Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui perbedaan kontrak psikologis transaksional, kontrak psikologis relasional, dan pelanggaran kontrak psikologis antara karyawan pemanen dan kontrak. Pengukuran kontrak psikologis transaksional dan kontrak psikologis relasional menggunakan alat ukur Psychological Contract Inventori (Rousseau, 2000) dan pengukuran persepsi pelanggaran kontrak psikologi menggunakan alat ukur Psychological Contract Breach Global Scale (Robinson & Morrison, 2000). Partisipan berjumlah 183 orang karyawan dari sebuah perusahaan transportasi dan logistik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan pada kontrak psikologis transaksional, kontrak psikologis relasional dan persepsi pelanggaran kontrak psikologis antara karyawan permanen dan kontrak.

---

This research aims to discover the differences of transactional psychological contract, relational psychological contract, and psychological contract breach between permanent and temporary employees. Transactional psychological contract and relational psychological contract was measured using Psychological Contract Inventory (Rousseau, 2000) and psychological contract breach was measured using Psychological Contract Breach (Global Scale) (Robinson & Morrison, 2000). Participants are 183 employees from transportation and logistic company. The main result of this research shows that there is no difference in transactional psychological contract, relational psychological contract, and psychological contract breach between permanent and temporary employees."

"Tujuan penelitian ini adalah menguji hubungan antara pemberdayaan psikologis, pelanggaran kontrak psikologis, dan perilaku inovasi. Sampel penelitian ini terdiri dari 224 karyawan kementerian dengan pendidikan terakhir diploma 4 dan menduduki posisi staff. Korelasi berganda digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa self determination dan impact memiliki hubungan dengan perilaku inovasi sedangkan competence dan meaning tidak memiliki hubungan dengan perilaku inovasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa peningkatan pelanggaran kontrak psikologis berhubungan dengan penurunan perilaku inovasi. Penelitian ini memperluas pemahaman konseptual dengan meneliti mekanisme hubungan melalui analisis dimensi pemberdayaan psikologis. Penelitian ini juga memperkuat dukungan bahwa pelanggaran kontrak psikologis berhubungan negatif dengan perilaku inovasi.

---

The objective of this research is to examine the relationships between psychological empowerment, psychological contract breaches, and innovative behavior. The sample of this research consist of 224 ministry employees, with minimal education diploma 4 and staff position . Multiple correlation analysis was used to test the research hypotheses. Results show that self determination and impact have relationship with innovative behavior whereas competence and meaning do not. This research also reveal that increasing perceptions of psychological contract breaches were associated with the decrease in innovative behavior. This research broadens the conceptual understanding by exploring the mechanisms of relationship through dimensional analysis of psychological empowerment. In addition, the result proposed support that perceived contract breach has negative relationship with employees? innovative behavior."

"ABSTRAKKeadaan ekonomi yang semakin kompetitif menuntut lingkungan kerja untuk dapat mengelola lingkungan kerja secara efektif dan memaksimalkan aset-aset perusahaan, seperti sumber daya manusia. Tingginya tingkat turnover menyebabkan kerugian bagi organisasi dan dapat menghambat organisasi untuk dapat bersaing secara kompetitif. Peneliti menemukan tingginya turnover karena adanya ketidaksesuaian ekspektasi antara karyawan dan organisasi atau yang disebut sebagai kontrak psikologis. Pemahaman mengenai kontrak psikologis karyawan diperlukan untuk menghindari timbulnya dampak buruk bagi perusahaan akibat terlanggarnya kontrak psikologis. Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan kontrak psikologis pada Generasi X dan Generasi Y sebagai mayoritas karyawan saat ini, diukur menggunakan Tilburg Psychological Contract Questionnaire (TPCQ). Hasil penelitian menemukan terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi-dimensi employer obligation, seperti career development, social atmosphere, organizational policies, work-life balance, dan reward. Sementara itu, dimensi job content dan dua dimensi employee obligation yakni in-role behavior dan extra-role behavior tidak memiliki perbedaan yang signifikan.

---

ABSTRACTThe increasingly competitive economy demands organizations to optimize its working environment as well as its resources, including its human capital. Unfortunately for many, high turnover rates continue to stall organizational growth and competitiveness. Research suggest that high turnover rates are related to an expectation mismatch between the organization and its employees, also known as a psychological contract. This research aims to see the difference in psychological contracts among Generation X and Generation Y employees. This research uses the Tilburg Psychological Contract Questionnaire (TPCQ). The findings of this research suggest significant differences in certain dimensions of psychological contract namely employer obligation, in which are career development, social atmosphere, organizational policies, work-life balance, and reward."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan antara status kepegawaian dan jobembeddedness pada karyawan PT X. Responden penelitan ini adalah 176 karyawanyang terdiri dari 89 karyawan tetap dan 87 karyawan kontrak dengan lama kerja diperusahaan terkait minimal enam bulan. Metode yang digunakan adalah non -randomsampling, job embeddedness diukur dengan Kuesioner Job Embeddedness (Mitchel etal., 2001). Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa terdapat perbedaan linksorganizationantara karyawan tetap dan karyawan kontrak (t= 3,727, p < 0.05); tidakterdapat perbedaan fit-organization antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (t= -0,096, p > 0.05); dan tidak ada perbedaan sacrifice-organization antara karyawan tetapdan karyawan kontrak (t= 0,626, p > 0.05). Artinya, status kepegawaian dapatmenjelaskan links-organization tetapi tidak dapat menjelaskan fit- organization dansacrifice- organization.

---

AbstractThis study aims examine the differences of job embeddedness between permanentworker and contract worker. Subjects are 176 employees of a service and logiscticcompany, consisting of 89 permanent employees and that of contract 87, with minimunsix-month employment history. The method uses in this study is non-random sampling,job embeddedness measured using Job Embeddedness Questionnaire (Mitchel et al.,2001). Results indicate differences in links-organization is found between permanentand contract employees (t= 3,727, p < 0.05); no differences in fit- organization betweenpermanent and contract employees (t= -0,096, p < 0.05); differences in sacrifice ?organization between permanent and contract employees (t= 0,626, p > 0.05). That is,work status can explain links-organization, but cannot explain fit-organization andsacrifice-organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kontrak psikologis, shared financial interest dan keadilan prosedural terhadap kejujuran dalam penyusunan anggaran partisipatif. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pemenuhan atau pelanggaran kontrak psikologis, shared financial interest, kesadaran karyawan lain atas penciptaan slack dan persepsi keadilan prosedural. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kejujuran manajer unit bisnis dalam proses penyusunan anggaran partisipatif.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksperimen dengan total partisipan 184 orang. Kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah mahasiswa pascasarjana, telah bekerja minimal 2 tahun, memiliki anak buah, dan terlibat atau pernah terlibat dalam proses penganggaran.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologis berpengaruh terhadap kejujuran manajer unit bisnis. Kejujuran manajer unit bisnis dalam kondisi penganggaran partisipatif penuh- full influence lebih besar dibandingkan dalam kondisi penganggaran partisipatif pseudo- some influence serta kejujuran manajer unit bisnis dalam kondisi penganggaran partisipatif pseudo- some influence lebih kecil dibandingkan dengan penganggaran partisipatif pseudo-no influence.Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa shared financial interest berpengaruh terhadap kejujuran manajer unit bisnis yaitu kejujuran manajer unit bisnis lebih kecil dalam kondisi adanya pembagian manfaat atas slack yang diciptakan dibanding tanpa adanya pembagian manfaat slack yang diciptakan. Dalam kondisi tidak adanya pembagian manfaat slack yang diciptakan kepada karyawan lain, maka kejujuran manajer unit bisnis lebih tinggi ketika karyawan lain mengetahui penciptaan slack dibandingkan dengan ketika karyawan lain tidak mengetahui penciptaan slack. Selain itu, hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa keadilan prosedural meningkatkan kejujuran manajer unit bisnis dalam proses penyusunan anggaran partisipatif

---

This research objective is to examine the effect of phsycological contract, shared financial interest, and procedural fairness to honesty in participative budgeting making process. The independent variables used in this research are fulfillment or violation of phsycological contract, shared financial interest, the awareness of other employees of slack creation and perception of procedural fairness. The dependent variable used in this research is honesty of business unit managers.The researcher uses the experiment method with total of sample is 184 participants. Sample criterias used in the research are postgraduate student, at least 2 years experience, having sub-ordinates, and their involment in budgeting process.The result of research shows that there is influence of phsycological contract to honesty of unit business manager. The honesty of business unit manager in the full participative budgeting - full influence is higher compared to pseudo participative budgeting ? some influence and honesty of business unit manager in the pseudo participative budgeting ? some influence is less compared to pseudo particpative budgeting ? no influence.The research also shows that shared financial interest influences the honesty of business unit manager. In the condition that created slack is not shared to other employees, the honesty of business unit manager is higher when the other employees know the creation of slack than other employees don?t. The research also shows that procedural fairness increases the honesty of business unit manager in the participative budgeting making process."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen organisasi pada tenaga kerja outsourcing di perusahaan penyedia jasa outsourcing. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 119 karyawan outsourcing yang berasal dari satu perusahaan penyedia jasa outsourcing. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi maupun terhadap ketiga komponen komitmen organisasi. Dari ketiga komponen komitmen tersebut, kontrak psikologis memiliki pengaruh dan memberikan sumbangan paling besar terhadap komitmen afektif.Selanjutnya, kontrak transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat komitmen maupun masing-masing komponen komitmen organisasi. Dari kedua tipe kontrak psikologis, kontrak transaksional memberikan sumbangan paling besar dan signifikan terhadap komitmen kontinuans karyawan outsourcing dalam penelitian ini.

---

The aim of this research is to know the impact of psychological contract on organizational commitment of outsourcing employees in outsourcing company. The participants of this study are 119 outsourcing employees derived from one outsourcing company. The result of this study indicate that psychological contract has a significant impact on organizational commitment and the three components of organizational commitment, namely affective commitment, continuance, and normative. Among the third component of this commitment, psychological contract has a biggest impact and contribution to affective commitment.

Furthermore, transactional contract has a significant impact on organizational commitment level and each of components of organizational commitment. Among the two types of psychological contract, transactional contract has a biggest impact and contribution to continuance commitment of outsourcing employees in this study."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubngan antara pelanggaran kontrak psikologis menurut perawat dengan intention to quit dan kepuasan kerja perawat rumah sakit x. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain cross sectional dan melibatkan 61 perawat sebagai responden. Instrumen yang digunakan dalam pengmpulan data adalah kuesioner yang terdiri dari kuesioner pelanggaran kotrak psikologis, intention to quit dankepuasan kerja. Analisis data menggunakan uji chi-square dan hasil penelitian menunjukanbahwa kepuasan kerja dalam aspek pengawasan memiliki hubungan dengan intention to quit. Dari penelitian ini disarankan agar mengupayakan komunikasi lebih lanjut antara pihak Rumah Sakit X dan perawat mengenai aspek-aspek kontrak psikologis terutama yang dianggap masih kurang agar terbentuk kepuasan kerja dan menurunkan niat untuk berhenti perawat.

---

This study aims to determine the relationship between psychological contract breach according to nurse, intention to quit and nurse; job satisfication in X Hospital 2011. This study uses a quantitative approach with cross sectional design and involved 61 nurses as respondents. Instrumens used in data collection is a questionnaire consisting of psychological contract breach, intention to quit and job satisfication in terms of rewards and promotional opportunities have a relationship with psychological contract breach. In addition, rewards and supervision aspects of job satisfication have a relationship with intention to quit. It is suggested to seek further communication between X Hospital and nurses about psychological contract aspects that are considered primarily is still lacking so that it can improve nurses' job satisfication and lower intentions to quit."

"Job insecurity seringkali diasumsikan dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja. Tetapi, penelitian menunjukan bahwa hubungan kedua variabel tersebut lebih rumit dibandingkan dengan asumsi. Beberapa studi sebelumnya gagal untuk menjelaskan hasil yang beragam mengenai kekuatan hubungan antara job insecurity dan kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hubungan kedua variabel tersebut mungkin dimoderasi oleh variabel lain. Dua variabel yang mungkin dapat menjelaskan hubungan job insecurity dan kepuasan kerja adalah employability -yang didefinisikan sebagai persepsi terhadap kemampuan karyawan untuk mencari pekerjaan baru atau tetap bekerja di pekerjaannya saat ini, dan perbedaan status kepegawaian karyawan -tetap dan kontrak. Penelitian ini memiliki hipotesis, employability dapat memoderasi hubungan job insecurity dan kepuasan kerja pada karyawan tetap dan kontrak. Penelitian ini merupakan penelitian cross-sectional terhadap 172 karyawan -yang terdiri dari karyawan tetap dan kontrak, perusahaan jasa logistik di Indonesia. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa employability dapat memoderasi hubungan antara job insecurity dan kepuasan kerja pada karyawan tetap, tetapi tidak pada karyawan kontrak. Dampak Hasil penelitian ini terhadap pemahaman hubungan job insecurity dan kepuasan kerja, didiskusikan lebih lanjut.

---

People often assume that job insecurity will always lead to lower job satisfaction. However, research shoes that the relationship between these two variables is more complicated than that assumption. Previous studies fail to provide conclusive results, which indicate that the relationships between job insecurity and job satisfaction may be moderated by other variables. Two variables that are potential in explaining this relationship is employability, defined as employees perception of their abilities to find a new job, and work status differences (i.e., permanent and contract employees). Therefore, this study hypothesizes that employability will moderate the relationship between job insecurity and job satisfaction for permanent but not contract not contract employees. Adapting scales from previous research, this study conducted a crosssectional survey of 172 employees, comprised of permanent and contract employees, of a logistic services company. Results reveal that employability moderates the relationship between job insecurity and job satisfaction among permanent and contract employees. The implication of these results for the advancement of organizational behavior theory, especially for understanding the impact of job insecurity on job satisfaction, is discussed."

"Indonesia yang menganut sistem hukum Civil Law mengatur ketentuan tentang perjanjian dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, yaitu dalam Buku Ketiga KUHPerdata tentang Perikatan dalam Pasal 1233 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Salah satu penyebab hapusnya perjanjian adalah pelanggaran kontrak atau wanprestasi, yaitu kegagalan pihak dalam kontrak memenuhi prestasi kontraktual. Hukum perjanjian di Indonesia mengatur bentuk-bentuk penyelesaian wanprestasi berupa pembatalan perjanjian, pembatalan perjanjian disertai ganti rugi, pemenuhan perjanjian, dan pemenuhan perjanjian disertai ganti rugi. Berbeda dengan Indonesia, negara Singapura menganut sistem hukum Common Law. Wanprestasi dalam Hukum Perjanjian di Singapura dikenal dengan istilah breach of contract. Adapun, penyelesaian wanprestasi atau remedies for breach of contract terbagi menjadi dua, yaitu common law remedies berupa ganti rugi (damages) dan equitable remedies berupa specific performance dan injunction. Penelitian skripsi ini bertujuan memperoleh informasi terkait perbandingan antara paham dan ajaran penyelesaian pelanggaran kontrak dalam Hukum Perjanjian di Indonesia dan Singapura serta implementasinya dalam putusan pengadilan di kedua negara.

---

Indonesia, which adheres to the Civil Law system, regulates the provisions regarding contract in the Burgerlijk Wetboek, namely in the Third Book, concerning contract in Article 1233. One of the causes of the termination of the contract is a breach of contract, namely the failure of the parties to the contract to fulfill the contractual performance. Contract Law in Indonesia regulates forms of remedies in the form of termination of contract, termination of contract with compensation or damages, fulfillment of contract, and fulfillment of contract with compensation or damages. Unlike Indonesia, Singapore adheres to the Common Law system. Breach in the Contract Law in Singapore is known as a breach of contract. Meanwhile, remedies for breach of contract are divided into two, namely common law remedies in the form of damages and equitable remedies in the form of specific performance and injunctions. This research aims to obtain information related to the comparison between the understanding and teachings of the remedies for breach of contract under Contract Law in Indonesia and Singapore and the implementation in court cases in both countries."

"Status pekerjaan dapat menentukan tingkat kesejahteraan. Kesejahteraan terlihat dari kualitas hidup dan keadaan ekonomi seseorang. Kesejahteraan merupakan salah satu faktor penentu kebahagiaan seseorang. Kebahagiaan bisa terwujud dari kesejahteraan yang didapatkan dan finansial yang dimiliki. Oleh karena itu seseorang harus bekerja untuk memenuhi kesejahteraan hidup agar dapat bahagia.Penelitian ini akan melihat perbedaan skor kebahagian antarakaryawan kontrak dan karyawan tetap pada usia dewasa muda.Penelitian ini menggunakandesain dantipe penelitian komparatif yang dilakukan pada 84 karyawan (41 karyawan tetap dan 43 karyawan kontrak) mengunakan teknik sampling accidental sampling. Menggunakan alat ukurOxford Happiness Questionnaire (OHQ) untuk mengukur kebahagiaan dengan jumlah 29 item yang bersifat unidimensional. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak terdapat perbedaan skor kebahagiaan yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (t (84) = 0.381,p= 0.705). Hasil penelitian ini memeperlukan penelitian dan diskusi lebih lanjut untuk dapat mendapatkan hasil yang maksimal.

---

Job status can determine the level of well-being. Welfare can be seen from the quality of life and the economic situation of a person. Welfare is one of the determinants of one's happiness. Happiness can be realized from the welfare obtained and financially owned. Therefore someone must work to fulfill the welfare of life in order to be happy. This study will see differences in happiness scores between contract employees and permanent employees at young adulthood. This study uses a comparative research design and type conducted on 84 employees (41 permanent employees and 43 contract employees) using accidental sampling sampling technique. Using the Oxford Happiness Questionnaire (OHQ) measure to measure happiness with 29 unidimensional items. The results showed that there were no significant differences in happiness scores between permanent employees and contract employees (t (84) = 0.381, p = 0.705). The results of this study require further research and discussion to get maximum results."