Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu tantangan terbesar perusahaan untuk dapat bertahan dan terus bersaing dalam dunia korporasi adalah mengoptimalkan sumber daya manusia. Dalam rangka mengoptimalkan sumber daya manusia, perusahaan dapat melakukan beberapa upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi turnover. Perceived organizational support (POS) merupakan konstruk yang cocok untuk menjawab tantangan pemaksimalan sumber daya manusia. POS adalah keyakinan global yang dikembangkan karyawan terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger, dkk, 1986). POS memiliki dampak terhadap affective commitment, kinerja, lessened withdrawal behavior, dan turnover. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji perbedaan POS pada karyawan Generasi X dan karyawan Generasi Y yang saat ini mendominasi lapangan kerja sebagai sumber daya manusia. Hasil analisis menggunakan independent sample t-test pada 118 responden (Generasi X = 46; Generasi Y = 72) menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y memiliki skor rata-rata POS yang secara signifikan lebih rendah daripada karyawan Generasi X.

---

One of the biggest challenges for company in order to survive and compete in the corporate world is to optimize human resources. In order to optimize human resources, company could make some effort to increase employee performance and reduce turnover. Perceived organizational support (POS) is a suitable construct to answer the challenge regarding maximize human resources. POS is global belief developed by employee concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being (Eisenberger, et.al., 1986). POS has impact to affective commitment, performance, lessened withdrawal behavior, and turnover. The objective of this research is to examine the differences on perceived organizational support between Generation X employees and Generation Y employees. The result of the analysis using independent sample t-test on 118 respondents (Generation X = 46; Generation Y = 72) showed that Generation Y employees had significantly lower POS average than Generation X employees."

"Tingginya turnover intention dan rendahnya task performance menjadi permasalahan di perusahaan yang harus ditangani dan dapat diselesaikan oleh tingginya support dari supervisor yang dirasakan serta keyakinan yang tinggi terhadap diri sendiri selama bekerja (self efficacy). Kedua permasalahan tersebut dapat dialami oleh seluruh karyawan, terutama karyawan generasi Z. Maka dari itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari perceived supervisor support terhadap employees turnover intention dan task performance dengan self efficacy sebagai variabel mediasi pada karyawan di DKI Jakarta. Dengan tujuan eksplanatif, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner yang disebarkan secara daring kepada 253 responden Generasi Z yang bekerja sebagai karyawan di DKI Jakarta yang didapatkan dengan menggunakan teknik penarikan data non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data dengan menggunakan hierarchical multiple regression. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh perceived supervisor support terhadap turnover intention dan juga terdapat pengaruh perceived supervisor support terhadap task performance pada karyawan di DKI Jakarta. Selain itu, self efficacy juga terbukti menjadi variabel mediasi antara perceived supervisor support terhadap turnover intention dan perceived supervisor support terhadap task

---

High turnover intention and low task performance are problems in the company that must be handled and can be solved by the perceived high support from supervisors and high confidence in themselves during work (self efficacy). Both of these problems can be experienced by all employees, especially generation Z employees. Therefore, the purpose of this study is to analyze the effect of perceived supervisor support on employees turnover intention and task performance with self-efficacy as a mediating variable for employees in DKI Jakarta. With an explanatory purpose, this study uses a quantitative approach by distributing questionnaires distributed online to 253 Generation Z respondents who work as employees in DKI Jakarta which were obtained using a non-probability sampling technique with purposive sampling. This study uses data analysis techniques using hierarchical multiple regression. The results of this study indicate that there is an effect of perceived supervisor support on turnover intention and there is also an effect of perceived supervisor support on task performance for employees in DKI Jakarta. In addition, self-efficacy is also proven to be a mediating variable between perceived supervisor support on turnover intention and perceived supervisor support on task performance for Generation Z employees in DKI Jakarta."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari perceived organizational support terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan turnover intention . Variabel perceived organizational support diukur melalui delapan buah indikator dari Eisenberger dkk. 1986 sedangkan variabel turnover intention diukur melalui empat buah indikator dari penelitian Farh dkk. 1998 dan Alexander dkk. 2012 . Analisis dilakukan pada karyawan PT X yang berstatus karyawan tetap dengan masa kerja minimal satu tahun dengan jumlah responden sebanyak 172 orang. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Data penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan regresi linier sederhana untuk menguji variabel terkait. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi dan hubungan tersebut bersifat negatif.

---

This research aims to examine how employees perceived organizational support affects employee turnover intention. The measurement of perceived organizational support is the 8 items scale developed by Eisenberger et al. 1986 and the employees turnover intention is measured using four indicators that has been used previously by researchers, Farh et al. 1998 and Alexander et al. 2012. The research is done in PT X and samples consist of 172 permanent employees with minimum one year of tenure.

Quantitative method is used in this research and questionnaires distributed as research instrument. The data collected are analyzed using descriptive statistic and simple regression, and the result showed that the independent variable, perceived organizational support strongly affect employees turnover intention with negative relation."

"ABSTRAKSaat ini Generasi Y telah mengisi hampir 50% struktur organisasidan tingkat turnover tertinggi berada pada Generasi ini. Hal ini juga yang dialami PT XYZ dengan jumlah karyawan Generasi Y sebanyak 48,6% dari total populasi karyawan dimana mayoritas merupakan knowledge worker.Penelitian ini dilakukan untuk meneliti pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Intention Turnover pada unit kerja Base Maintenance. Unit ini yang merupakan salah satu unit yang didominasi knowledge worker dan memiliki turnover tertinggi selama periode tiga tahun terakhir.Hasil penelitian Generasi Y menunjukkan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap Turnover Intention tetapi dimediasi oleh Affective Commitment sebagai bagian dari Komitmen Organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan Kepuasan Kerja maka akan meningkatkan Affective Commitment yang berdampak pada turunnya Turnover Intention pada karyawan.

---

ABSTRACT

Currently, Generation Y has filled nearly 50% of organizational structure and contributed high turnover rate in Organization. PT XYZ also experienced this condition in which Generation Y employees consists as much as 48.6% of the total employee population and mostly are knowledge workers.

This study was conducted to investigate the influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intention in the unit Base Maintenance. The unit is one of units that dominated by knowledge workers and has the highest turnover for the last three years.

This research found that Generation Y shows no direct relation between Job Satisfaction and Turnover Intention. Affective Commitment as part of Organizational Commitment shown as a mediator between them. The higher the level of Job Satisfaction the more Commitment Affective will increase so it will decrease the employee Turnover Intention for the Generation Y."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh career adaptability, perceived organizational support, dan career satisfaction terhadap turnover intention pada tenaga kerja generasi milenial Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan cross-sectional design dan metode purposive sampling untuk mengumpulkan data primer. Sampel dalam penelitian ini diperoleh dari 424 tenaga kerja generasi milenial Indonesia (lahir antara 1980-2000) dan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa career satisfaction memiliki peran penting dalam mencegah turnover intention serta memediasi hubungan di antara career adaptability dan perceived organizational support terhadap turnover intention. Pemberdayaan berupa peningkatan adaptabilitas dan dukungan organisasi perlu diikuti dengan adanya kepuasan karier dalam rangka mencegah keinginan untuk keluar dari organisasi. Studi ini memberikan kontribusi kepada manajemen dan literatur sumber daya manusia mengenai pentingnya peran mediasi career satisfaction terhadap career adaptability dan perceived organizational support dalam rangka menurunkan turnover intention tenaga kerja generasi milenial di Indonesia.

---

This study aims to determine the effect of career adaptability, perceived organizational support, and career satisfaction on turnover intention on the Indonesian millennial generation. This research is a quantitative study using a cross-sectional design and purposive sampling method to collect primary data. The sample in this study was obtained from 424 Indonesian millennial generation workers (born between 1980-2000), and data processing was carried out using the Structural Equation Modeling (SEM) method. The results showed that career satisfaction has an important role in preventing turnover intention and mediating the relationship between career adaptability and perceived organizational support for turnover intention. Empowerment, in the form of improving individual adaptability and organizational support, needs to be followed by career satisfaction to prevent the desire to leave the organization. This study contributes to the management and human resource literature regarding the important role of career satisfaction mediation on career adaptability and perceived organizational support to reduce the turnover intention of the millennial generation in Indonesia.

"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intention pada karyawan PT Waskita Karya Persero Tbk. di kantor pusat. Variabel perceived organizational support diukur berdasarkan teori Rhoades, Eisenberger, dan Armeli, yang terdiri dari 3 dimensi yaitu Fair Organizational Procedures, Supervisor Support, dan Favorable Rewards Job Conditions, ketiga dimensi diturunkan ke dalam 36 indikator. Sedangkan variabel turnover intention diukur berdasarkan teori Mobley, Horner, dan Hollinsworth, dengan 6 dimensi dan diturunkan menjadi 12 indikator, dimensi-dimensi tersebut yaitu Thought of Quitting, Evaluation of Expected Utility of Search, Intention to Search, Search, Evaluation of Alternatives, Dan Intention to Quit. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Responden pada penelitian ini sebanyak 162 karyawan tetap PT Waskita Karya Persero Tbk. kantor pusat yang telah bekerja minimal satu tahun. Data penelitian ini dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensial. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang negatif dengan tingkatan sedang terhadap turnover intention karyawan PT Waskita Karya Persero Tbk.

---

This research aims to analyze the effect of perceived organizational support on turnover intention on employees of PT Waskita Karya Persero Tbk. The perceived organizational support variables measured by using concept from Rhoades, Eisenberger, and Armeli, which consisted of 3 dimensions Fair Organizational Procedures, Supervisor Support, and Favorable Rewards Job Conditions, all three dimensions were downgraded to 36 indicators. Meanwhile, the turnover intention variables are measured based on Mobley, Horner, and Hollinsworth theories, with 6 dimensions, the dimensions are Thought of Quitting, Evaluation of Expected Utility of Search, Intention to Search, Search, Evaluation of Alternatives, and Intention to Quit.

This research uses quantitative method by using questionnaire as a research instrument. Respondents in this research was 162 permanent employees of PT Waskita Karya Persero Tbk. head office that have worked for at least one year. The data of this study were analyzed using descriptive statistics and inferential statistics. The results of this study indicate that perceived organizational support has a negative effect with the level of moderate to employees turnover intention at PT Waskita Karya Persero Tbk. "

"Perputaran karyawan secara sukarela (voluntary turnover) dapat terjadi apabila karyawan memiliki keinginan untuk berpindah yang kuat. Saat ini terdapat beberapa industri yang memiliki perputaran karyawan yang cukup tinggi, yakni melebihi 10% (Gillies, 1994). Salah satunya, PT X yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dengan angka voluntary turnover pada tahun 2023 sebesar 12,8% dan tren 3 tahun terakhir menunjukkan peningkatan. Untuk itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor dorongan internal individu, keterikatan karyawan, dan praktik kerja kinerja tinggi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah di PT X Tahun 2024. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah mixed method (kuantitatif dan kualitatif) dengan pendekatan cross sectional. Data kuantitatif didapatkan dengan menggunakan kuesioner dengan responden sebanyak 65 orang dan diolah menggunakan aplikasi SPSS. Sedangkan, data kualitatif didapatkan melalui wawancara mendalam dan didapatkan 6 perwakilan responden sebagai informan. Hasil kuantitatif penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara faktor dorongan internal individu (usia) dan praktik kerja kinerja tinggi (penilaian kinerja dan pemberdayaan karyawan). Hasil kualitatif penelitian diolah secara tematik dan didapatkan beberapa tema yang berkaitan dengan keinginan berpindah karyawan antara lain jumlah tanggungan keluarga, usia, kondisi keluarga, beban kerja yang menyebabkan rasa lelah, ketidakpuasan gaji, tidak ada umpan balik dan ketidakadilan dalam penilaian kinerja, kurangnya reward dan sistem penggajian yang tidak disesuaikan dengan kompetensi, tidak ada hubungan antara hasil penilaian kinerja yang dilakukan dengan kenaikan gaji, kurangnya dampak pelatihan terhadap pekerjaan dan tidak dapat mengajukan pelatihan non mandatory, gaya kepemimpinan yang kurang sesuai, hambatan dalam berpendapat di luar lingkup kerja, dan karyawan merasa tidak dihargai. Kemudian, gabungan antara hasil kuantitatif dan kualitatif menunjukkan adanya hal-hal yang diperluas maupun dikonfirmasi. Untuk itu, diperlukan beberapa peningkatan dalam manajemen PT X sebagai upaya untuk meningkatkan retensi karyawan dan kinerja organisasi. 

---

Voluntary turnover can occur if employees have a strong desire to move. Currently there are several industries that have high employee turnover, which exceeds 10% (Gillies, 1994). One of them is PT X, which is engaged in health services with a voluntary turnover rate in 2023 of 12.8% and the trend for the last 3 years shows an increase. For this reason, this study was conducted with the aim of knowing the relationship between the individual factors, employee engagement, and high performance work practices on employees' desire to move at PT X in 2024. The method used in this research is mixed method (quantitative and qualitative) with a cross sectional approach. Quantitative data was obtained using a questionnaire with 65 respondents and processed using the SPSS application. Meanwhile, qualitative data was obtained through in-depth interviews and obtained 6 representatives of respondents as informants. The quantitative results showed that there was a significant relationship between individual factors (age) and high performance work practices (performance appraisal and employee empowerment). The qualitative results of the research were processed thematically and obtained several themes related to the desire to move employees, including the number of family dependents, age, family conditions, workload that causes fatigue, salary dissatisfaction, no feedback and unfairness in performance appraisal, lack of rewards, and a pay system that is not based on competence, there is no relationship between the results of performance appraisals conducted and salary increases, lack of training impact on work and not being able to apply for non-mandatory training, inappropriate leadership style, obstacles in arguing outside the scope of work, and employees feel unappreciated. Then, the combination of quantitative and qualitative results shows that there are things that are expanded or confirmed. Therefore, some improvements are needed in the management of PT X in an effort to improve employee retention and organizational performance."

"Generasi Z merupakan generasi termuda yang saat ini mulai memasuki dunia kerja dan diperkirakan jumlahnya akan terus bertambah. Namun, karyawan Generasi Z diketahui memiliki intensi turnover yang tinggi. Dengan menggunakan kerangka teori Conservation of Resources (COR) penelitian ini bertujuan untuk menguji peran komitmen afektif dalam memediasi pengaruh meaningful work terhadap intensi turnover pada karyawan Generasi Z. Partisipan dalam penelitian ini merupakan karyawan Generasi Z (usia 18-28 tahun) dengan masa kerja minimal 1 tahun (N = 203). Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: Turnover Intention Scale, Work and Meaning Inventory, dan Affective Commitment Scale. Data dianalisis dengan menggunakan program PROCESS versi 4.2 Model 4 pada SPSS versi 23. Hasil analisis data menunjukkan bahwa komitmen afektif memediasi penuh pengaruh meaningful work terhadap intensi turnover. Berdasarkan hasil tersebut, implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi dapat mengurangi intensi turnover dengan menerapkan strategi yang dapat memunculkan meaningful work dan komitmen afektif pada karyawan Generasi Z.

---

Generation Z is the youngest generation starting to enter the working world, and the number of Generation Z in the working world will continue to grow. However, Generation Z employees are known to have high turnover intentions. Using the Conservation of Resources (COR) theoretical framework, this study examines the mediating role of affective commitment in the effect of meaningful work towards turnover intentions in Generation Z employees. Participants in this study were Generation Z employees (age 18-28 years) with years of service at least one year (N = 203). Data was collected using a convenience sampling technique by distributing questionnaires online. The instruments used in this study include Turnover Intention Scale, Work and Meaning Inventory, and Affective Commitment Scale. Data were analyzed using the PROCESS program version 4.2 Model 4 in SPSS version 23. The results of the data analysis showed that affective commitment fully mediates the effect of meaningful work towards turnover intention. Based on these results, the practical implication is that organizations can reduce turnover intention by implementing strategies that generate meaningful work and affective commitment in Generation Z employees."

"Saat ini generasi milenial mendominasi angkatan kerja yang membuat maraknya fenomena turnover karyawan. Hal ini dikarenakan generasi milenial memiliki karakteristik kerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Salah satu hal yang dapat memengaruhi intensi turnover karyawan milenial adalah dukungan supervisor yang mereka rasakan karena generasi milenial membutuhkan sosok atasan yang suportif dan dekat dengan mereka. Penelitian ini juga dilakukan untuk melihat peran mediasi kebermaknaan kerja pada hubungan yang dimiliki persepsi dukungan supervisor dan intensi turnover pada karyawan generasi milenial. Desain penelitian ini adalah cross-sectional dengan tipe korelasional dan melibatkan 154 partisipan karyawan milenial yang mempunyai atasan langsung dan berdomisili di Indonesia. Instrumen penelitian ini adalah alat ukur persepsi dukungan supervisor, kebermaknaan kerja, dan intensi turnover. Penelitian ini menggunakan teknik analisis mediasi sederhana model 4 dengan program PROCESS Hayes SPSS macro untuk mengetahui efek langsung (direct effect) dan efek tidak langsung (indirect effect) antar variabel dengan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan supervisor berkorelasi secara signifikan dengan intensi turnover (r = -0,423, p < 0.01) dan kebermaknaan kerja terbukti dapat memediasi sebagian pada pengaruh persepsi dukungan supervisor terhadap intensi turnover (ab = -0,143, p < 0.01; c’ = -0,184, p < 0.01). Oleh karena itu, penelitian ini dapat memberi gambaran pentingnya dukungan supervisor bagi karyawan generasi milenial di tempat kerja sehingga dapat menurunkan intensi turnover melalui kebermaknaan kerja.

---

Currently, millennials dominate the workforce which has led to the phenomenon of employee turnover. This is due to the fact that millennials have different work characteristics from the previous generation. One factor that can affect the turnover intention of millennial employees is the perception of their supervisor’s support because millennials need a supervisor who is supportive and close to them. This research was also conducted to see the mediating role of meaningful work on the relationship between perceived supervisor support and turnover intention among millennial employees. This correlational research with a cross-sectional design involved 154 millennial employees who have supervisors and are based in Indonesia as participants. The instrument used for this research are measurement tools for perceived supervisor support, meaningful work, and turnover intention. The simple mediation analysis technique model 4 using the PROCESS Hayes SPSS macro was used in this study to determine the direct and indirect effects between variables using regression analysis. The results showed that perceived supervisor support was significantly correlated with turnover intention (r = -0.423, p < 0.01) and meaningful work was proven to partially mediated the effect of perceived supervisor support on turnover intention (ab = -0.143, p < 0.01; c' = -0.184, p < 0.01). Thus, this research can provide an overview of the importance of supervisory support among millennial employees in the workplace to reduce employees’ turnover intention through meaningful work."

"Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari pengaruh empat tipe employee well-being berdasarkan model circumplex, yaitu work engagement, job satisfaction, burnout, dan workaholism, terhadap turnover intention. Penelitian ini juga melihat peran moderasi dari religiosity terhadap pengaruh work engagement dan turnover intention. Fokus penelitian ini adalah karyawan generasi Y di perusahaan swasta, karena penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan generasi Y memiliki kecenderungan untuk memiliki turnover intention yang tinggi. Penelitian dilakukan kepada karyawan generasi Y perusahaan swasta di Jakarta. Analisa data menggunakan Structural Equation Model pada AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan kepada turnover intention, dan burnout serta workaholism memiliki pengaruh yang positif dan signifikan kepada turnover intention. Namun, tidak ditemukan pengaruh work engagement terhadap turnover intention serta peran moderasi religiosity pada pengrauh work engagement terhadap turnover intention. Sehingga, organisasi perlu memperhatikan kesejahteraan karyawannya dan melakukan tindakan untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi burnout yang dialami karyawan dan menghindarkan karyawan dari menjadi workaholik untuk mengurangi kemungkinan turnover intention.

---