Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The purpose of this paper is to analyze the influence of spiritual leadership, organizational communication on work's satisfaction, organizational commitment and work performance of official at Telkom company. The total of this sample study is 100 officials at Telkom Company. The hypothesis is tested by using AMOS Ver.5.0 to get the result of causalities relation between developed variable on the model. The result of statistic analysis by using structural model is showing the result of the effect the spiritual leadership gives positive and significant influance directly on organizational commitment. The spiritual leadership has no influence on work satisfaction and work performance. The organizational communication has no influence on work satisfaction and organizational performance. The organizational communication has influence on work performance. The effect of work satisfaction gives positive and sigficant influence on organizational commitment. The work satisfaction has no influence on work performance. The result of study to show that organizational commitment influence on performance."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dengan menggunakan pengukuran kompetensi dari Lyne Spencer dan Signe M Spencer (1993), kepemimpinan dari Chapman dan Etzione, serta budaya organisasi dari Stephen Robbins (2001). Metode yang digunakan adalah diskriptif analisis dengan responden sebanyak 100 orang. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan SPSS 11,5 Windows.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa : 1. variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dimana dengan nilai 66,6%, 2. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 66,5%, 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 45,3% dan 4. Terdapat pengaruh antara Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja sebesar 60,8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi dapat memberikan kontribusi sebesar 60,8% terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan pengaruh dari faktor lain.Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai namun disamping itu masih terdapat kelemahan-kelemahan.Saran yang dapat diberikan adalah dengan melakukan perbaikan dan peningkatkan guna mengoptimalisasi terhadap hal-hal yang dirasakan masih kurang baik dari variabel kompetensi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam hubungan dengan kinerja pegawai maupun dari variabel kinerja pegawai itu sendiri.

---

This research is conducted to know how far the influence of competence, leadership and organizational culture factors to the staff?s performance at Directorate General of Immigration. The research is utilising the competence measurement from Lyne Spencer and Signe M Spencer (1993), leadership from Chapman and Etzione, and organizational culture from Stephen Robbins (2001). The method that had been used is the descriptive analytical accompanied with 100 samples. The data was collected through questioners and the analysis was processed by SPSS 11, 5 Windows.From the research results, it could be concluded that: 1. Competence variable has the influence to the staff?s performance for 66, 6%, 2. Leadership variant has a strong correlation to the staff?s performance is up to 66, 5%. 3. The organisational culture variant also has a strong and positive correlation with the performance is up to 45, 3% from the respondents. 4. From this research it could be concluded that competence, leadership and organisational culture factors may influence up to 60,8% to the staff?s working performance and the other 39,2% is merely another factors.This research concludes that competence, leadership and organisational culture whether as an independent or a combination factors clearly has a significant contribution to the staff?s performance although they also has a number of limitations.The research suggests therefore that the organization should increase the element that could support the development of competence, leadership and organizational culture variable within the context of its relation with the staff?s performance and the variable of staff?s performance itself."

"Pusat Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Ketenagalistrikan (Pusdiklat EKTL) dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 150 Tabun 2001 dan Nomor 19I5 Tahun 2001. Pada proses pembentukannya, Pusdiklat EKTL melakukan impassing (rekruitmen dari internal organisasi) dan membuka kesempatan secara terbuka (penerimaan pegawai baru) untuk mengisi jabatan-jabatan yang telah ditentukan sesuai KEPMEN tersebut. Hingga kini, Pusdiklat EKTL terdiri dari beberapa pegawai yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan beberapa unit kerja sebelumnya.Berdasarkan hal diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, iklim komunikasi, dan kinerja pegawai (motivasi) di lingkungan organisasi birokrasi pada Pusdiklat EKTL. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dilaksanakan dengan metode survei. Penelitian ini bertujuan untuk rnengetahui seberapa kuat pengaruh iklim komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Pusdiklat EKTL.Beberapa teori yang digunakan untuk membahas hal tersebut, seperti teori iklim komunikasi (Kreps, Tagiuri, Dennis, dan Redding) dan teori gaya kepemimpinan (Kotler, Bennis, Avi l l io Curtis, dan Sondang), pada dasarnya menyatakan bahwa iklim komunikasi yang kondusif di dalam organisasi dan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan lingkungan organisasi memberikan dorongan yang kuat kearah pembentukan karakter organisasi (pegawai) yang berkinerja tinggi.Untuk mencapai tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini data akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik Multiple Regression. Uji hipotesis dilakukan sebanyak empat kali. Berdasarkan empat analisis tersebut terlihat bahwa variabel Motivasi sangat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi. Sedangkan tiga variabel kontrol yang dimasukkan yaitu Umur, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap variabel Motivasi.Dengan demikian disimpulkan bahwa tingkat motivasi seseorang tidak dipengaruhi oleh Umur, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja. Tetapi sangat dipengaruhi oleh Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan yang ada di internal institusi dimana ia bekerja atau berorganisasi. Tingkat pengaruh dari Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan ini akan bertambah sedikit apabila salah satu dari tiga variabel kontrol diikutsertakan daiam analisis regresi.Dari nilai regresi yang diperoleh, dapat dikatakan bahwa masih terdapat variabel lain yang memberikan pengaruh terhadap Motivasi yang tidak terdeteksi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi, dan dapat dikatakan pula bahwa terdapat variabel lain yang seharusnya ada tetapi tidak dimasukkan ke dalam model. Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi dari seseorang akan meningkat dengan cukup besar bilamana suasana kepemimpinan dan Iklim Komunikasi yang ada pada tempat ia bekerja sangat kondusif, yang akan berdampak pada nilai produktifitas yang semakin membaik."

"Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan akan membuka peluang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya sehingga diperlukan adanya peningkatan kemampuan kepemimpinan yang, lebih profesional serta menerapkan gaya kepemimpinan yang cocok sesuai dengan tingkat kematangan bawahan.Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran deskriftif tentang pengaruh (1) gaya kepemimpinan terhadap kinerja, (2) kemampuan kepemimpinan terhadap kinerja, (3) gaya dan kemampuan kepemimpinan secara kumulatif terhadap kinerja pegawai.Metode penelitian yang digunakan deskriftif analitik dengan kerangka pendekatan kuantitatif serta teknik pengumpulan data berupa angket/kuesioner. Instrument penelitian yang digunakan adalah (1) gaya kepemimpinan dari Paul Hersey dan Kenneth Blanchard yang dikembangkan oleh Leader Adaptability Style Inventory (LAST), (2) kemampuan kepemimpinan dari Roberth L. Katz dengan instrumen penelitian yang dikembangkan sendiri, (3) kinerja pegawai dikemukan oleh Sastrohadiwiryo.Pengujian penelitian mempergunakan Analisis Multivariat, sedangkan pengolahan data dibantu dengan bantuan Soft Ware for Windows versi 11,0 dan Microsot Excel dan disajikan dalam bentuk ouput SPSS dan persamaan matematik.Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data dapat ditemukan bahwa (1) gaya kepemimpinan yang paling banyak dilakukan adalah gaya kepemimpinan konsultasi dan instruksi dengan dukungan gaya partisipasi dan delegasi, (2) kemampuan yang memberikan kontribusi paling besar adalah keterampilan knseptual (Conceptual Skill) diikuti keterampilan teknik (Technical Skill) dan keterampilan bekerja sama (Human Skill). (3) gaya dan kemampuan kepemimpinan secara kumulatif terdapat pengaruh yang signiftkan yang besarnya ditunjukkan dengan nilai r square sebesar 20,9%. Artinya apabila kedua perilaku gaya dan kemampuan kepemimpinan dikombinasikan akan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai.

---

Leaders try to implement style of leadership that is democratic, participative, and consider social and economic condition. However, style of leadership implemented by the leader has not been able to increase employee's performance. Style of leadership of a leader influences the utilization of human resources. It also encourages someone to increase his/her performance.

This research aims to identify and analyse the influence of style of leadership, leader's capability, and those two variables concurrently on employee's performance.

In this research, there are three variables using survey. The population of the research is 78 people. The technique of data collection is literature study as secondary data and interview with questionnaire as prime data.

Based on the research, the influence of style and capability of leadership on employee's performance is 20.9% and it is categorized as significant. The influence of style and capability of leadership partially is also significant.

There is a significant relation continuously and partially of the style and capability of leadership on employee's performance. It is suggested to increase knowledge and skill of the leader formally of informally. Formally it can be obtained by continuous education and training, hence every leader can direct their staff. Informally it can be obtained by instruction on their job."

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"Sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) bidang keimigrasian dalam lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang berada di bawah dan bertangung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kantor Imigrasi Jakarta Selatan dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuannya, terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berhubungan dengan keimigrasian dalam wilayah kerjanya secara tanggap dan akurat tanpa mengabaikan prinsip kehati-hatian sehubungan dengan maraknya kejahatan TOC dan terorisme. Sebab salah satu upaya untuk mengatasi hal ini adalah melalui pencatatan yang cermat pemberian paspor kepada penduduk dan dokumen izin tinggal bagi bukan penduduk. Dalam konteks tersebut dituntut kinerja pegawai Kantor Imigrasi yang tinggi, untuk melakukan pengawasan tanpa mengabaikan pelayanan. Sistem dan prosedur sudah dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan. Namun jika kinerja pegawai cenderung lemah dan pengawasan yang dijalankan relatif "longgar", maka sisdur cenderung kurang berjalan sebagaimana yang diharapkan. Menghadapi tuntutan pelayanan yang berhubungan dengan keimigrasian diperlukan penanganan oleh seorang pemimpin yang prima, mempunyai kemampuan dan keterampilan teknis dalam memimpin organisasi. Kondisi ini tidak terlepas dari definisi kepemimpinan itu sendiri yang tidak selalu pararel dengan kedudukan dalam struktur organisasi.Selain model kepemimpinan, faktor lain yang diduga berpengaruh adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugasnya akan tampak dari hasil kerjanya. Apakah pegawai sudah merasa puas atas hasil pekerjaan maupun imbalan serta kondisi di tempat kerja. Ketika seorang pegawai merasa tidak puas dengan apa yang diberikan oleh organisasi kepadanya, maka umumnya pegawai tidak akan menunjukkan kinerja yang tinggi.Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Bagaimanakah gambaran kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan?2. Apakah kepuasan kerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan tersebut?3. Apakah model kepemimpinan turut mempengaruhi kinerja pegawai?Dengan menggunakan metode penelitian survey, yaitu metode penelitian yang menggunakan instrumen kuesioner sebagai komponen utama pengumpulan data, maka diharapkan pengaruh Model Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai Kanim Jakarta Selatan dapat terungkap. Sebab metode ini diharapkan dapat menggambarkan, menuturkan dan menafsirkan keadaan subyek atau obyek penelitian sebagaimana adanya berdasarkan data dan fakta yang ditemukan. Hasil pengukuran kinerja pegawai yang dilakukan secara self assessment, pada umumnya adalah baik. Namun demikian perlu disadari bahwa pengukuran kinerja pegawai ini relatif sederhana dibanding dengan model pengukuran yang lainnya, sehingga harus dipahami secara proporsional. Model kepemimpinan yang ada di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan sudah mengarah kepada model yang efektif, walaupun nilai rata-rata ini masih merupakan batas bawah, namun dapat menjadi modal yang cukup untuk mengembangkan model ini lebih lanjut. Model ini merujuk kepada tingkat pelaksanaan tugas praktis dan berorientasi kepada pencapaian hasil pelayanan yang berarti sesuai dengan kebutuhan unit pelaksana teknis (UPT). Sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai di Kanim Jakarta Selatan pada dasarnya menunjukkan tingkat kepuasan pegawai relatif kurang puas.Untuk pengujian hipotesa, hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Tidak ada hubungan antara mode! kepemimpinan sebagai variabel (Xi) dan Kinerja Pegawai (Y).2. Ada hubungan antara Kepuasan Kerja sebagai variabel (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y). Kuat hubungan antara kedua variabel ini cenderung "sedang".3. Hubungan Model Kepemimpinan sebagai variabel (X,) dan Kepuasan Pegawai (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan tidak ada hubungan antara ketiga variabel ini.Pentingnya pengukuran kinerja pegawai terkait denyan perannya yang sentral dalam mendukung kinerja manajemen secara keseluruhan, sehingga kinerja pegawai perlu dievaluasi secara akurat dan adil sebagai basis untuk berbagai strategi dalam menghargai pegawai, dan pengembangan kinerja mereka. Organisasi seharusnya merancang evaluasi kinerja pegawai dalam jangka periode tertentu bagi pegawai untuk kepentingan peningkatan kerjasama dan memecahkan masalah secara kreatif dan inovatif. Pada dasarnya setiap organisasi harus selalu meningkatkan kualitas kepemimpinan yang ada guna meningkatkan pula kinerja manajemen dan kinerja pegawai. Dalam konteks inilah pengembangan model kepemimpinan yang efektif menjadi penting bagi kepentingan peningkatan kinerja. Kepemimpinan bukan sekedar atasan yang menduduki jabatan struktural semata, melainkan bagaimana cara menggerakkan sumber daya manusia yang ada untuk secara bersama-sama mencapai tujuan organisasi secara efektif, efisien dan legal.

---

As one of the Technical Implementing Unit (UPT) on immigration in the Department of Law and Human Rights and responsible directly to the Head of District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, the Office of Immigration South Jakarta is demanded to increase its performance, especially in giving immigration service to the public, they must respond and act accurately without loosing the standard of cautious because of the case of TOC and terrorism. One of the solutions is through good recording when they give passport to people and residential document for expatriate.

In that context, employee's good performance is needed to do monitoring without loosing good services. Hence, even the monitoring procedure from their supervisor is weak, the system and procedure can effectively continue as expected. In other side, if the employee's performance tends to decline and the monitoring procedure is also not tied up, thus the system and procedure tend to be unsuccessful. Facing the demand of good services relate to the immigration a good leadership is needed, who has ability and skill to manage the organization. This condition also depends on the definition of the leadership itself which does not always parallel with position in the structure of the organization.

Beside style of leadership, other influential factor is employee's job satisfaction. Their satisfaction in doing their duty is reflected from their work. Even it is a must that they do their official duty, but the supervisor in the organization must perceive any situation that can influence their staffs? performance. Do they satisfy with their work, its compensation and also the environment of their work place? When an employee feels unsatisfied with the compensation from the organization, normally they will work inadequately.

Base on those assumptions, the main problem in the research are:

1. How is the description of the employee's performance in the District Office of Immigration in South Jakarta?

2. Do job satisfaction influence employee's performance in giving services in the office?

3. Is style of leadership also influence employee's performance?

Using survey, a research with questionnaire as its instrument to collect data and other variables and correlation analyses, it is expected that the influence of style of leadership and job satisfaction on employee's performance will be identified. This method is expected to describe, recognize and interpret the condition of the subject or object of the research based on founded data and facts.

The result of the self assessment analyzes is generally good. However, it must be considered that the measurement of the employee's performance is relatively simple compare to other measurement methods, thus it must be considered proportionally. Style of leadership in the office is performance-enhancing skill, and even the average value is at the minimum value, it can be a raw model for further development. This model relates to the practical job and outcome oriented suitable with the organization's objective. For job satisfaction in the office, generally the result shows that it is relatively unsatisfied.

The result also shows the hypotheses analysis that:

1. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and employee's performance (Y).

2. There is a relation between job satisfaction (X2) and employee's performance (Y). the strenght of relation between those two variables is moderate.

3. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and job satisfaction (X2) with employee's performance (Y).

The importance of employee's performance measurement relates to its significant role in supporting the performance of the management as a whole, thus the performance of the employee must be evaluated accurately as a basis of compensation strategy. The organization should develop an evaluation on employee's performance in a certain period in order to increase the team work and solving problem capacity creatively and innovative.

Basically, every organization must always develop the quality of leadership in order to advance its management's and employee's performance. In this context, the development of a leadership model which is effective is important. Leadership is not only a problem of structural supervisor or functionary, but also a mechanism of how to exaggerate the human resource to obtain the organization's objective effectively, efficiently and legally."

"Memasuki pasar bebas tahun 2003, tiap usaha dituntut untuk mencari strategi-strategi terbaik untuk menghadapi persaingan yang semakin keras. Termasuk juga bidang sumber daya manusia (atau yang dikenal sebagai SDM). Semua perusahaan pasti berusaha untuk meningkatkan keterikatan pada organisasi dan keteribatan kerja dari karyawannya. Mengapa ? karena keterikatan dan keterlibatan tinggi akan membuat karyawan berpikir positif tentang pekerjaan, bersikap positif serta bertingkah laku positif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dan produktifitas mereka.Salah satu variabel yang mempengaruhi keterikatan dan keterlibatan kerja adalah faktor hubungan atasan dan bawahan atau yang bahasa awamnya kepemimpinan. Ada dua model kepemimpinan terbaru yaitu kepemimpinan transformasional dan model kepemimpinan transaksional. Pendekatan kepemimpinan transformasional berusaha meningkatkan kesadaran bawahan akan hasil-hasil atau kinerja yang bemilai (valued outcomes). Sedangkan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang ditandai dengan proses pertukaran antara imbalan dengan kinerja yang ditetapkan.Jadi penelilian ini melihat pengaruh dari model kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap keterikatan kerja serta keterlibatan kerja. Keterikatan kerja yang akan digunakan disini adalah keterikatan kerja dari Allen Meyer yaitu keterikatan afeksi, keterikatan raslonal dan keterikatan nonnative. Sedangkan keterlibatan kerja yang digunakan adalah dari Kanungo.Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh dari model kepemimpinan terhadap keterikatan pada organisasi tertentu dan keterlibatan kerja terutama kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap keterikatan afektif. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterikatan rasional, dan normative pada level signifikansi <0.05. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja pada level signitikansi<0.05.Hasil ini menunjukkan akan adanya pergeseran nilai di dunia kerja. Nilai-nilai emosionil mulai hilang digantikan oleh nilai rasional seperti pertukaran materi serta normative yaitu rasa bersalah dan takut. Dalam hal kepemimpinan, umumnya karyawan masih mempersepsikan model kepemimpinan transformasional yang terbaik untuk menghasilkan keterikatan serta keterlibatan kerja. Pendekatan karisma, individual serta stimulasi intelektual ternyata secara signifikan meningkatkan derajat keterikatan pada organisasi karyawan dan keterlibatan kerja mereka."

"Tujuan penelitian ini di maksudkan untuk mengetahui pengaruh: 1) Kepemimpinan kepala sekolah terhadap lingkungan kerja 2) Kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru, 3) lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru dan 4) motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru....."