Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kompetensi saat ini menjadi kebutuhan bagi pengelola Sumber Daya Manusia, apalagi akhir-akhir ini tuntutan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat tinggi, sehingga menuntut manajemen menetapkan kompetensi sebagai dasar untuk pengelolaan sumber daya manusianya. Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang mengidentifikasikan. cara bersikap, berpikir, menarik kesimpulan, bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan dalam periode waktu yang panjang serta menuntut pengembangan SDM yang berkualitas.Dengan pola pengembangan SDM yang berbasis kompetensi, kompetensi memegang peranan yang cukup panting sebagaimana yang dikemukakan oleh Drucker (dalam Walker, 1992), bahwa fungsi personalia dimasa datang akan mengalami perubahan secara dratis. Personalia akan menangani tugas-tugas baru yang berbeda dengan sebelumnya, dan fungsi departemen SAM akan mengelola hal-hal yang lebih strategis sehubungan dengan berkembangnya tuntutan terhadap peningkatan kompetensi yang diperlukan guna menjalankan fungsinya.Peningkatan pengelolaan sumber daya manusia dengan penyempurnaan Human Resource Management dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia dikaitkan dengan talenta yang ada pada setiap individu SDM diyakini mempunyai dampak yang sangat besar bila dimanajemeni dengan tepat, mendorong perusahaan untuk mengembangkan pola penanganan SDM berbasis kompetensi dengan mengkaitkan talenta yang ada pada setiap diri SDM sebagai unsur pendorong dalam pencapaian sasarannya.Dengan gambaran tersebut, penulis meneliti seberapa besar pengaruh dari kompetensi dan talenta mempengaruhi pengembangan SDM berbasis kompetensi, dan untuk itu penulis melakukan penelitian lapangan secara langsung pada karyawan WIKA. Pelaksanaan survei dlakukan terhadap 563 karyawan atau 76% dari 740 pegawai yang ada dalam perusahaan.Dengan menggunakan pemikiran Spencer serta Gallup Organization (Bukingham, & Clifton), penulis mencoba untuk meneliti seberapa dalam atau seberapa tinggi kadar kompetensi dan talenta dinuliki oleh pegawai, serta seberapa besar dapat dikemukakan pengaruh dari pada pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui pengukuran kompetensi yang terdiri dari 6 dimensi dan 20 aspek kompetensi serta talenta yang terdiri dari 34 aspek talenta.Berdasarkan analisis dapat disimpulkan, bahwa sangat erat hubungannya antara kopetensi dan talenta terhadap peningkatan pencapaian kinerja yang ekselen. Hubungan yang terjadi antara kompetensi dan talenta adalah sangat signifikan dan dapat menjadi leverage atau pengungkit bila kedua hal tersebut yaitu kompetensi dan talenta dimenejemeni dengan optimal.Dui penelitian ini penulis merekomendasikan kepada perusahaan pada khususnya dan para pengelola SDM pada umumnya untuk dapat menerapkan pengelolaan serta pengembangan SDM dengan berbasiskan Kompetensi dan Talents.

---

These days, competency - based human resources is a compulsory requirement for the human resources management. The trend occurs due to the increasing demand of using competency - based human resources development as a base for managing human resources. Competency is a personal basic characteristic identifying the way people act, think. summarize and behave which can be actualized and restrained (still) in a long period of time.Competency held a significant role in development of competency - based human resources management model as mentioned by Drucker, Peter F (Walker, 1992) that in the future, the function of human resources would change significantly. Human resources will handle new jobs area different from the previous, and the function of human resources department will focus on managing strategic things/area in accordance with the increasing demand of competency development, (which is) required to run the function.The development of human resources management with the flawlessness of human resources management and the development of human resources capability that are connected with the talent of each individual, are believed to have :in enormous impact if they are managed properly. It will encourage company to develop competency - based human resources management model, which used individual talent to support the goal achievement.The analysis on how competency and talent influences competency- based human resources development is conducted in the purpose of writing this thesis. The survey is conducted directly to almost all of WIKA employees (563 employee) or about 76 % of total WIKA employees (740 employees).This thesis analyzes and attempts to discover how high the competency and talent level had by each employee and how big is the influences of competency-based human resources management by measuring the competency which consist of 6 dimension and 20 competency aspects and talent which consist of 34 talent factors.It can be summarized that the connection between competency and talent is really close and tight to the effort of achieving performance excellence. The connection occun-ed is really significant and can become a leverage if both competency and talent are managed optimally.Finally., it is recommended to e11 human resources manager and PT. Wijaya Karya specifically to implement the competency and talent-based human resources management and development."

"ABSTRAKPengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatuperusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankanperusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteriakinerja yang baik, sistem yang mengatur tentang perencanaan keijakaryawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti denganwawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawanselanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancanganformat penilaian kinerja bagi PT X sebagai upaya untuk meningkatkanefektivitas pengelolaan kinerja karyawannya. Format penilaian kinerja inidiperlukan sebagai upaya pengelolaan kinerja di PT X, karena Bagian SDMmenerima keluhan mengenai penilaian kinerja karyawan yang dirasakankurang objektif atau masih cenderung subjektif. Karyawan merasakanbahwa belum ada standar penilaian yang objektif dalam hal menentukanpengembangan karir atas karyawan yang dinilai baik (superior). Perludiketahui bahwa PT.X saat ini baru saja melakukan perubahan atas visi danmisi perusahaan, sebagai upaya pengembangan agar produktivitasperusahaan meningkat.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan formatpenilaian kinerja bagi PT X ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerjadan teori mengenai kompetensi. Teori mengenai pengelolaan kinerja yangdiguanakan sebagai dasar analisa adalah teori mengenai kritenakeberhasilan kinerja, penilaian kinerja, dan umpan balik kinerja. Teorikompetensi ini digunakan sebagai dasar analisa, karena metode dalampenilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan pendekatan kompetensi.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi olehPT X menunjukkan bahwa sistem pengelolaan kinerja di PT X tidak efektif dalam menyelaraskan kinerja perusahaan dengan tujuan perusahaan. Untukitu penulis tertarik untuk memberikan usulan rancangan format standarpenilaian kinerja dalam rangka pengelolaan kinerja bagi PT.X agar sejalandengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.Usulan pemecahan masalah berupa rancangan format penilaiankinerja berdasarkan kompetensi ini meliputi format untuk menggaliinformasi mengenai job description dari jabatan tertentu, format untukmerangkum karakteristik yang dibutuhkan untuk mencapai kriteriakeberhasilan kinerja, format penilaian kinerja berdasarkan kompetensi,panduan dalam melakukan penilaian kinerja serta jadwal perencanaanimplementasi rancangan pengelolaan kinerja, dari tahap persiapan sampaidengan evaluasi ( dengan alokasi waktu +_ 1 tahun)."

"Skala usaha pada UMKM memang menjadi salah satu upaya yang ingin dicapai oleh para pelaku usaha untuk melihat perkembangan usahanya. Peran digitalisasi dalam kegiatan usaha juga menjadi faktor pendukung skala usaha. Beberapa studi juga berpendapat bahwa adopsi digitalisasi berkorelasi positif terhadap kegiatan UMKM terutama di masa pandemi Covid-19. Adopsi digitalisasi dilihat sebagai pendorong tingginya tingkat skala usaha melalui tingkat pendapatan dan jumlah tenaga kerja. Peneliti menambahkan tingkat pendidikan sebagai variabel kontrol antara pengaruh adopsi digitalisasi dengan skala usaha. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei pada UMKM kuliner di Kota Depok. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa adopsi digitalisasi tidak memiliki pengaruh signifikan dengan skala usaha. Namun, jika dikontrol dengan tingkat pendidikan menunjukkan adanya pengaruh antara adopsi digitalisasi dan skala usaha meskipun arah pengaruh berbeda. Dengan demikian, hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa pengaruh antara adopsi digitalisasi dan skala usaha dapat dimoderasi oleh tingkat pendidikan sebagai faktor-faktor sosiologis.

---

Business scale in MSMEs is one of the efforts that business actors want to achieve to see the development of their business. The role of digitalization in business activities is also a supporting factor for business scale. Several studies also argue that the adoption of digitalization has a positive correlation with MSME activities, especially during the Covid-19 pandemic. The adoption of digitalization is seen as driving high levels of business scale through income levels and the number of workers. Researchers added education level as a control variable between the influence of digitalization adoption and business scale. In this research, researchers used a quantitative approach with a survey method on culinary MSMEs in Depok City. The results of this research show that digitalization adoption does not have a significant influence on business scale. However, if controlled for education level, it shows that there is an influence between digitalization adoption and business scale, although the direction of influence is different. Thus, the results of this study show that the influence between digitalization adoption and business scale can be moderated by the level of education as sociological factors."

"Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut umuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, lerutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk ilu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal, yang berarti mengusahakan agar perusahaan dan semua subsistemnya dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam suatu proses pengelolaan kinerja yang efektif terdapat definisi yan gjelas mengenai kinerja yang dianggap baik, pengukuran kinerja, dan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Sehubungan dengan kriteria pengelolaan kinerja yang efektif tersebut. Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) belum adanya job descriprion bagi semua jabatan di perusahaan, (2) belum adanya definisi yang jeias dan spesifik mengenai kriteria keberhasilan kinerja, (3) metode penilaian kinerja yang cenderung subjektif, dan (4) tidak adanya pemberian umpan balik dan langkah-langkah konkrit untuk pengembangan karyawan setelah penilaian kinerja. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan pengelolaan kinerja untuk karyawan di Bagian SDM dan Umum PT X, dengan mengambil sampel dari tingkat supervisi (Kepala Seksi Umum), staf (Staf Rekrutmen), dan pelaksana (Resepsionis). Usulan yang diajukan meliputi (1) Job Description, (2) Kompetensi Inti dan Bidang Kerja, (3) Formulir Penilaian Kinerja, (4) Panduan Penilaian Kineria. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan peformance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh personal trait terhadap intensi berwirausaha pelaku UMKM di kota Depok. Bukti empris menyatakan bahwa personal trait dapat memengaruhi intensi seseorang untuk berwirausaha. Hal ini berarti bahwa jika pemerintah Indonesia ingin menciptakan lebih banyak lagi pengusaha, bisa dimulai dari memperbaiki pribadi individu. Dari empat variabel personal trait yang ditelti, variabel-variabel seperti risk tolerance dan entrepreneurial alertness dikonfirmasi memiliki pengaruh terhadap intensi berwirausaha dikalangan pemilik UMKM di Kota Depok. Variabel locus of control dan need for achievement. Hal ini menunjukkan bahwa pada karakter UMKM di Kota Depok, walau hanya dengan kepribadian seperti risk tolerance dan entrepreneurial alertness saja mampu mendorong seseorang untuk memiliki intensi berwirausaha dan akhirnya memutuskan untuk menjadi pengusaha.

---

ABSTRACTThe purpose of this study is to examine effect of personal trait on entrepreneurial intention among MSMEs in Depok. The empirical evidence proves that personal trait has effect on entrepreneurial intention. This means that if government in Indonesia is willing to create more entrepreneur, they must start oin creating personality which support the intention to become entrepreneur. This research found that personal trait like risk tolerance and entrepreneurial alertness have significantly effect on entrepreneurial intention among MSMEs in Depok. Furthermore, this study also examinewhich factors have the most significant effect on it. The findings show that even with two traits are enough to support people to become entrepreneur."

"ABSTRAKTugas akhir ini merupakan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan manajemen PT DNS, Tbk sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa portal keuangan dan konsultan teknologi solusi yang pertama di Indonesia. Uraian mengenai profil perusahaandapat ditemukan pada bagian III dan struktur organisasi pada lampiran 1.Perkembangan teknologi yang pesat membuat kebutuhan tenaga kerja yang memiliki keahlian di bidang teknologi informasi (TI) semakin tinggi, sementara persediaan tenaga ahli TI di pasar tenaga kerja sangat terbatas. Kondisi tersebut membuat ketidakseimbangan danketimpangan tenaga kerja di bidang TI.Penerapan perubahan strategi pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi model telah diterapkan dalam upaya untuk mendapatkan tenaga kerja TI yang potensial di pasar kerja yang kompetitif.Tetapi sistem rekrutmen berbasis kompetensi tarsebut tidak dapat mencegah meningkatnya labor tum over baik tahun 2001 maupun semester 1 tahun 2002 (lihat lampiran 1 data pengunduran diri PT DNS, Tbk.)Menanggapi keluhan manajemen PT. DNS, Tbk penulis mengajukanbeberapa pemikiran :a. Melakukan seleksi berdasarkan kompeténsi akan sia-sia bila jumlah pekerja yang meninggalkan perusahaan tetap tinggi. Apakah sistem ini tepat untuk diterapkan ?b. Tingginya pengunduran diri dapat disebabkan oleh berbagai sebab seperti gaji, kondisi perusahaan, tidak cocok dengan atasan atau kebutuhan perkembangan yang tidak terpenuhi.c. Rendahnya loyalitas pekerja bisa saja bersumber dari berbagai faktor, sehingga diperlukan analisis untuk mengidentifikasi akar permasalahan.Hasil umpan balik wawancara akhir (Exit Interview), PT DNS, Tbk, menunjukkan bahwa pekerja meninggalkan perusahaan lebih disebabkan perusahaan tidak menyediakan program pelatihan yang komprehensif dan mendapatkan tawaran atau kesempatan yang lebih baik (lihat hal 28-29)Digunakannya Model Kompetensi sistem HR selain mernudahkan proses perubahan dalam meningkatkan kinerja pekerja baru secara maksimal diharapkan mampu memperpanjang masa kerja pekerja lama (Lucia 8: Lepsinger, 1999). Lebih lanjut Lucia dan Lepsinger (1999)menambahkan bahwa Model kompetensi merupakan kerangka acuan dalam pengelolaan SDM, yang digunakan dalam proses seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian karya maupun perancangan karir. Pendekatan metode ini dibangun berdasarkan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan dan karakterislik peran yang dibutuhkan dari suatu pekerjaan untuk tampil secara efektif dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Parry, dalam Cooper, 2000).Hasil survei pendapat pekerja menunjukkan bahwa model kompetensi rekrutmen dan penilaian karya disetujui untuk diherapkan. Tetapi pekerja tidak menyetujui kebijakan aktivitas pengelolaan pelatihan. (lihat table 4.2. hal. 20).Hasil analisis dari data exit intervzbw juga ditemukan beberapa opini yang mengatakan bahwa, misi dan visi PT DNS, Tbk perlu ditinjau kembali dan disosialisasikan, agar pekerja sebagai bagian dari organisasi mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan dan perusahaan juga dapat mengetahui apa yang dibutuhkan pekerja untuk memberikan kontribusi dan kinerja kepada perusahaan.Dari hasil analisis data di atas, dibentukan bahwa sumber peningkatan jumlah pekerja yang mengundurkan diri lebih disebabkan karena perusahaan tidak menyediakan program pelatihan bukan karena ketidakpuasan alas gaji, kondisi kerja maupun hubungan denganatasan.Hasil analisis umpan balik dari pekerja menyatakan bahwa mereka mendukung sistem rekrutmen dan sistem penilaian karya berbasis kompebensi. Oleh karenanya sistem tersebut dapat menjadi acuan untuk mengembangkan sistem pelatihan berbasis kompetensi. Rekomendasi untuk mengatasi masalah ini sebagai berikut: Pertama, merencanakan strategi pelatihan bagi pekerja secepat mungkin. Kedua, menyarankan Competency Based Model-HR System untuk digunakan sebagai kerangka acuan peugeloiaan sumber daya rnanusia secara keseluruhan. Ketiga, meninjau kembali Critical Success factors (CSFs) dan Key Performance Indicator (KPIS) untuk mendukung tujuan organisasi maupun tujuan individu, yang memberikan arah dalam pencapaian kinerja. Keempat, membangun komitmen untuk mengajak setiap oranguntuk berperan aktif."

"Kontribusi UKM pada perekonomian Indonesia mencapai 60%. UKM memiliki kekuatan dan keterbatasan yang berbeda dengan perusahaan besar. Tujuan utama dari studi ini adalah untuk mencari tahu cara memaksimalkan kinerja pemasaran UKM dengan menganalisis dimensi entrepreneurial marketing dan kelompok strategi pemasaran. Berdasarkan data dari 130 UKM di Indonesia, studi ini berhasil mengidentifikasi tujuh dimensi entrepreneurial marketing dan lima kelompok UKM berdasarkan strategi pemasarannya. Dengan menggunakan profile deviation pada concept of fit, ditemukan bahwa kelompok UKM pemasar tradisional yang dikombinasikan dengan orientasi proaktif akan menghasilkan pertumbuhan pasar yang maksimum, sedangkan kelompok UKM pemasar masal dengan orientasi yang terfokus pada pelanggan, akan menghasilkan profit yang paling maksimum.

---

SME contribute to 60% of Indonesia’s GDP, with its strengths and limitations, SME differ from established companies. The aim of this study is to analyse how to maximise SME marketing performance by combining its entrepreneurial marketing dimensions and marketing strategy clusters. Based on 130 Indonesia SMEs, this study identified seven entrepreneurial marketing dimensions and five marketing strategy clusters. The traditional marketers cluster combined with proactive orientation will get the maximum market growth, while the mass marketer cluster combined with customer focus orientation will result in maximising profitability."

"Program pelatihan tidak saja membuktikan komitmen perusahaan terhadap pengembangan kompetensi para karyawannya, yang kemudian mendapat imbalan yang memadai, melainkan juga memastikan bahwa pekerjaan yang dijalankan secara efektif/profesional oleh karyawan-karyawan yang berkualifikasi tinggi yang telah dilatih secara khusus mencapai sasaran perusahaan.Untuk menjadikan program pelatihan sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, peran knowledge management diperlukan agar mendorong karyawan dari berbagai bagian yang berbeda mulai saling berbicara, berdiskusi dan berbagi pengetahuan.Hasil pengamatan dan diperkuat oieh data dan hasiI wawancara dengan manajemen puncak yang terkait, menunjukan bahwa program pelatihan di PT.XYZ tampaknya belum sepenuhnya menerapkan program pelatihan secara optimal untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasiInduk perusahaan menciptakan satu sistem sumber daya manusia berbasis kompetensi untuk semua fungsi kerja yang terkait dengan proses bisnis perusahaan. Untuk itu PT.XYZ sebagai penyelenggara pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia sering menghadapi berbagai masalah internal bahwa pelatihan sudah pernah diadakan. namun kurang memiliki hasil yang signifikan bagi kemajuan perusahaan. Sebab seringkali orang dikirim pelatihan kurang didasarkan pada needs analysis yang akurat.Untuk meningkatkan keefektifan program pelatihan terhadap dasar penilaian dan pengembangan karyawan sebagai paradigma Baru, penulis mengusulkan program pelatihan berorientasi pada peran Inisiatif Knowledge Management dan Learning Organization yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih kompetitif serta mengacu pada visi, misi dan sasaran perusahaan."