company goals.

Another important finding is that organizational learning culture has a positive influence on organizational process alignment. This happens due to the mechanism of learning is considered important to fill the knowledge gap between various parts of the company. These findings confirm that dynamic capability is an abstract and elusive concept that provide advice to the company in order to its implementation requires antecedent variables the organization learning culture and organizational process alignment to help to sense its external environment to achieve superior performance."

"ABSTRAKPenelitian mengenai budaya perusahaan (corporate culture) umumnya dapat dilakukan dengan fokus yang bervariasi, demikian pula mengenai obyek penelitiannya. Telaah dalam kajian ini menekankan pada pemahaman atas suatu realitas organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem tertutup yang tidak dipengaruhi oleh keadaan lingkungannya, yang menurut teori organisasi dikenal dengan apa yang dinamakan pendekatan Neo-Klasik, di dalam kondisi kinerja perusahaan "sangat sehat" dilihat dari sisi kekuatan nilai-nilai budaya, iklim organisasi dan kepuasan kerja pegawai sebagaimana dikatakan oleh Kotter & Hesket bahwa variabel panting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas perusahaan bukan pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi adalah pada aspek kultural. Penelitian budaya perusahaan ini dilakukan pada suatu organisasi pemerintah non departemen yaitu di Perusahaan Umum (Perum) Jasa Tirta, suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bawah nauangan Departemen Pekerjaan Umum yang baru terbentuk pada tahun 1990, namun selama lima tahun terakhir ini kinerjanya dinyatakan berpredikat sehat dan sangat sehat dengan kualifikasi wajar tanpa syarat (ss - wtp). Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitis dan kajian dilakukan secara kuantitatif Sedangkan cara pengumpulan data yang dilakukan terutama melalui kuesioner terhadap sampel yang ditarik secara stratifikasi (stratified random sampling) proporsional. Untuk melengkapi data perusahaan dan memperdalam analisa dilakukan pula wawancara (interview) terhadap beberapa informan kunci (key informans) yang berhubungan dengan masalah yang ditelaah. Proses analisa dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis multivariat yang meliputi antara lain : (a) analisis deskriptif, (b) analisis faktor, dan (c) analisis path, yang kesemuanya dilakukan dengan menggunakan program SPSS PC for MS WINDOWS Release 6. 0 Temuan penelitian yang paling utama adalah terujinya suatu model kausal yang menggambarkan adanya suatu hubungan empiris antara nilai-nilai budaya yang ditetapkan oleh perusahaan dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Dalam kasus Perum Jasa Tirta terbukti bahwa iklim organisasi di Perum Jasa Tirta memegang peranan yang sangat penting karena berfungsi sebagai variabel perantara secara absolut. Artinya nilai-nilai budaya yang ditetapkan oleh perusahaan tidak mempengaruhi secara langsung kepada tingkat kepuasan kerja pegawai yang diyakini sebagai penyebab dari tercapainya kinerja "tinggi" perusahaan; akan tetapi ditranformasikan terlebih dahulu kepada variabel-variabel dalam iklim organisasi dan selanjutnya dari variabel iklim organisasi inilah terjadi pengaruh secara timbal balik dengan-kepuasan kerja pegawai. Untuk dapat mempertahankan kondisi seperti ini, penulis menyarankan agar ditingkatkan lebih besar lagi pemahaman karyawan akan nilai-nilai budaya perusahaan, ditingkatkan lagi keterbukaan antara atasan dengan atasan dan antara atasan dengan bawahan dan memberikan lebih banyak dukungan kepada bawahan serta pemberian pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada para karyawan untuk dapat mengambil keputusan dilingkup pekerjaannya. "