Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persaingan bisnis mendorong perusahaan untuk bertahan dengan melakukan inovasi. Inovasi merupakan solusi terbaik bagi perusahaan untuk tidak hanya bertahan dalam persaingan, melainkan untuk meningkatkan kesuksesan. Dalam konteks bekerja, inovasi disebut sebagai perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesiapan untuk berubah dan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah mengumpulkan data 38 responden penelitian, yaitu karyawan pemasaran tingkat manajerial dari sebuah perusahaan pada industri barang kebutuhan sehari-hari. Hasil korelasi Pearson Product Moment menunjukkan bahwa kesiapan untuk berubah berhubungan secara positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ (r = .482, p< 0.01). Semakin siap karyawan untuk berubah, semakin sering karyawan menampilkan perilaku kerja inovatif di perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, PT XYZ perlu memperhatikan kesiapan untuk berubah pada karyawan pemasaran tingkat manajerial agar memiliki karyawan yang menampilkan perilaku kerja inovatif.

---

Business rivalry forces to the companies to survive by doing innovation. Innovation is the best solution for the companies to not only survive on that circumstance, but also improve its success. In working context, innovation is as well-known as innovative working behavior. This research aims to know the relationship between readiness for change and innovative working behavior among managerial level of marketing employees in PT XYZ. As a quantitative study, the methodology used is questionnaire which has collected 38 of managerial level of marketing employees from a consumer goods company.

The result of Pearson Product Moment shows that readiness for change has a positive and significant relationship with innovative working behavior among marketing managerial level of marketing employees in this company (r = .482, p< 0.01). The more ready employees to change, the more often employees to show innovative working behavior in this company. Thus, PT XYZ should have a concern to the readiness for change to its managerial level of marketing employees in order to have employees who show their innovative working behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesiapan untuk berubah dan motivasi kerja pada karyawan level manajerial di PT X. PT X akan melaksanakan perubahan sistem HR yang memiliki dampak besar pada seluruh karyawan khususnya pada level manajer. Proses identifikasi dilakukan untuk melihat apakah perubahan sistem HR ini akan berdampak kepada karyawan terutama di sisi manejerial. Berdasarkan hasil identifikasi ditemukan bahwa salah satu kendala yang dapat berimbas pada perubahan sistem di PT X adalah rendahnya motivasi kerja. Hal ini menjadi acuan dalam penelitian untuk melihat hubungan antara kesiapan karyawan untuk berubah dan motivasi kerja. Penelitian dilakukan kepada 36 orang karyawan level manajerial di PT X dengan melihat tingkat motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dari masing-masing responden. Hasil penelitian menunjukkan jenis motivasi yang memiliki hubungan positif terhadap kesiapan untuk berubah adalah motivasi intrinsik (α= 0.251*, p < 0.05). Selanjutnya, peneliti menetapkan intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi dengan memberikan workshop motivasi intrinsik pada karyawan level manajer yang memiliki motivasi intrinsik yang rendah sejumlah 9 orang. Berdasarkan hasil uji perbedaan pada skor kesiapan untuk berubah dan skor motivasi kerja sebelum dan setelah dilakukan intervensi terdapat peningkatan pada kesiapan untuk berubah (Z= -1.342, p > 0.05) dan motivasi intrinsik (Z= - 1.000, p > 0.05) namun tidak signifikan.

---

Aim of the study is to evaluate the correlation between readiness for change and work motivations for managerial level at PT X. PT X planned to make improvement in term of HR system thus will have big impact for all employees from top to bottom levels. Identification process is being performed to assess the impact. Results shows, lack of motivation will be one of the bottlenecking issues to encounter prior to change of systems. That is why correlation between readiness for change and work motivation being chose as parameter of study. Assessment performed at 36 employees (managerial level) by evaluated each personnel intrinsic and extrinsic motivation levels. Result shows that readiness for change have positive correlation with intrinsic motivation (α= 0.251*, p < 0.05). To encounter the issue, intervention action is been taken by empowering intrinsic motivation through workshop, these action performed specific for 9 (nine) employees which show lack of intrinsic motivation level. Effectiveness evaluation is being perform by comparing before intervention score versus after intervention scores, and it shows that readiness for change could be improved to proper workshop/training (Z= -1.342, p > 0.05) so did for intrinsic motivation (Z= - 1.000, p > 0.05) but not significant."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange (LMX) dan perilaku inovatif di tempat kerja. Responden penelitian ini adalah 103 karyawan dari PT.X. PT.X adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pertambangan batu bara yang juga menerapkan inovasi di tempat kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) dari Janssen (2000) dan Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) dari Liden dan Maslyn (1998). Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment correlation, Simple Regression, dan Multiple Regression. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa LMX memiliki hubungan positif secara signifikan dengan perilaku inovatif di tempat kerja pada PT.X (r = .324, p < .01). Penelitan ini juga menemukan bahwa LMX berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (R2 =.105, p < .01). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dari keempat dimensi LMX, hanya satu dimensi yang berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja yaitu contribution (β = .383, p < .01). Di sisi lain, dimensi affect, loyalty, dan professional respect tidak berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study was conducted to examine the relationship between leader-member exchange (LMX) and innovative work behavior. The respondents of this study were 103 employees of PT.X. PT X is a company that engaged in the coal mining industry and also implements innovation in the workplace. This research is a quantitative research that used Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) from Janssen (2000) and Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) from Liden and Maslyn (1998). This study used Pearson Product moment correlation, Simple Regression, and Multiple Regression as the analysis technique.

The result showed that LMX has significant relationship with the innovative work behavior in the workplace (r =.324, p < .01). This research also found that LMX contributed to innovative work behavior (R2 =.105, p < .01). In addition, this study showed that from the four dimensions of LMX, only one dimension that contributed to innovative work behavior significantly, namely contribution (β =.383, p < .01). On the other hand, affect, loyalty, and professional respect did not contribute significantly to innovative work behavior."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang akan selalu dihadapi oleh perusahaan di bidang industri kreatif. Industri kreatif perlu berubah menyesuaikan dengan pasar untuk dapat tetap bertahan. Kesiapan untuk berubah merupakan hal penting dalam industri kreatif untuk melakukan perubahan. Terdapat beberapa atribut individu yang dapat mendukung kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara resiliensi dan kesiapan untuk berubah pada karyawan industri kreatif. Responden penelitian ini sebanyak 58 karyawan di industri kreatif. Resiliensi diukur menggunakan Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) dan kesiapan untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi berkorelasi secara signifikan dengan kesiapan untuk berubah (r = .514, p = .000, dan signifikan pada LOS .01). Artinya, semakin tinggi tingkat resiliensi individu, maka semakin tinggi pula kesiapan individu untuk berubah.

---

Change is a condition that will always be faced by companies in creative industries. Creative industries need to change to adjust to the market in order to survive. Readiness for change is important in creative industries to make changes. There are many individual attributes that can support the readiness of employees to change. This research was conducted to examine correlation between resiliency and readiness for change. The respondents for this research are 58 employees who worked at creative industry. Resiliency was measured using Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) and readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). The main result of this research showed that resiliency correlated significantly with readiness for change (r = .514, p = .000, and significant at LOS .01). That is, the higher employee resiliency, the higher employee readiness for change."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai citra diri (salah satu dimensi dari motivasi ekstrinsik) karyawan HR Center Of Expertise (COE) PT.XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan observasi dan penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki citra diri rendah yang berpengaruh dalam kesiapannya menjalankan peran baru di Direktorat HR PT.XYZ. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan citra diri karyawan yang rendah untuk mendukung kesiapan mereka menjalankan peran HR yang baru dalam agenda transformasi HR PT.XYZ. Program intervensi yang akan dilakukan yaitu dengan sosialisasi terhadap perubahan yang terbagi dalam dua tahap yakni sosialisasi terhadap VP dan sosialisasi terhadap seluruh karyawan HR Center Of Expertise (COE).

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of employees HR Center of Expertise (COE) self image (a dimension of extrinsic motivation) at XYZ Company. This study used a quantitative method by using observation and questionnaire in data collection. The results showed that most employees have low self image affecting the readiness of new roles in the HR Directorate at XYZ Company. Based on this, the intervention program was designed to enhance employees self image (extrinsic motivation) to support their readiness to work a new roles in HR transformation at XYZ Company. This intervention program is the socialization of change in two phase: socialization for VP and socialization for all employees of HR Center of Expertise (COE)."

"Sinopsis : Jika Anda berpikir Anda tidak bisa meraih kesuksesan , kebahagiaan dan kelimpahan , Anda mungkin salah. Ini hanya bernyanyi bahwa desain dan rencana dalam hidup tidak holistik . Anda mungkin kehilangan beberapa hal , dan Anda perlu strategi dan pola untuk mempercepat kesuksesan Anda . Mendesain ulang pola pikir Anda , gaya hidup dan proses kehidupan untuk menghasilkan daya holistik yang akan membawa Anda hidup subur dalam hal waktu , kesehatan , cinta , penghargaan dan keuangan . Dengan membaca buku ini , Anda akan mendapatkan : + Strategi untuk mengubah ide-ide dan rencana tindakan yang efektif + Bagaimana memanfaatkan 7 hukum alam semesta untuk mendorong Anda untuk mencapai tujuan Anda dalam hidup ."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Inovasi menjadi hal yang krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Innovative work behavior adalah bentuk perilaku karyawan yang dapat menginisiasi inovasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi innovative work behavior, diantaranya adalah job autonomy dan work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior melalui work engagement sebagai variabel mediasi dan dimoderasi oleh creative self-efficacy pada karyawan sektor perikalanan di DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap sektor periklanan di DKI Jakarta, dimana terdapat 184 responden yang diperoleh menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data SEM-PLS dengan data yang diolah menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistic 26 dan SmartPLS 4. Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior. Hasil juga menunjukan bahwa seluruh variabel memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan antar satu sama lain. Selain itu, hasil juga mengonfirmasi pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior melalui mediasi work engagement. Namun, peran moderasi creative self-efficacy dalam penelitian ini ditemukan tidak signifikan dan tidak dapat memperkuat pengaruh antar variabel.

---

Innovation is crucial for company sustainability. Innovative work behavior is a form of employee behavior that can initiate innovation. Several factors can influence innovative work behavior, including job autonomy and work engagement. This research aims to analyze the influence of job autonomy on innovative work behavior through work engagement as a mediating variable and moderated by creative self-efficacy on advertising sector employees in DKI Jakarta. This research was carried out with a quantitative approach using online questionnaires. The object of this research is permanent employees of the advertising sector in DKI Jakarta, with 184 respondents obtained using purposive sampling techniques. This research uses SEM-PLS data analysis techniques with data processed using the IBM SPSS Statistics 26 and SmartPLS 4 software. The results show a positive significant influence between job autonomy and innovative work behavior. The results also show that all variables have a positive and significant direct influence on each other. Furthermore, the results also confirm the positive and significant influence of job autonomy on innovative work behavior through the mediation role of work engagement. However, creative self-efficacy role as a moderating variable in this study was found to be insignificant and could not strengthen the influence between variables."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari modal manusia, modal sosial, berbagi pengetahuan, kreativitas karyawan, dan kebermaknaan kerja terhadap perilaku kerja inovatif karyawan di perusahaan farmasi di Indonesia. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner online dengan jumlah responden sebesar 286 responden di perusahaan farmasi di Indonesia dan data dianalisis menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dengan software SPSS Amos versi 24. Hasil penelitian menyatakan bahwa modal manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal sosial, yang selanjutnya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap berbagi pengetahuan, dan selanjutnya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan. Seperti yang diharapkan, kreativitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hubungan antara modal sosial dan kreativitas karyawan dimediasi oleh berbagi pengetahuan, dan hubungan antara berbagi pengetahuan dan perilaku kerja inovatif dimediasi oleh kreativitas karyawan. Sebagai variabel moderasi, kebermaknaan kerja memoderasi hubungan antara modal sosial dan berbagi pengetahuan. Modal manusia tidak menunjukkan pengaruh langsung yang signifikan terhadap berbagi pengetahuan, namun, modal sosial memediasi hubungan antara modal manusia dan berbagi pengetahuan. Penelitian ini memberikan wawasan bagi praktisi di perusahaan farmasi di Indonesia tentang bagaimana meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawannya melalui pengembangan modal manusia, modal sosial, berbagi pengetahuan, dan kebermaknaan kerja karyawannya, untuk memperkuat lingkungan kreatif dan inovatif bagi karyawannya.

---

This study aims to analyze the influence of human capital, social capital, knowledge sharing, employee creativity, and work meaningfulness on employee innovative work behavior in pharmaceutical companies in Indonesia. Data were collected using an online questionnaire with a total of 286 respondents in pharmaceutical companies in Indonesia and data were analyzed using the structural equation modeling (SEM) method with SPSS Amos software version 24. The results stated that human capital has a positive and significant effect on social capital, which in turn has a positive and significant effect on knowledge sharing, and subsequently has a positive and significant effect on employee creativity. As expected, employee creativity has a positive and significant effect on innovative work behavior. The relationship between social capital and employee creativity is mediated by knowledge sharing, and the relationship between knowledge sharing and innovative work behavior is mediated by employee creativity. As a moderating variable, work meaningfulness moderates the relationship between social capital and knowledge sharing. Human capital showed no significant direct effect on knowledge sharing, however, social capital mediates the relationship between human capital and knowledge sharing. This study provides insights for practitioners in pharmaceutical companies in Indonesia on how to improve the innovative work behavior of their employees through the development of human capital, social capital, knowledge sharing, and work meaningfulness of their employees, to strengthen the creative and innovative environment for their employees."

"Dalam penelitian ini, reward dipilih sebagai variabel yang mempengaruhi Motivasi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik pengumpulan data karyawan dengan menggunakan Rumus Slovin, sehingga diperoleh 76 responden untuk di teliti di PT PLN Disjaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu, reward memberi pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya.

---

In this research, the reward was chosen as the variables that affect the motivation of working employees. This research aims to find out the relations of the reward to employees motivation at PT PLN Disjaya. The approach used is a quantitative approach to the methods of survey data collection techniques that use the employee using the Slovin Formula, thus obtained 76 of respondents to be meticulous in PT PLN Disjaya. The results showed that reward has a strong connection to the motivation of working employees. In addition, the reward given significant effects on work motivation of employees at PT PLN Disjaya."