Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSeiring dengan dimulainya persaingan bebas termasuk dalam bidang tenaga kerja, konsep kompetensi sering menjadi bahan diskusi dalam dunia HRD karena dipercaya merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya. Semakin sesuai kompetensi seseorang dengan kompetensi yang menjadi persyaratan dari pekerjaan tertentu maka tingkat kinerja dan kepuasan kerja seseorang akan semakin baik. Dimana pada akhirnya hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan. PT. X yang bergerak di dalam bidang distribusi bergantung pada sales-sales yang dimilikinya sebagai ujung tombak penjualan. Walaupun merk yang dijual oleh PT. X cukup terkenal di tingkat dunia, namun tingkat penjualannya ternyata di bawah merk baru yang notabene sering mendapat keluhan. Selain itu, target penjualan pun sukar untuk dipenuhi oleh para sales. Belum dimilikinya uraian jabatan yang baku dan model kompetensi bagi karyawan PT. X menyebabkan pembagian tugas yang kurang jelas sehingga mengganggu tugas utama yang seharusnya dilakukan sesuai dengan posisi karyawan. Terhadap permasalahan ini, penulis mengusulkan untuk menerapkan seleksi berdasarkan kompetensi. Seleksi berdasarkan kompetensi menjamin perusahaan merekrut sales-sales yang handal dan sesuai dengan karakteristik yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta mampu menunjukkan kinerja yang optimal secara berkelanjutan dalam pekerjaannya. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun kompetensi untuk posisi sales mengacu pada model kompetensi LOMA (1998) yang disesuaikan dengan kondisi di perusahaan."

"Penggabungan organisasi antara PT. PJ dan PT. Rel telah melahirkan strukturorganisasi baru. Dalarn stmktur bam ini terdapat 3 bagian: Perusahaan Induk,Anak Perusahaan dan Unit Bisnis Strategis (Pengembangan Properti, ManajemenProperti dan Manajemen Portofolio). Fungsi dari ketiga bagian tersebut berbeda-beda. Perusahaan Induk berfungsi sebagai Pusat Biaya (Cost Center) sedangkanAnak Perusahaan dan UBS berfungsi sebagai Penghasil Laba (Profit Cemer).Walaupun sama-sama berfungsi sebagai Penghasil Laba antara Anak Perusahaandan UBS memiliki karakteristik yang berbeda. Anak Perusahaan merupakanperusahaan hasil akuisisi setelah penggabungan dan tentu saja sudah mandiridilihat dari masa pendiriannya dan status finansialnya sehingga laba yangdiperoleh pun sudah bisa dipastikan cukup besar. Sedangkan UBS merupakanjabatan baru, tidak ada jabatan ini dalam perusahaan yang ikut penggabunganUBS sebagai penghasil laba bagi PT. X akan menentukan laba-rugi yangdiperoleh perusahaan. Karenabegitu penting posisi ini maka posisi ini tidak bisadipegang oleh sembarang orang. Posisi ini harus dipegang oleh orang yangmemiliki kualifikasi jabatan (nama jabatannya adalah General Manajer). Orangyang dapat memegang jabatan General Manager UBS ini harus rnemilikikualilikasi: entrepreneur, profesional dalam bidang properti, memilikiketerampilan lobbi tinggi dan memiliki jaringan luas.Untuk menduduki jabatan ini ternyata tidak ada calon dari dalam organisasi yangmemenuhi kualifikasi tersebut. Untuk itu, perlu dicari calon dari luar organisasi.Pertanyaannya adalah bagaimana cara mendapatkan calon GM UBS yang benar-benar memenuhi kualifikasi jabatan.Agar dapat memperoleh calon yang memenuhi kualiflkasi jabatan penulismengusulkan dengan melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Langkah-langkahnya adalah: (1). Membuat model kompetensi: Mengumpulkan data,Menerjemahlkan Uraian Jabatan ke dalam kompetensi, Melakukan konfirmasikompetensi; dan (2). Penerapan model kompetensi dalam seleksi: Memilihmetode seleksi, Menentukan penilai yang terlibat dalam metode assessmentcenter, Menilai kompetensi yang dimiliki calon dan Membuat keputusanmengnai kesesuaian antara calon dengan jabatan GM UBS."

"Menghadapi persaingan yang ketat khususnya di industri otomotif, para pelaku industri dituntut untuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk itu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan.Indikator putting bahwa suatu perusahaan otomotif dapat dikatakan lebih unggul dibandingkan pesaingnya tercermin dari tingkat kepuasan pelanggan dan penjualan kendaraan setiap bulannya, di mana kedua fungsi tersebut dijalankan oleh tenaga sales officer.Sehubungan dengan kriteria tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada posisi sales officer di PT X, yang terlihat dari (1) tingkat turn-over yang dirasakan cukup tinggi sehingga perusahaan harus selalu melakukan seleksi tenaga sales yang baru, (2) rendahnya produktivitas sales officer dalam menjual mobil.Pada tugas akhir ini diajukan usulan mengenai wawancara berdasarkan kompetensi sebagai salah satu tahapan dalam proses seleksi tenaga sales officer dengan melakukan wawancara BEI pada sales yang memiliki kinerja superior dengan sales yang memiliki kinerja efektif. Usulan wawancara berdasarkan kompetensi ini meliputi (1) penyusunan model kompetensi, (2) menyusun rancangan pedoman wawancara berdasar kompetensi. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Perubahan metode pemasaran yang dilakukan PT X untuk mengatasi persaingan yang, semakin tajam diantara perusahaan-ptrusahaan percetakan membuahkan Iahirya jabatan baru, yaitu Account Executive (AE). AE bertugas secara proaktif mencari pelanggan bagi PT X. Pemilihan individu untuk jabatan AE tidak disertai dengan adanya model kompetensi untuk jabatan ini, sehingga sangatlah menarik untuk membuat model kompetensi bagi jabatan AE. Selain itu peneliti juga tertarik untuk membuat rancangan proses seleksi berdasarkan kompetensi yang dapat digunakan untuk menyeleksi jabatan AE dan jabatan-jabatan Iainnya agar PT X dapat memiliki Sumber Daya Manusia yang lebih berkualitas di masa yang akan datang.Hasil analisa peneliti menunjukkan bahwa jabatan AE sudah mempunyai deskripsi dan persyaratan jabatan, namun belum mempunyai model kompetensi. Selain itu peneliti juga melakukan analisa terhadap proses seleksi yang dilakukan PT X dan menemukan bahwa PT X melakukan wawancara yang menggali kemampuan dan keterampilan kandidat sebelum melakukan psikotes. Hal ini dapat membuat efektifitas wawancara berkurang, karena minimnya data yang dipunyai oleh pewawancara. Keadaan ini juga menimbulkan beban tambahan kepada pewawancara unluk menggali apakah kandidat mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan.Berdasarkan analisa tersebut peneliti memberikan rancangan proses seleksi yang terdiri dari pemeriksaan surat lamaran/formulir aplikasi, tes psikologi yang mengukur kecerdasan umum, kemampuan khusus, kecepatan kerja dan konsentrasi, sikap kerja dan kepribadian, dan kemampuan berbahasa inggris. Kemudian dilakukan Behavioral untuk mengukur lebih jauh apakah kandidat mempunyai kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan AE. Setelah itu dilakukan penilaian akhir untuk memastikan kandidat-kandidat yang akan diterima. Model kompetensi yang diusulkan peneliti untuk jabatan AE adalah sebagai berikut.Kompetensi lnti: Orientasi Pelayanan Pelanggan, Keterandalan, dan Pengetahuan Spesifik mengenai Pekerjaan. Kompetensi Spesifik-Pekerjaan; Keterampilan Mendengar, Keterampilan Presentasi, Orientasi pada Target Orientasi Kelompok, dan lnisiatif Model ini disusun berdasarkan model-model kompetensi yang dikembangkan oleh LOMA (l998) dan Spencer & Spencer (1993)."

"Kegiatan seleksi memiliki peranan penting dalam pengelolaan sumber dayalnanusia-dan mempunyai pengaruh yang besar kepada kegiatan organisasi secara keseluruhan. seleksi bertujuan untuk mencari orang yang akan mengisi suatu jabatandalam organisasi. Keberhasilan untuk memperoleh orang yang tepat menyebabkansemua fungsi-fungsi dalam organisasi beljalan baik. Karena merupakan kegiatan yangrutin, setiap perusahaan umumnya memiliki prosedur sendiri dalam pelaksanaanseleksi, demikian juga dengan PT H. Tetapi sejalan dengan dengan adanya perubahanstrategi, yang berakibat kepada peluhahan komposisi ketenagakerjaan, Prosedurtersebut tidak lagi bisa memenuhi kebutuhan perusahaan, terutama untukmeudapatkan tenaga kelja pada posisi R&D dan engineering. Hal ini disebabkan olehlamballnya prosedur yang dijalankan, karena melibatkan banyak pihak dari djvisiyang berbeda-beda tetapi tidak terintegrasi dan terkoordinasi dengan baik, selain itumctode tersebut tidak sepenuhnya dijadikan dasar untuk menentukan penilaian daripihak-pihak yang terlibat tersebut. Berdasarkan hal di atas, pendekatan kompetensiuntuk seleksi dnnnngkinkan dapat mengurangi adanya masalah di atas, karena akanmempersingkat prosedur dan dapat menilai dengan lebih baik calon tenaga yang akandi hire, keuntungan lain yang dari pendekatan kompetensi adalah adanya suatustandar yang dapat digunakan secara kontinyu untuk program pengelolaan SDM yanglain, dan yang penting untuk PT H dapat mengikat komitmen para kepala divisi ataukepala departemen untuk menjadikan kompetensi sebagai dasar dari penilaian calonyang ditelima. Untuk dapat diterapkan dalarn seleksi, langkah pertama yang harusdilakukan adalah menyusun model kompetensi, bam kemudian diterapkan dalampelaksanaan seleksi. Untuk penyusunan model, ada dua teknik yang digunakan yaitudengan BEI (behavior event interview) dan expert panel."

"Dalam era globalisasi ini, PT. P dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Salah satu cara agar PT. P dapat berkompetisi adalah dengan mempekerjakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas sehingga mampu menanggapi perubahan yang sedang terjadi. Kendala yang sedang dihadapi PT. P adalah banyaknya Sumber Daya Manusia yang kurang berkualitas, terutama pada level manajerial. Hal ini menyebabkan pihak direksi PT. P ingin mengganti manajer-manajer yang kurang produktif Perusahaan sudah berulang kali mengadakan pelatihan bagi mereka namun pihak Human Resource Development merasa pelatihan yang dilakukan hanya berpengaruh saat di ruang pelatihan saja. Perilaku yang berulang tersebut membuat dewan direksi merasa bahwa pelatihan hanya membuang waktu, tenaga dan dana saja.Keluhan pihak direksi tersebut disebabkan oleh tiga hal. Pertama, pengangkatan jabatan ke level manajerial dilakukan berdasarkan lama kerja karyawan bukan berdasar pada hasil pemeriksaan psikologis dan prestasinya. Kedua adalah proses seleksi yang dilakukan oleh pihak Human Resources Development seharusnya mempertimbangkan hasil pemeriksaan psikologis. Namun terkadang pada pelaksanaannya, pemeriksaan psikologi tersebut dilakukan pada tahap akhir dari proses seleksi. Ketiga adalah banyaknya penyimpangan prosedur seleksi yang dilaksanakan oleh user bagian pemasaran. Ketiga faktor tersebut terjadi karena tidak ada kriteria yang telah ditetapkan dalam memberikan penilaian terhadap kandidat. Akibatnya proses seleksi yang dilakukan kurang bisa meramalkan perilaku kandidat dalam melakukan pekerjaan pada jabatan yang akan ditempatinya.Keadaan ini dapat berakibat pada rendahnya kinerja atau produktivitas manajer dan tingginya tingkat keluar masuk. Selain itu, pada bagian pemasaran juga terjadi diskriminasi dalam penyeleksian kandidatnya. Ketiga keadaan ini dapat diminimalisasi oleh proses seleksi berdasarkan kompetensi (Spencer&Spencer, 1993). Proses seleksi berdasarkan kompetensi merupakan proses seleksi yang berdasarkan aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior.Berdasarkan kondisi perusahaan tersebut maka penulisan tugas akhir akan diajukan rancangan pelaksanaan seleksi berdasarkan kompetensi untuk manajer bagian supporting di PT. P. Seleksi berdasarkan kompetensi dan tradisional memiliki hubungan yang saling melengkapi sehingga dapat menghasilkan kandidat yang memiliki intelegensi dan kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang akan ditempati juga bisa menggambarkan perilakunya dalam bekerja, terutama pada posisi yang akan dijabat. Hal ini menyebabkan rancangan pelaksanaan dibuat menggunakan wawancara BEI (Behavioral Event Interview) dan tes psikologi. Pada proses ini akan melibatkan pihak HRD, user, dewan direksi dan konsultan luar."

"Penulisan tugas akhir ini merupakan rekomendasi bagi organisasi lembaga pemerintah X, yaitu lembaga informasi intelijen di bidang keuangan. Lembaga ini diharapkan dapat membantu penegakan hukum yang berkaitan dengan tidak saja tindak pidana pencucian uang dan pendanaan terorisme, melainkan juga semua tindakan berat lainnya, yang menghasilkan uang.Staff adalah salah satu elemen kunci yang dapat mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, menurut McKinsey's 7 S (the structure of 7 elements, Carr dkk, 1996). Staff disini dalam arti sumber daya manusia di dalam organisasi. Memilih calon pegawai yang tepat untuk ditempatkan pada suatu pekerjaan merupakan keputusan yang penting bagi suatu perusahaan, karena haI ini bisa memiliki dampak terhadap efektivitas organisasi. Jika kita bisa memilih pegawai yang tepat untuk jabatan yang tepat dan fit dengan organisasi maka merupakan modal awal untuk menuju kinerja organisasi yang efektif.Lembaga X saat ini memiliki 90 pegawai. Organisasi lembaga X yang relatif baru ini memiliki sumber daya manusia yang berasal dari beragam latar belakang. Ada yang berasal dari Bank Indonesia, Departemen Keuangan, Departemen Kehakiman, Kejaksaan, Badan Kepegawaian Negara, Kepolisian, dan Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara. Dari pembicaraan dengan beberapa pegawai lembaga X, saat ini lembaga X belum memiliki metode seleksi yang baku di dalam merekrut dan menyeleksi kandidat pegawainya, dan ini membuat kinerja dari pegawai yang baru direkrut ada yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan tuntutan organisasi. Secara umum proses seleksi yang dilakukan oleh lembaga X didalam menyaring calon pegawai barunya masih diwarnai oleh subyektivitas dalam penilaian. Lembaga X belum memiliki kriteria kompetensi yang jelas untuk setiap jabatannya, dan belum memiliki job description untuk masing-masing jabatan (Bab I).Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau mcnolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya (Munandar, 2001). Spencer (1993) mengatakan bahwa karakteristik yang diperlukan untuk menampilkan kinerja efektif adalah dengan mempelajari mereka yang berhasil menampilkan kinerja yang diharapkan. Pendekatan kompetensi menguji individu berdasarkan perilaku apa yang telah ditampilkan di situasi lampau dan mencocokkannya dengan indikator perilaku yang berhasil (kompetensi) dari jabatan tertentu. Pendekatan kompetensi tidak sekedar mengukur pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill) seseorang tetapi lebih mengukur pengetahuan dan ketrampilan yang sudah diaplikasikan dalam bentuk perilaku yang mengarah pada keberhasilan kinerja (Spencer,1993), sebagaimana diuraikan pada Bab II.Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis merekomendasikan pada manajemen lembaga X untuk melakukan seleksi berdasarkan kompetensi pada kandidat pegawai lembaga X berdasarkan model kompetensi yang dibuat, agar lembaga X memiliki kriteria penilaian yang standar dan baku didalam menyeleksi kandidat pegawai. Model kompetensi ini akan diaplikasikan pada seleksi kandidat lembaga X. Analisa penulis mengenai permasalahan dan alternatif solusi yang direkomendasikan penulis pada Bab III. Sebagai langkah awal dan contoh bagi pembuatan model di lembaga X, penulis akan membuat model kompetensi untuk salah satu jabatan yang ada di lembaga X, yaitu koordinator pengawasan kepatuhan dan mengaplikasikannya untuk seleksi kandidat koordinator pengawasan kepatuhan. Pembuatan model kompetensi ini akan didahului oleh pembuatan job description. Dengan pembuatan job description dan model kompetensi yang diaplikasikan pada proses seleksi ini, maka lembaga X memiliki kriteria standar yang menjadi tuntutan pekerjaan maupun tuntutan organisasi. Standard tersebut dijadikan dasar penilaian yang baku dalam proses seleksi, dengan demikian lembaga X akan mendapatkan individu yang lidak hanya ssuai dengan pekerjaannya, tetapi juga harus ?fit? dengan organisasi. Uraian rinci mengenai langkah-langkah rekomendasi penulis untuk Iembaga X, dengan fokus pada jabatan koordinator pengawasan kepatuhan ada di Bab IV."

"Dari hasil diskusi dengan pihak manajemen biro iklan X didapati keluhan akan produktivitas dari pekerja kreatif Pekerja kreatif yang oleh manajemen dikatakan cenderung egois, yaitu tidak dapat menerima saran dari orang lain serta mudah terganggu mood-nya bila mendapat saran atau kritik dapat dikatakan sebagai sifat.Menurut Spencer &. Spencer (1993), sifat merupakan salah satu karakteristik kompetensi. Menurut model gunung es, sifat tidak mudah diidentifikasi, dan lebih sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya. Melihat pada hal tersebut, maka akan sulit bagi manajemen untuk memperbaiki kondisi yang ada saat ini. Akan lebih mudah untuk menyaringnya dari awal melalui proses seleksi.Selain masalah tersebut di atas, seiring dengan bertambahnya klien yang dimiliki oleh biro iklan X dan semakin ketatnya persaingan di dunia bisnis periklanan, maka ada peningkatan kebutuhan jumlah pekerja kreatif dengan karakteristik yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Untuk menjawab permasalahan yang dialami oleh biro iklan X serta rencana ke depan dari biro iklan X, maka penulis mencoba mengajukan rancangan wawancara seleksi yang terstruktur dan berdasarkan kornpetensi. Rancangan ini dirasa perlu mengingat metode seleksi yang selama ini digunakan kurang berhasil untuk menyeleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu tersedianya pedoman wawaneara terstruktur dapat membantu pihak manaiemen yang tidak memiliki kualifikasi sebagai psikolog atau pewawancara profesional untuk melakukan wawancara secara obyektif. Dengan berdasarkan kompetensi maka diharapkan diperoleh kandidat yang memiliki kompetensi seperti yang dibutuhkan perusahaan.Untuk membuat rancangan wawancara tersebut terlebih dahulu penulis melakukan analisa terhadap jabatan art director dan copywrirer di biro iklan X. Analisa jabatan tersebut dilakukan dengan behavioral event interview untuk mendapatkan kompetensi apa yang kritikal dan membedakan antara pekerja superior dengan rata-rata.Kompetensi tersebut kemudian disusun menjadi sebuah model kompetensi untuk jabatan kreatif sebagai dasar untuk berbagai sistem SDM biro iklan X. Selanjutnya dari model kompetensi itu disusun rancangan wawancara seleksi untuk jabatan kreatif.Rancangan wawancara ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen biro iklan X agar dapat meningkatkan efisiensi serta efektivitas proses seleksi yang dilakukan."

"Tugas Akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis yang disusun dalam angka memberikan rekomendasi proaktif mengenai sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasiskan kompetensi dalam perusahaan PT ABC, yang bergerak dalam kegiatan distribusi dan perdagangan bahan-bahan dasar I-kimia Uraian mengenai profil PT ABC dapat ditemukan pada Bab I Pendahuluan dan Permasalahan.PT ABC mengemban misi untuk menjadi salah satu dari lima besar perusahaan distribusi kimia di Indonesia. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya aktivitas bisnis perusahaan, termasuk meningkatnya kebutuhan tenaga kerja baru, sekaligus membutuhkan aktivitas pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang profesional efektif dan efisien agar mampu untuk menarik karyawan baru yang berkualitas serta menahan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, misalnya dalam bidang pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian kinerja kerja, dan sistem remunerasi yang bersaing, transparan dan adil.Menanggapi rencana perusahaan tersebut, penulis mengusulkan untuk membuat suatu Sistem pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan kompetensi- Sebagai proyek awal dibuat suatu model kompetensi untuk karyawan sales. Pertimbangannya adalah bahwa aktivitas bisnis akan meningkat dengan sangat cepat sehingga membutuhkan tenaga-tenaga sales yang baru dalam jumlah besar. Disamping im, kompetensi inti dan perusahaan adalah penjualan dari pelayanan yang dibentuk oleh karyawan sales, sehingga dibutuhkan pengelolaan sumber daya yang lebih professional. Uraian lengkap mengenai tujuan penelitian dapat dilihat dalam Bab IPendahuluan dan PermasalahanModel kompetensi merupakan seperangkat faktor yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan dalam Suatu pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan Model kompetensi ini merupakan kriteria kunci dalam mengembangkan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang integrative. Model kompetensi haruslah memiliki korelasi dengan kinerja, dapat diukur serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.Selain memperhatikan faktor perilaku, maka dalam membangun model kompetensi perlu diperhatikan pula kecenderungan bisnis dunia Serta perilaku pelanggan dan tipe-tipenya Tidak ada seorang tenaga penjual yang bisa melayani seluruh tipe pelanggan, untuk itu perlu disesuaikan dengan perilaku pribadi agar dapat menjalin hubungan yang saling menguntungkan. Uraian rinci mengenai kompetensi dan bagaimana membangun organisasi sales yang baik dapat dirujuk kepada Bab II UraianPelengkap, khususnya dalam sub bab kerangka teoritis.Perusahaan memiliki lebih dari 500 Varian produk yang bersifat komoditas maupun specialis serta melayani pelanggan yang beragam. Untuk itu, pengembangan model kompetensi bukan saja ditujukan untuk pengembangan pribadi karyawan sales saja, tetapi juga mencocokkan antara keragaman tipe-tipe pelanggan dengan gambaran perilaku pribadi karyawan sales tersebut. Dari analisa data, dibangun model kompetensi yang terdiri dari 9 faktor kompetensi Setiap faktor kompetensi tersebut memiliki gradasi perilaku yang menggambarkan efektivitas suatu perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan- Modelkompetensi inti memiliki korelasi yang tinggi dengan hasil penilaian karyawan, sehingga dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Uraian mengenai pembuatan model kompetensi serta metodenya dapat dilihat dalam Uraian Pelengkap, khususnya mengenai Analisis Data, Walaupun model kompetensi sudah terbentuk, penulis mengajukan beberapa pilihan, yaitu tetap menggunakan metoda konvensional dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia, membangun model kompetensi dengan menggunakan konsultan internal maupun membangun model dengan memanfaatkan konsultan manajemen. Dari beberapa pilihan tersebut, penulis menyarankan pilihan agar membangun model."