Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"ABSTRAKPersaingan bisnis global antar perusahaan yang teijadi dewasa inimenuntut pengelolaan yang optimal pada setiap sumber daya yang dimiliki olehperusahaan tersebut. Sumber daya manusia menjadi bagian yang paling vitaldalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan (Cascio,2003;6). Sehlnggaaspek pengelolaan terhadap sumber daya manusia sepantasnya menjadi hal yangsangat diperhatikan oleh perusahaan yang ingin bertahan dan sukses dalampersaingan dunia bisnis.PT. XYZ adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerakdalam jasa angkutan taksi yang mulai beroperasi pada tahun 1996 di Jabotabekdan Makasar. Namun sampai pada saat ini, PT. XYZ dapat dikatakan belummemiliki suatu sistem pengelolaan kineija {performance management system)yang efektif. Hal ini terlihat dari permasalahan yang dirasakan yaitu: 1) Tugasyang dilakukan belum dikaitkan dengan tujuan strategis perusahaan sehinggahanya sebatas administrasi, 2) Sistem penilaian kineija yang belum memilikimdikator yang jelas dan spesifik, 3) Sistem informasi yang sifatnya satu arahsehingga melemahkan fimgsi pengendalian terhadap kineija karyawan, 4) Fungsisupervisi yang lemah sehingga teijadi kesalahan keija yang berulang-ulang.Performance management system yang tepat digunakan oleh PT.XYZadalah performance management system yang berdasarkan pendekatan modelgabungan {mixed-model). Pendekatan ini dianggap tepat karena PT. XYZ adalahsebuah perusahaan jasa pelayanan armada taksi yang seharusnya keberhasilankineija karyawannya tidak hanya dilihat dari seberapa banyak armada yangberoperasi dan berapa jumlah uang simpanan pengemudi, tapi juga dilihat darisegi kualitatifyaitu bagaimana karyawan melakukan pekeijaannya sehingga dapatmemberikan pelayanan yang terbaik bagi para pelanggannya yaitu parapengemudi dan penumpang taksinya.Pada tugas akhir ini akan diusulkan suatu rancangan performancemanagement system yang dapat diterapkan oleh PT. XYZ. PerformanceManagement System tersebut tercakup dalam langkah-langkah sebagai berikut:Langkah 1: Mendefinisikan Strategi dan Tujuan Organisasi Berdasarkan Performadan Kompetensi, Langkah 2: Mendefinisikan Tujuan Unit Keija/Manajer, Langkah 3: Mengembangkan Performance Management System dan SiklusKinerja per 12 Buian, Langkah 4: Mengembangkan Penilaian KineijaBerdasarkan Model Gabungan Performa dan Kompetensi, Langkah 5: MelatihManajer dan Karyawan untuk Melakukan Umpan Balik Kinerja.Pada langkah ketiga performance management system yang dapalditerapkan PT. XYZ adalah dengan menciptakan suatu siklus pengelolaan kinerjayang meliputi komponen perencanaan kineija {performane planning), pengawasan{monitoring), pengembangan {development), penyimpuian kinerja {performancesummary)- yang meliputi kegiatan penilaian kineija berdasarkan performa dankompetensi, dan rekognisi {recognition). Komponen tersebut dilakukan secaraterus menerus selama siklus kinerja per 12 bulan. Dengan performancemanagement system tersebut diharapkan dapat mengatasi permasalahan PT. XYZ.;;"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana manajemen karir organisasi dan ekspektasi karir mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai staff PT XYZ Responden penelitian ini adalah 89 pegawai staff PT XYZ Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif oleh manajemen karir organisasi Pada uji hipotesis menggunakan teknik regresi pada SPSS dan didapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh Manajemen Karier Organisasi Kata kunci Kepuasan kerja manajemen karir organisasi teknik regresi ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management , This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ]"

"Perkembangan usaha menuntut perusahaan menambah sekaligus meningkatkan kualitas SDM nya. PT. XYZ mengalami pertumbuhan usaha yang cukup pesat dan cepat sejak berdirinya pada tahun 1994. Manajemen SDM sebagai mitra stratejik perusahaan dituntut untuk menyediakan dan membina SDM dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan.PT. XYZ melakukan pembukaan beberapa kantor cabang baru tiap tahunnya, dan tiap kantor cabang akan membutuhkan seorang branch manager baru. Manzqemen SDM memiliki komitmen untuk melakukan promosi dari dalam (promotion from within), akibatnya banyak pejabat jenjang dibawah branch manager dipromosikan menjadi branch manager dalam waktu yang lebih cepat dari yang seharusnya.Hal tersebut menyebabkan permasalahan kesenjangan antara tanggungjawab dan wewenang jabatan yang diemban oleh branch manager dengan kapasitas individunya yang cenderung lehih rendah. Hal ini lerlihat pada hasil penilaian kinerja yang berbasis kompetensi, kesesuaian golongan jabatan individu dengan golongan jabatan yang disyaratkan, beberapa keluhan dari pihak internal (bawahan) dan pihak ekstemal (pelanggan).Menghadapi permasalahan di atas, ada tiga alternatif pemecahan masalah yang dapat ditempuh oleh PT. XYZ dalam rangka menutup kesenjangan kompetensi yang ada sesuai dengan kondisi perusahaan. Pertama adalah program pelatihan dan pengembangan yang didasarkan pada profil kompetensi branch manager yang telah diterapkan pada penilaian kinerja.Program pelatihan dan pengembangan meliputi kelompok kompetensi behavior, management dan leadership Kedua adalah formalisasi couching and counseling yaitu pembuatan rencana kegiatan coaching and counseling yang lebih terpadu dan disepakati pelaksanaannya oleh pihak atasan dan bawahan. Ketiga adalah program pengembangan karir yaitu suatu program yang terencana, integratif dan komprehensif menyiapkan dan mengembangakan SDM yang ada untuk jabatan - jabatan tertentu pada masa depan. Hal ini adalah program jangka panjang dan efektifitasnya baru dapat dirasakan dalam beberapa tahun mendatang.Mengingat kondisi tuntutan pertumbuhan perusahaan yang cepat, ketersediaan sarana dan dukungan komitmen pengembangan dari manajemen, maka alternatif pertaama merupakan alternatif yang disarankan oleh penulis. Penulis juga mengajukan masukan tentang silabus program pelatihan dan pengembangan, jadual pelaksanaan, alokasi dana (anggaran) dan matriks program pelatihan dan pengembangan."

"Penilaian kinerja merupakan faktor panting dalam meningkatkan performa karyawan. Penilaian kinerja di bagian produksi yang telah dilaksanakan oleh PT XYZ belnm mampu diterapkan karena kriteria yang digunakan masih bersifat kemampuan umum dan bersifat ambigu schingga texjadi perbedaan persepsi dalam memberikan penilaian. Selajn itu, penilaian hanya dilakukan satu kali saja pada akhir masa percobaan. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mengajukan umxlan perbaikan penilaiau kinexja untuk bagian produksi PI XYZ. Format yang diajukan adalah Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) dengan rentang skala 5, Penggimaan skala 5 dilakukan agar penilaian dapat dilakukan Iebih akurat karena dapat memperdalam dan merinci indikator perilaku dari masing-masing rentang. Adapun kritexia penilaian kinerja ditambahkan 3 kriteria dari 6 laiteria yang telah ada. Seiuruh kriteria tersebut mencakup pengetahuan profesional, kualitas hasil kerja, kemampuan analisa dan pengambilan keputusan, keterampilan berkomunikasi, cosrumer focus, perencanaan dan pengorganisasian kezja, kreativitas dan inisiatif, ketekunan, serta integritas. Dari masing-masing dimensi tersebut kemudian diberikan defmisi sehingga penilai dan pihak yang dinilai memiliki persamaan persepsi.

---

Perfonnance apparaisal is the key factor in increasing work performance. Perfomance appraisal in the department production P'I` XYZ can’t be applied because of the criterion still ambiguous. The impact of that there is diierentiation in perception. Beside that, the appraisal only conducted one time in the end ofthe probation.

To answer the problem, this proposal can be used as a reference for improving performance appraisal in the department production PT XYZ. The format that used is BARS method with 5 scale. And the criterion is added 3 fiom 6 criteria. There are professionalism, quality of work, analytical thinking, communication, costumer focus, planning or work, creativity & inisiati£ diligence, and integrity. Each dimension is using deiinition. So, the supervisor and the employee have the same perception. "

"Tesis ini merupakan hasil analisis dari kegiatan business coaching melalui proses observasi dan wawancara terhadap pemilik UKM ABC yang bergerak di bidang usaha bengkel. Berdasarkan pemetaan terhadap kondisi UKM terdapat beberapa gap antara kondisi aktual yang terjadi dengan kondisi ideal yang diharapkan, salah satunya mengenai indikator kinerja karyawan yang belum terukur secara kuantitatif. Perlunya penilaian kinerja karyawan berbasis Key Performance Indicator KPI individu merupakan usulan yang diajukan kepada Bengkel ABC.

---

This thesis is the result of analysis of business coaching activities through observation and interviews with SMEs ABC owners which engaged in the car service workshop business. Based on the mapping of the condition of SMEs there is some gap between the actual conditions that occur with ideal conditions expected, one of that is the indicators of the performance of employees who have not quantifiable. The need for performance appraisal based on Individual Key Performance Indicator KPI was a proposal submitted to Workshop ABC."