Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor ekstrinsik yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan. Keadilan kompensasi meliputi 3 bentuk dimensi keadilan, yaitu eksternal equity, internal equity, dan individual equity. Salah satu kebijakan yang mencerminkan penggunaan penilaian kineija sebagai dasar penentu kompensasi adalah employee contribution, yaitu kebijakan pengelolaan kompensasi dengan menilai performa/kineija pada masing-masing karyawan. Permasalahan yang teijadi di PT. X berkaitan dengan penilaian kineija dan pemberian kompensasi. PT. X sudah melaksanakan pemberian kompensasi berdasarkan penilaian kineija untuk semua karyawan sehingga penilaian kineija yang ada dianggap belum mewakili kompetensi dari keseluruhan jabatan yang ada, selain itu kompetensi yang dipilih untuk dinilai tidak mampu mengukur keberhasilan seseorang dalam jabatan tersebut. Oleh karena kompetensi yang dipilih tidak menggambarkan keberhasilan seseorang dalam pekeijaannya, maka berpengaruh pada pemberian gaji yang dirasakan belum adil. Penentuan besaran gaji dilakukan tanpa pembobotan yang benar serta tidak berdasarkan kriteria penilaian kineija yang sesuai. Sebagai usulan pemecahan masalah tersebut, penulis akan menggunakan metode BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) untuk merevisi penilaian kineija di PT. X. Pada sistem penilaian kineija BARS, setiap kompetensi inti dirinci secara jelas disertai definisi contoh perilaku nyata (critical incidents) pada setiap skala level kineija. Hasil dari penilaian kineija BARS ini, dapat dipergunakan untuk menyusun struktur gaji berdasarkan Merit Sistem yang mengacu pada Merit Increase Grid dan Compa-ratio. Merit sistem adalah suatu sistem balas jasa dengan memepertimbangkan kineija yang ditunjukkan karyawan. Melalui penyusunan gaji berdasarkan pedoman Merit Increase Grid, akan dibuat suatu rancangan penggajian secara individual equity maupun dengan imbalan bersaing adil menurut eksternal equity. Menggingat kondisi finansial PT. X saat ini sedang menurun, maka akan digunakan compa-ratio untuk mengkontrol flnancial budget PT. X."

"Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya.Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004).Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji.Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X.Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan."

"Dengan adanya pergeseran pola pelayanan kesehatan, manajemen rumah sakit juga harus merubah pola pelayanan menjadi pelayanan kesehatan yang berdasarkan customer oriented. Pelayanan jenis ini memerlukan partisipasi seluruh karyawan sehingga diperlukan motivasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi.Berkaitan dengan peningkatan mutu pelayanan, yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah peningkatan motivasi kerja dan penyusunan pola penggajian. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg bahwa apabila faktor dissatisfier dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Pada dasarnya memang tidak ada korelasi langsung antara upa/lgaji dengan produktivitas, akan tetapi gaji dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi apabila diciptakan kebijakan dan sistem yang memberikan penghargaan kepada prestasi kerja yang tinggi.Hal yang menjadi kendala dalam meningkatkan motivasi kerja di RSIAA adalah mengenai sistem imbalan dan pola penggajian. Adanya ketidak puasan karyawan terhadap penentuan golongan jabatan yang hanya berdasar tingkat pendidikan, disamping belum adanya pengaturan sistem penggajian yang dihubungkan dengan prestasi kerja.Untuk tujuan itu di RSIAA dilakukan penelitian yang mempunyai tujuan umum membuat struktur golongan jabatan pada berbagai jenis jabatan fungsional di rumah sakit yang lebih obyektif melalui evaluasi jabatan untuk menyusun struktur gaji dasar. Kemudian dikaitkan dengan penyusunan pola insentif prestasi kerja untuk membuat rancangan formulasi gaji tetap. Dalam penelitian ini dilakukan penentuan nilai jabatan-jabatan fungsional, dimana merupakan nilai relatif dari hasil mengkuantifikasikan sesuatu yang kualitatif.Penelitian ini merupakan riset operasional, dengan metode deskriptif analitik, melalui pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian adalah 32 jabatan fungsional yang dipegang oleh karyawan purna waktu.Dibuat uraian jabatan dari hasil analisa jabatan yang telah dilakukan. Kemudian diidentifikasi faktor-faktor jabatan yang akan dipakai sebagai dasar evaluasi jabatan. Faktor-faktor jabatan ini nantinya diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis jabatan. Kemudian disusun pola insentif atas dasar kriteria prestasi kerja yang dicapai tiap individu. Aktivitas tersebut didiskusikan dan disepakati dalam diskusi kelompok (peer review) diantara panitia evaluasi jabatan dan antara direksi rumah sakit dengan wakil yayasan.Diharapkan sistem penggolongan jabatan dan pola penggajian yang lebih obyektif tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu pelayanan.

---

The Arrangement of Basic Salary Structure Through Job Evaluation Relates With The Incentives Pattern Based on The Work Performance for The Fixed Salary Formulation Design at the Mother and Child Hospital (RSIAA) of AN-Nisa, TangerangChanges and new direction in health services push hospital management to provide health care with survey customer orientation. This new direction need to be understood by all hospital employees, so that they have adequate motivation, commitment and satisfaction in work life. Furthermore, it is expected their performances will match to the current changes and direction in health services demand.In relation to high quality health service, it is needed to establish incentive and salary system. This is suggested and in the line with Herzberg's theory, which stated that if dissatisfied factors are unfulfilled will brought dissatisfaction and work relation problems. It is well understood that incentives and 1 or salary does not have direct relationship with worker productivity, however, accurate performance based salary system will increase staff motivation.In RSIAA hospital, the current situation shows that employees have low work motivation and dissatisfaction to salary system. The complain mainly the current salary system does not relate to merit system, and only relate to educations level.In this relation, this study was aimed to develop the job rank structure on many type of job title on the hospital that becomes more objective through the job evaluation to arrange the basic salary structure. And then relates with the incentive system based on work performance to makes the fixed salary formulation. In this study, we make account job value of functional employment which is the relative value of quantitative result from qualitative things.This study is operational research, used the analytical descriptive method, with the quantitative approach. Research population are 32 job title that be held by the full time employee.Job descriptions have been described from the job analysis that has been done. Job factors have been identified, to base for job evaluation. That job factor is going to appraise every kind of job title. And then arranging basic criteria of the work performance that will be gained by each of individual. Those activities have been discussed and reviewed in a group discussion between the job evaluation committee and between the hospital board of director with the vice organization.Hopefully the job rank system and the salaries pattern that more objective will increase staff motivation, so it can makes good performance to increase the quality service."

"Tesis ini membahas mengenai kegiatan penyusunan dan pelaksanaan penilaian kinerja berdasarkan model gabungan pada karyawan Hotel X. Kegiatan ini dilakukan dengan pendekatan gabungan kualitatif dan kuantitatif, dimana terlebih dahulu dilakukan identifikasi permasalahan dengan metode wawancara terhadap pimpinan bagian SDM dan karyawan senior. Permasalahan hotel X adalah pada pengelolaan kinerja khususnya penilaian kinerja. Hotel X belum memiliki suatu konsep maupun instrumen penilaian kinerja yang efektif dan mampu mengidentifikasi kinerja karyawannya.Pemecahan masalah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penyusunan kembali konsep penilaian kinerja dengan menggunakan model gabungan. Model gabungan adalah dengan mengkombinasikan penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja (results) dengan perilaku kerja (kompetensi). Sebagai langkah awal dilakukan riviu terhadap uraian pekerjaan dengan berdasarkan prinsip-prinsip akuntabilitas, objektif dan standar kerja sebagai pedoman penilaian hasil kerja, dan juga dilakukan penyusunan model kompetensi sebagai pedoman penilaian perilaku kerja.Bentuk akhir dari penilaian kinerja yang telah disusun, diaplikasikan pada karyawan hotel X. Hasil yang didapat menunjukkan adanya variasi kinerja antar karyawan sebagai indikator teridentifikasinya kinerja karyawan hotel X. Sebagai pendukung dilakukan juga survei sederhana guna mengungkap respon karyawan terhadap penilaian kinerja model gabungan yang telah dilakukan.

---

This thesis describes the formulation and implementation o f activities related to performance assessment based on a combined model on X Hotels employee. This activity was conducted with qualitative and quantitative approach in which the first step is to identify the problem based on interview to the leadership o f the HR and senior employees.Hotel X?s problem is on performance management, particularly performance appraisal. Hotel X does not yet have a concept of an effective performance appraisal instrument that capable o f identifying employee performance.Solution suggested in this research is reconfiguring the concept o f performance assessment using a combined model. Combined model is to combine the performance evaluation based on the work results with the work behavior (competence). As a first step towards is a review o f job description with the principles o f accountability, objectives and performance standards as guidelines for results assessments, and also performed the competency model as a guide the preparation o f the assessment of work behavior.The final form o f performance appraisal has been prepared then applied to X hotel employees. The results indicate the variation o f performance among employees as indicators o f performance identified. As well as supporters carried out a simple survey to reveal the response o f employees to the joint performance assessment model that has been done."

"Era globalisasi telah menuntut perkembangan dan kompetisi yang ketat bagi setiap organisasi. Setiap organisasi perlu mempertahankan eksistensinya di dunia industri dengan Cara memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya. Salah sate elemen yang penting dalam organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Kemampuan SDM dari organisasi ditentukan sejak awal proses seleksi hingga proses penilaian kinerja.Suatu proses penilaian kinerja yang efektif dapat memberikan informasi mengenai kinerja karyawan dan mereinforce perilaku penting dalam organisasi. Sehubungan dengan kriteria penilaian kinerja yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) dimensi-dimensi dalam instrumen penilaian kinerja yang tidak relevan dengan pekerjaan yang ada, (2) terdapat aspek-aspek yang sulit dinilai dalam penilaian kinerja, (3) adanya ambiguitas pada kriteria yang menjadi ukuran dalam instrumen penilaian kinerja, dan (4) tidak adanya sosialisasi mengenai tujuan dan proses dari penilaian kinerja.Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan penyusunan rancangan instrumen penilaian kinerja berbasis mixed modeldi PT.X. UsuIan penilaian kinerja yang diajukan meliputi (1) Panduan pembuatan instrumen penilaian kinerja, (2) Lembar penilaian kinerja berdasarkan performance dan kompetensi, dan (3) Contoh instrumen penilaian kinerja berdasarkan mixed model. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan performance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Sebuah sistem penilaian kinerja yang ter standarisasi amat panting keberadaannya dalam satu organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinerja membantu organisasi untuk lebih mengenali kelemahan dan kekuatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya (job relaled) harus dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan penting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam mengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya. Umpan balik ini berguna bagi kanyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi efektivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang masih rancu, Serta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri setiap karyawan. Masalah-masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan penilaian kinerja.Penilaian kinerja adalah sebuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen sumber daya manusia, atasan Iangsung, bawahan, rekan kerja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya. Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dengan menggunakan metode graphic rating scale."

"Sebuah sislem penilaian kineqa yang terstandarisasi amat penting keberadaannya dalam sam organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinelja membantu organisasi untuk lcbih mengenali kelemahan dan kelmatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekexjaannya (job relaxed) hams dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan pcnting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam rnengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi kalyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinedanya Umpan balik ini berguna bagi karyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi etbkrivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang mmih xancu, scrta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri sctiap karyawan. Masalah~masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan pcnilaian kinerja.Penilaian kinerja adaiah scbuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengcvaluasi kinenja. para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen surnber daya manusia, atasan langsung, bawahan, rekan kezja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dcngan menggunakan metode graphic raring scale."

"Sistem penilaian kinerja jika berjalan secara efektif memiliki banyak manfaat, terutama dalam upaya pengembangan sumber daya manusia perusahaan. Ia dimanfaatkan dalam keputusan administratif, perencanaan ketenagakerjaan, program pelatihan dan pengembangan SDM, yang tujuan kesemuanya adalah meningkatkan dan mempertahankan produktivitas tinggi perusahaan. Sistem penilaian kinerja yang tidak efektif mempengaruhi proses perencanaan tindak lanjut, sehingga dapat mengarah pada keputusan yang tidak tepat. Hasil penilaian kiuerja yang kurang dapat menggambarkan keseluruhan kemampuan pekelja yang sebenamya dapat mengarahkan pada keputusan yang salah.Keputusan yang Salah pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya harapan atau tuntutan perusahaan. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang efektif dan mampu menggambarkan keseluruhan kemampuan pekerja. Perancangan penilaian kinerja diawali dengan analisa masalah dan analisa jabatan, penyusunan aspek pengukuran dan kriteria penilaian, formulasi penilaian kinerja, penyusunan prosedur dan uji coba prosedur, uji coba penilaian, dan diakhiri dengan sosialisasi bagi pekerja serta pelatihan bagi penilai- Sosialisasi dan pelatihan bukan hanya bertujuan sebagai pemberitahuan tentang adanya rancangan penilaian kinerja yang baru, tapi juga untuk meningkatkan kesadaran seluruh elemen perusahaan akan pentingnya pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang efektif."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jenjang karir dan penilaian kinerja. Sistem Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang selaras dengun target bisnis perusahaan yang didistribusikan ke dalam pencapaian target individu. Hasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter penilaian kinerja setiap karyawan PT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rekomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendasi sistem penilaian kinerja ini dapat mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target. Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisis data, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi. Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalah tahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."