Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini terfokus pada usaha untuk menurunkan intensi turnover executive trainee di PT TRI. Turnover sebesar 61.9% diidentifikasi karena ketidakpuasan terhadap gaji, kondisi operasional, dan sifat pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). Hasil dari 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan kepuasan kerja sebesar 53.9% terhadap intensi turnover. Hasil lanjutan menunjukkan sifat pekerjaan paling berkontribusi dan signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, diberikan intervensi pelatihan mentoring pada atasan dari executive trainee dengan kepuasan pada sifat pekerjaan rendah dan sedang. Hasil uji perbedaan skor kepuasan kerja dan intensi turnover saat sebelum dan setelah intervensi menunjukkan terdapat peningkatan kepuasan kerja terutama pada faset sifat pekerjaan, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, perusahaan perlu membekali atasan dengan pengetahuan dan keterampilan mentoring sebelum membimbing para executive trainee.

---

This study focused on the efforts to reduce turnover intention of executive trainee at PT TRI. Turnover amounted to 61.9% was identified as dissatisfaction with salaries, operating conditions, and the nature of work. The study was conducted to see the effect of job satisfaction on turnover intention using Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). The results of the 60 executive trainees showed that 53.9% of turnover intention was influenced by job satisfaction. Further result showed that the nature of work is the most contributing facet and has significant effect to turnover intention. Therefore, the researcher conducted an intervention in the form of mentoring training for superiors of executive trainee with low and medium satisfaction on nature of work. Result of a mean differences test on turnover intention and job satisfaction scores before and after the intervention showed that there was an increase of job satisfaction, especially on the nature of work, as well as reduce turnover intention significantly. Thus, company needs to equip superiors with the knowledge and skills of mentoring before guiding the executive trainee."

"Tesis ini merupakan usaha untuk menurunkan intensi turnover pada executive trainee di PT.TRI. Tingkat turnover 61,9% disebabkan ketidakpuasan akan gaji, imbalan nonfinansial, atasan, komunikasi, rekan kerja serta ketidakcocokan tipe kepribadian dengan pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan tipe kepribadian terhadap intensi turnover, dengan menggunakan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000), Job Satisfaction Survey (Spector, 1997), dan Ten Item Personality Inventory (Gosling, Rentfrow & Swann, 2003).Hasil penelitian pada 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan dari kepuasan kerja dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap intensi turnover sebesar 60.7%. Kepuasan kerja terkait sifat pekerjaan dan komunikasi terbukti signifikan berkontribusi terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, intervensi pelatihan komunikasi asertif diberikan kepada executive trainee. Uji perbedaan sebelum dan setelah intervensi menunjukkan peningkatan kepuasan kerja, kepuasan terhadap komunikasi, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, materi komunikasi asertif perlu dimasukkan dalam program excutive training; seleksi tipe kepribadian calon executive trainee perlu dilakukan."

"Getting ahead in a fast-paced, competitive, and changing business climate is tough without some expert advice. This Infoline walks you through the three key steps to becoming an effective and successful executive coach. You will learn how to build trust with your client, ask the right questions, create an effective plan for success, and create human connections that get results."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari Kegiatan Mentoring sebagai Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja pada PT BKB Nurul Fikri. Pengumpulan data dalam peneliitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survey lewat kuesioner. Populasi penelitian ini adalah pegawai di lingkungan PT BKB Nurul Fikri Wilayah Jakarta Timur 1 dan Pusat Utara yang mengikuti kegiatan mentoring ini. Penelitian ini menggunkan metode sensus yang berarti mengambil data dari keseluruhan populasi, sebanyak 66 responden yang merupakan total keseluruhan pegawai di wilayah tersebut. Dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa kegiatan mentoring pun juga ada pengaruh namun tidak langsung dan bersifat sangat lemah, dan bisa menjadi sangat kuat apabila digunakan secara simultan dengan variabel Hygiene dan Motivator. Sementara faktor Hygiene dan Motivator berpengaruh sangat kuat dalam faktor kepuasan kerja.

---

Purpose of these research is to verify the influence of internal communication in form of mentoring program to work satisfaction level inside PT BKB Nurul Fikri. Data collection was done by survey method with questionnaire. Research population was employee of PT BKB Nurul Fikri in East and North Jakarta area who are involved inside mentoring program within total respondents around 66 people.

Analysis result shown that, meanwhile the other variable the mentoring program also have affect into work satisfaction but in weaker level. The usage mentoring program as internal

communication will become strong if it used simultaneously with other two variable. Meanwhile Hygiene and Motivator variable affect directly into work satisfaction with strong effect."

"Sebagai sebuah perusahaan Kontraktor Production Sharing (KPS) Pertamina. PT GIR, masih mempekerjakan banyak Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP) untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu, antara lain untuk jabatan-jabatan di jenjang manajerial, profesional dan spesialis. Sesuai dengan peraturan pemerintah yang dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. 110/1997, jabatan-jabatan ini hanya boleh diduduki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) untuk jangka waktu tertentu maksimum selama tiga tahun. Selanjutnya jabatan-jabatan ini harus dipegang oleh Tenaga Kerja Indonesia (TKI).Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang sorta rencana indonesianisasi jabatan-jabatan yang mereka duduki dimuat dalam Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) yang biasanya dibuat oleh perusahaan untuk jangka waktu tiga tahun (Lampiran I). Dalam buku Rencana Penggunaan Tenaga Kerja (RPTK) PT GIR yang telah disetujui oleh pemerintah, mulai tahun 1997 hingga tahun 2002, terdapat 42 jabatan yang diduduki oleh TKA yang seharusnya sudah dialihkan kepada TK1. Dari 42 jabatan tersebut, baru 19 jabatan yang telah dialihkan kepada TKl, sedangkan 23 jabatan lainnya ditunda pengalihannya kepada TK! (Lampiran 2:Tabel Resume Pengambilan Tenaga Kerja Asing).Tertundanya rencana suksesi dari TKA ke TKI menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, karena perusahaan harus memberikan justifikasi yang kuat kepala pemerintah tentang penundaan Indonesianisasi jabatan tersebut. Di samping itu,perusahaan juga harus memberikan penjelasan kepada pegawai yang direncanakan untuk menempati jabatan tersebut tentang alasan penundaan suksesi. Analisis terhadap dokumen-dokumen yang diajukan perusahaan kepada pemerintah tentang alasan penundaan pelaksanaan rencana suksesi jabatan TKA ke TKI menunjukkan bahwa dari 23 jabatan yang ditunda pengalihannya kepada TKI, I7 jabatan (74%) dengan alasan segi kemampuan TK1 belum siap untuk menempati jabatan yang direncanakan, 3 jabalan (13%) karena ekspansi perusahaan, l jabalan (4%) karcna pegawai yung clirencunakaum Lelah menempali jabatan lain, dan 2 jabatan (9%) karena pegawai pindah ke perusahaan lain.Setelah mempelajari rencana suksesi TKA di PT GIR, penulis menyimpulkan bahwa penyebab kegagalan pelaksanaan suksesi adalah sebagai berikut.a. Tidak ada program pengembangan yang jelas dan terencana bagi TKI. Sebagian besar program pembinaan yang dilakukan oleh TKA kepada TK1 hanya bersifat temporer dan reaktif yaitu hanya menyangkut masalah-masalah yang timbul pada saat pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.b. Ada beberapa kasus di mana TKA yang akan diganti bekerja di lokasi yang berbeda dengan TKI yang akan menggantikannya, misalnya TKA yang akan digantikan bekerja di kantor Jakarta sedangkan TKI yang akan menggantikannya bekerja di Sumatera Selatan. Perbedaan lokasi kerja ini jelas menyebabkan terjadinya hambatan untuk pengembangan dan coaching kepada TKIc. Motivasi kerja TKI juga merupakan suatu kendala. Sebagai contoh, ada beberapa TKI calon pengganti (understudy) TKA yang hanya menunggu pemerintah untuk melakukan suatu pekerjaan, tidak tampak adanya inisiatif kerja yang tinggi (Lampiran 3).d. Beberapa TKI yang dicalonkan untuk mengganti TKA memiliki kelemahan dalam mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka. Penilaian oleh TKA yang menjadi pimpinan menunjukkan bahwa secara teknis TKI tersebut telah memiliki semua kompetensi yang diperlukan untuk menggantikan TKA. Namun, kelemahan yang menonjol adalah kemampuan untuk mengkomunikasikan gagasan-gagasan mereka.Penggantian TKA oleh TKI pada umumnya terjadi karena proses pengembangan pegawai yang ada pada perusahaan dan tidak secara khusus ditujukan untuk rencana suksesi.Untuk mengatasi berbagai masalah dalam pelaksanaan suksesi jabatan TKA kepada TKl seperti yang disebutkan di atas, penulis menyarankan agar PT GIR menerapkan program mentoring untuk mengembakan TKI. Ada dua alasan mengapa program mentoring diusulkana. Pemerintah akhir-akhir ini semakin mendesak PT GIR untuk menerapkan program mentoring dalam membina TKI calon pengganti TKA. Hal ini dapat ditemukan dalam sebagian besar surat-surat persetujuan pemberian izin kerja kepada TKA yang dikeluarkan oleh pemerintah.b. Telah ada kesadaran dari pihak manajemen PT GlR untuk menerapkan program menitoring dalam membina dan mengembangkun TK1 calon pengganti TKA.Untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan program monitoring tersebut, PT GIR perlu menjalankan serangkaian program pengcmhangzm, baik bagi TKI maupun TKA, agar TKI memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat menggantikan TKA tepat pada waktunya.Program-program pengembangan yang diusulkan adalah sebagai berikuta. Program pelatihan mentoring skills untuk TKA yang akan berfungsi sebagai mentor.b. Program pelatihan pengembangan kompetensi dan motivasi untuk TK1 yang akan menjadi mentor.c. Pelaksanaan program mentoring anlara TKA dan TKI.d. Monitoring dan evaluasi terhadap peserta program monitoringProgram monitoring harus dijadikan suatu proses pengembangan yang terencana antara TKA dan TKI dengan memiliki sasaran-sasaran tertua yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu. Sasaran yang hendak dicapai adalah penguasaan kompetensi yang diperlukan agar TK! dapat menggantikan TKA.Program mentoring harus dievaluasi setiap 6 (enam) bulan sekali oleh manajer departemen yang bersangkutan, manajer HRD serta para mentor untuk meninjau keberhasilan program ini. Setiap kendala yang muncul harus dipecahkan sedini mungkin."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"ABSTRAKProgram pelatihan mentoring identifikasi pasien dapat meningkatkan keterampilan perawat dalam melakukan mentoring identifikasi pasien di unit gawat darurat dan rawat jalan. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi hubungan pelatihan dengan penerapan program mentoring identifikasi pasien.Desain penelitian penelitian ini menggunakan desain penelitian pra-eksperimen (pre-experimental designs) dengan bentuk one group Pretest-Posttest Design. Sampel yang digunakan pada 26 mentor. Intervensi pelatihan program mentoring dilakukan pada semua responden.Hasil penelitian ada hubungan antara pelatihan dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan mentor sebelum dan sesudah pelatihan (p<α; p=0,001). Pengetahuan dipengaruhi jenis kelamin dan sikap perawat dipengaruhi oleh umur, pendikan, dan masa kerja(p<α; p=0,05).Peneliti merekomendasikan perlunya pelatihan terstruktur tentang program mentoring dalam rangka meningkatkan penerapan sasaran keselamatan pasien di unit pelayanan terutama penerapan identifikasi pasien.

---

ABSTRACT

Mentoring training programs can improve the patient identification skills mentoring nurses in the identification of patients in inpatient and outpatient. This study aims at identifying the training relationship with the patient identification application of a mentoring program.

The study design This study uses a preexperimental study design (pre-experimental designs) to form one group pretestposttest design. The sample used in the 26 mentors. Primary data were collected through questionnaires in 26 nurses. Sampling technique is total sampling. Analysis using the Spearman correlation.

The result showed that there was a training relationship with the knowledge and attitude (p<α; p=0,001) as well as the skills of the mentor. Nurse characteristics (gender) have a relationship with knowledge. age, years of education and have a relationship with the attitude of nurses (p<α; p=0,001).

Researchers recommended the implementation of a mentoring training is followed for all the heads of the room in order to support the implementation of the process of implementing the patient identification and implementation of programs targeting patient safety."

"Mentoring is a powerful way to retain talent, support employee development, and improve job performance. This issue identifies critical success factors for setting up successful structured mentoring programs that focus on acquisition of specific skill sets in specific contexts. It explores the value of structured mentoring programs and their capacity to quickly get employees up-to-speed on new tasks and significantly and measurably improve performance."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun rancangan program pelatihan untuk pelatih/ fasilitator baru outbound di PT X; perusahaan penyelenggara pelatihan outbound. Penyusunan rancangan pelatihan ini berdasarkan permasalahan yang dihadapi PT X yaitu kurang mampunya para pelatih baru memfasilitasi pelatihan outbound yang PT X tawarkan. Kekurangmampuan mereka ini karena mereka belum memiliki pengetahuan yang cukup mengenai bagaimana menjadi pelatih outbound Para pelatih baru tidak diberikan pembekalan yang cukup oleh PT X sebelum mereka turun ke lapangan untuk memfasilitasi pelatihan outbound Teori yang menjadi rujukan sebagai dasar untuk menyusun pelatihan untuk pelatih baru outbound ini adalah teori-teori mengenai organisasi, pelatihan, outbound dan rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X adalah bahwa kekurangmampuan pelatih baru dalam memfasilitasi pelatihan outbound yang ditawarkan PT X, dapat menghambat produktivitas PT X. Seperti kita ketahui, bahwa salah satu variabel yang menentukan produktivitas adalah tenaga kerja Apabila tenaga kerja kurang memiliki pengetahuan, pongalaman, dan keterampilan dalam menjalankan tugasnya, maka produktivitas akan terhambat. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mengatasi hal tersebut, salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada para pelatih baru sebelum mereka turun ke lapangan. Untuk menyusun pelatihan ini, perlu diketahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan oleh seorang pelatih outbound. Berdasarkan hasil analisa jabatan yang telah dilakukan di PT X pada April 2003, diperoleh kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound Dilihat dari karakteristik yang dimiliki kompetensi-kompetensi tersebut, dipilah beberapa kompetensi yang memang bisa dikembangkan melalui pelatihan Kompetensi-kompetensi tersebut adalah product knowledge, presentation skills, communication skills, self management skills, dan computer skills. Untuk computer skills, pelatihan akan disusun dan dilakukan oleh lembaga pelatihan komputer yang ditunjuk oleh PT X.Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi PT X, maka untuk memecahkan permasalahan tersebut diperlukan adanya pelatihan untuk para pelatih baru outbound dengan didasari pada kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound.Agar program pelatihan ini dapat berjalan dengan efektif, maka perancangan program pelatihan ini memperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi dan prioritas kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, format-format pelatihan, peserta pelatihan, pemilihan isi program, rencana-rencana instruksional, pelatih pelatihan, formulasi komponen evaluasi, biaya pelatihan, fasilitasi pelatihan, publikasi program, koordinasi program, evaluasi program pelatihan, dan komunikasi hasil dari program pelatihan."

"PT P, merupakan perusahaan startup dalam bidang teknologi. Saat ini perusahaan tersebut sedang mengalami permasalahan yaitu tinggi nya persentase turnover setiap bulannya, terutama di divisi Teknologi dan Customer Service. Secara umum, Turnover pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor individual dan faktor di luar karyawan. Salah satu faktor di luar karyawan yang mempengaruhi turnover adalah Kepemimpinan Hamstra et al., 2011 . Berdasarkan survei Organizational Blockage Inventory dan structured interview terhadap karyawan PT P, peneliti mengidentifikasi adanya kaitan antara gaya kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover karyawan di divisi Teknologi dan Customer Service di PT P. Kepemimpinan supervisor diukur dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire MLQ dan Turnover Intention Scale digunakan untuk mengukur intensi turnover para karyawan pada divisi tersebut.Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover bawahan yang artinya semakin supervisor menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin rendah, dan semakin supervisor tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti kemudian merancang program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional pada supervisor di divisi Teknologi dan Customer Service, dengan tujuan memperbaiki gaya kepemimpinan mereka yang kelak berdampak menurunkan intensi turnover karyawan di divisi tersebut.

---

PT P is a startup technology company. Currently, the company has a high rate of turnover every month, especially in Technology and Customer Service division. In general, turnover can be caused by individual factor and external factor. One of the external factor is leadership Hamstra et al., 2011 . Based on Organizational Blockage Inventory survey and structured interview to PT P employees, researcher identified a correlation between transformational leadership style on supervisor with turnover intention employee in Technology and Customer Service division. Supervisor rsquo s transformational leadership style is measured by Multifactor Leadership Questionnaire MLQ , and staff rsquo s turnover intention is measured by Turnover Intention Scale.

The result of this study indicated a significant negative correlation between supervisor rsquo s transformational leadership style and staff rsquo s turnover intention, which means if the supervisor do not apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be increased, and if the supervisor apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be decreased. Based on this result, researcher create a transformational leadership training intervention program for supervisor to fix their leadership style in order to reduce staff rsquo s turnover intention in Technology and Customer Service division."