Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini mendeskripsikan pengaruh Kompetensi dan hubungan Leader MemberExchange (LMX) terhadap Kinerja pada Customer Service di perusahaan XLAxiata. Variabel Kompetensi yang diteliti dikhususkan pada dimensi Motives andTraits, Self Concept, dan Knowledges dan Skills. Hubungan Leader MemberExchange (LMX) dalam penelitian ini berperan sebagai variabel Intervening dandilihat dari perspektif kualitas LMX dan dimensi LMX. Kinerja sebagai variabelterikat dan diukur dari tingkat pencapaian kinerja para Customer Service di tahun2014 sampai dengan bulan Maret. Penelitian ini melibatkan 257 responden dari 9unit customer service yang tersebar di seluruh Indonesia. Hasil analisismenunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Kompetensiterhadap Leader Member Exchange (LMX) secara langsung dan ada pengaruhpositif secara tidak signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja secaralangsung. Hubungan Leader Member Exchange (LMX) ternyata berpengaruhnegatif secara langsung dan tidak signifikan terhadap Kinerja. Untuk dapatmeningkatkan kinerja, XL Axiata tidak hanya perlu meningkatkankompetensi tetapi juga dimensi selain LMX. Selain itu perlu dilakukanreview lebih jauh terhadap efektifitas LMX terhadap upaya peningkatankinerja customer service dan tingkat hubungan atasan bawahan yang ideal.

---

This thesis describes the impact of competence and relationship Leader MemberExchange (LMX) on the performance of the company's Customer Service at XLAxiata. Variables studied Competence devoted to the dimensions of Motives andTraits, Self Concept, and Knowledge and Skills. Relationship Leader MemberExchange (LMX) in this study serves as an intervening variable and viewed fromthe perspective of the quality of LMX and LMX dimensions. Performance as thedependent variable is measured from the Customer Service?s level of theperformance achievement in year 2014 (up to March). The study involved 257respondents from 9 unit customer service throughout Indonesia. The analysisshowed that there was a significant positive direct impact between thecompetencies and the Leader Member Exchange (LMX) and there isinsignificantly positive impact between the competencies and the performancedirectly. Leader Member Exchange (LMX) has insignificantly negative directimpact to performance. In order to improve performance, XL Axiata does not onlyneed to increase customer service?s competency but also LMX dimensions. Inaddition it is necessary to further review of the effectiveness of LMX onimproving the performance and the ideal level of customer service leader-memberexchange."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industrimanufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikansebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimanapemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktudan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975).LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitukontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yangdiharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selamaperiode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al(2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidakada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero)Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapatkorelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerjakaryawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

AbstractThis research is to analyze the relationship between Leader MemberExchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturingindustry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between theleaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferentlyaccording to the time and competence of the respective leaders (Graen andCashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions whichare contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn andMaslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the totalexpected value to the organization of the discrete behavioral episodes that anindividual carries out over a standard period of time measured with workperformance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted tothe Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Thesamples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT KrakatauSteel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. Theresults of the analysis show that there is no relationship between LMX andemployees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05,two tailed). But, The results of analysis show that there was significantrelationship between contribution dimension of LMX and employees?performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277,p<0.05)."

"Perilaku kerja inovatif merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi di tengah ketatnya persaingan di dunia industri. Oleh sebab itulah, untuk dapat mengoptimalkan perilaku kerja inovatif diperlukan pemahaman yang mendalam mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif, yang salah satunya berupa pendekatan kepemimpinan Leader-Member Exchange (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif serta menguji efektivitas intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang diharapkan dapat mengoptimalkan LMX dan perilaku kerja inovatif karyawan yang berada di PT X. Desain penelitian yang digunakan adalah before-after study design dengan partisipan sejumlah 35 orang karyawan PT X yang ditempatkan pada Plant Z. Hasil survei dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM serta perilaku kerja inovatif menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan di PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Selanjutnya, dilakukanlah program intervensi N-Hancing Leader Member Relationship yang terdiri dari pelatihan Lead Their Ship beserta penugasan one on one conversation dan leader-member work activities kepada 10 pemimpin yang ada di Plant Z PT X selama empat pekan. Hasil pengukuran efektivitas intervensi yang dilakukan kepada 10 bawahan yang pemimpinnya menjadi peserta intervensi menunjukkan bahwa tidak terdapat perubahan yang signifikan baik untuk skor leader-member exchange (Z = -.59, p = .55) maupun skor perilaku kerja inovatif (Z = -.14, p = .89) pada karyawan di PT X dengan skor sebelumnya. Penelitian mendatang diharapkan dapat mempertimbangkan durasi waktu pemberian intervensi beserta rentang waktu pemantauan sehingga intervensi yang diberikan akan lebih optimal.

---

Innovative work behavior is one of the important factors that can influence the sustainability of an organization in the midst of competition in the industrial world. Therefore, to be able optimizing it, one thing that needs to be done is having deep understanding about the factors that can influence innovative work behavior, one of its factors is Leader-Member Exchange (LMX). The aims of this study were to examine the influence of Leader-Member Exchange on innovative work behavior and see the effectiveness of N-Hancing Leader Member Relationship intervention which is expected to optimize leader-member exchange and innovative work behavior of employees at PT X. Before-after study design was used and the participants of this study were 35 PT Xs employees who placed on Plant Z.

The survey results using LMX-MDM questionnaire and innovative work behavior scale show that leadermember exchange significantly influenced the innovative work behavior of employees at Plant Z, PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Furthermore, the intervention program called N-Hancing Leader Member Relationship consists of lead their ship training along with one on one conversation and leader-member work activities assignments was implemented for 10 leaders who were at Plant Z, PT X for four weeks. The results of the effectiveness of intervention measures conducted on 10 subordinates whose leaders were participants in the intervention showed that there were no significant changes for leader-member exchange scores (Z = -.59, p = .55) and innovative work behavior scores (Z = -. 14, p = .89) to employees at PT X with the previous score. Future research is expected to be able to consider the duration of the intervention time and the monitoring time span so that the intervention provided will be more optimal."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap penggunaan humor atasan dan pengaruhnya terhadap hubungan atasan dan bawahan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Penelitian dilakukan pada PT Bakrie Telecom Tbk dengan jumlah sampel 90 orang. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi pearson Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang tinggi dari penggunaan humor positif atasan terhadap hubungan atasan-bawahan. Sedangkan penggunaan humor negatif berpengaruh cukup kuat secara negatif terhadap hubungan atasan-bawahan.

---

ABSTRACT

This study focuses on employee perceptions on leader humor and its impact on leader-member exchange (LMX). This research used quantitative method with explanative design. Respondent of this study is 90 PT Bakrie Telecom Tbk employees. For analysis technique this study using simple linear regression and Pearson correlation. The results showed a high positive effect of the use of positive humor by leader to leader-member exchange (LMX). While the use of negative humor by leader is quite strong negative impact negatively on leader-member exchange (LMX)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dengan kepuasan kerja pada karyawan bagianoperasional di perusahaan bidang industri manufaktur yang mengolah sertamemproduksi besi dan baja. LMX didefinisikan sebagai hubungan dua arah yangdinamis antara pemimpin dan karyawan dimana pemimpin akan memperlakukankaryawan secara berbeda sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki olehatasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975). LMX merupakan variabelmultidimensional, memiliki empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi danrespek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMXMDMdalam the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWiQ)(Radikun, 2010). Kepuasan kerja berkitan dengan bagaimana perasaan seseorangterhadap pekerjaannya dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaannya(Spector, 2006) yang diukur melalui alat ukur kepuasan kerja Roelen (Roelen,2008) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup90 karyawan operasional dari 2 divisi PT. Krakatau Steel, Tbk denganmenggunakan accidental sampling. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapathubungan positif yang signifikan antara LMX dengan kepuasan kerja padakaryawan bagian operasional (r=+0.489, p<0.05, two tailed). Dari hasil penelitian,perusahaan disarankan untuk memperhatikan kontribusi atasan (supervisor) dalamkejelasan orientasi, pengarahan dalam pemberian instruksi kerja. Selain itu perlujuga supervisor melakukan evaluasi dengan jelas disertai sitem reward &punishment yang tepat, meninjau kembali upah yang diberikan serta memberikanapresisasi terhadap performa kerja.

---

AbstractThe research?s purpose is to analyse the correlation between LeaderMember Exchange (LMX) and job satisfaction of the employee who work onoperational section on the manufactur company which process and produce ironand stell. LMX defined as a dynamis two way relationship between the supervisorand the employee where the supervisor will treat the employee differentlyaccording to the time and ability of the supevisor (Graen and Cashman, 1975).LMX is a multidimensional variable, have four dimension which is contribution,loyalty, afection and respect on the job (Liden and Maslyn, 1998) which measuredwith LMX-MDM in the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire(IQWiQ)(Radikun, 2010). Job satisfaction related on what one individu feel about the joband every aspect about his or her job (Spector, 2006) which is measured withRoelen?s job satisfaction measuring instrument (Roelen, 2008) and have beenadepted in the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun,2010). Sample of this research is 90 operational section employee of 2 divisonfrom PT. Krakatau Steel, Tbk and using accidental sampling. The result showthat, there is a significant positive relation between LMX and employee?s jobsatisfaction (r=0.489, p<0.05, two tailed). Based on the result, the company isadvised to pay attention to the contribution of the supervisor on the clearness oforientation, direction on job instruction. Furthermore, supervisor also need to dothe evaluation clearly and using reward and punishment system accurately.Review about the wage and give appreciation about performance of the job."

"Adanya tantangan global yang semakin kuat mendorong perubahan organisasi. Terkait dengan hal tersebut penelitian ini bermaksud melihat hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dengan Persepsi Karyawan terhadap Perubahan Organisasi. PT. PLN (Persero) Surabaya utara dipilih dikarenakan banyak dipublikasikan sedang melalui fase perubahan di berbagai bidang. Kuesioner LMX diisi oleh atasan (N=16) dan karyawan (N=52), sedangkan kuesioner persepsi karyawan terhadap perubahan organisasi diisi oleh 52 karyawan. Hasil koefisien korelasi sebesar -0,161 dengan koefisien korelasio sebesar 0,255 (dengan p-value < 0,05) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dengan Persepsi Karyawan terhadap Perubahan Organisasi. PT. PLN (Persero) Surabaya Utara. Atas dasar hal tersebut, PT. PLN (Persero) APJ Surabaya utara seyogyanya membuka ruang diskusi di tiap sub bidang dan menyediakan outbond training untuk meningkatkan kerjasama dan kebersamaan"

"Penelitian ini berfokus untuk melihat perubahan persepsi organizational justice dan kualitas leader-member exchange yang merupakan dampak dari pelaksanaan coaching pada atasan di departemen sales PT X. Penelitian ini menggunakan desain penelitian pre-test/post-test design. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner leader-member exchange dengan ? = 0.73 dan kuesioner organizational justice dengan ? = 0.92. Hasil uji regresi terhadap 35 responden menunjukkan bahwa hanya persepsi interactional justice yang menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kualitas leader-member exchange. Artinya, leader-member exchange dapat dijelaskan oleh 12.7 varians organizational justice. Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pemberian coaching pada atasan terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor interactional justice sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Sama halnya pada skor leader-member exchange sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Karenanya, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching pada atasan yang diberikan efektif dalam meningkatkan organizational justice melalui dimensi interactional justice dan leader-member exchange.

---

This study focused on looking at changes in organizational justice perceptions and the quality of leader member exchange which is the impact of coaching implementation on the superiors. This research used pre test post test design research. The research instrument used leader member exchange questionnaire 0.73 and an organizational justice questionnaire 0.92 . The regression analysis from 35 respondents showed that only interactional justice perception had significant influence to leader member exchange quality. In view of this, leader member exchange can be explained by 12.7 organizational justice variance. Based on the test results between the difference of before and after coaching on the superiors, there is a significant mean difference between interactional justice score, before and after intervention p 0.01 p."

"Penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel yaitu kompetensi dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Tbk Jakarta dan mengetahui dimensi kompetensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan kinerja karyawan. Teori yang digunakan untuk menguji variabel kompetensi adalah teori kompetenci Spencer & Spencer. Sedangkam variabel kinerja sendiri akan diuji menggunakan teori kinerja oleh Gomez. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap seluruh karyawan divisi customer service TELKOM Jakarta yang berjumlah 33 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain yang didapat adalah dimensi knowledge pada kompetensi memiliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan dibandingkan dengan dimensi yang lainnya.

---

This study explains two variables, the variables were competency and employee performance. This study aimed to examine the influence of competency on performance of employee in PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) division of Customer Service Jakarta and to know which competency?s dimension that give the strongest relationship with variable performance. This study used Spencer & Spencer Theory to assess variable of competency. While, performance were assesser using performance theory by Gomez. This study used the quantitive approach with survey method that used total sampling technique to all employee in TELKOM Jakarta division customer service which held to 33 rspondents. The result from this study showed that competency had a significant effect on employee?s performance. The other result from this study showed that knowledge dimension from competency has the strongest relationship with employee performance compare the other dimension."

"Kinerja merupakan hasil akhir dan juga proses bagaimana karyawan menyelesaikan tugasnya. Kompensasi, stres kerja dan motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dalam sebuah organisasi. Kompensasi yang sesuai dan stress kerja yang rendah akan meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak dari kompensasi, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Daerah Kita sebagai salah satu perusahaan jasa keuangan yang berada di Indonesia timur. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif. Analisis dilakukan dengan metode Struktural Equation Modelling Partial Least Square dengan responden sejumlah 225. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja. Selain itu stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak berpengaruh terhadap motivasi. Hasil juga menunjukan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan melibatkan motivasi sebagai mediator secara parsial sedangkan stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai mediasi. Sebagai kesimpulan manajemen perlu menaruh perhatian dalam memberikan kompensasi yang terbaik sesuai dengan level jabatan dan kerja keras yang diberikan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja. Stres kerja perlu untuk di kontrol sehingga tidak berdampak pada perubahan perilaku dari karyawan yang berdampak pada kinerjanya.

---

Performance is the result and the process of how employees complete their tasks. Compensation, work stress and motivation are factors that can affect performance in an organization. Appropriate compensation and low work stress will increase employee motivation and improve performance. The purpose of this study was to determine the effect of compensation, work stress and motivation on performance. The objects in this study are employees of PT. Bank Daerah Kita as one of the financial service companies in eastern Indonesia. This study uses a quantitative research design. The analysis was carried out using the Structural Equation Modeling Partial Least Square method with 225 respondents. The results showed that compensation has a positive effect on motivation and performance. In addition, work stress has a negative effect on employee performance but does not affect motivation. The results also show that compensation has a positive effect on performance by involving motivation as a mediation partially, while work stress has no effect on performance through motivation as a mediation. In conclusion, management needs to pay attention to providing the best compensation in accordance with the position level and hard work given by employees to improve performance. Work stress needs to be controlled so that it does not have an impact on changes in employee behavior that have an impact on their performance."

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja di PT. KAI DAOP 1 Jakarta terhadap kinerja yang ada di sana. Skripsi ini merupakan skripsi kuantitatif dengan sampel se banyak 50 orang karyawan PT. KAI DAOP 1 akarta. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi dan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial. Hasil skripsi menyarankan bahwa pihak manajemen PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 1 Jakarta sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja yang membuat kinerja mereka meningkat."