Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pembangunan suatu bangsa seperti Indonesia memerlukan aset pokok yang terpenting, yaitu sumber daya manusia. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, diperlukan pengembangan sumber daya manusia yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Sebagaimana organisasi lain yang bersifat dinamis, BPPT menyelenggarakan program diklat bagi para pegawainya supaya selalu dapat mengikuti dinamika kemajuan teknologi yang perkembangannya berjalan dengan cepat, salah satu program pendidikan dan pelatihan itu adalah Diklatpim Tingkat IV yang berkaitan dengan pembentukan sosok awal pegawai negeri sipil dengan tingkat jabatan struktural eselon IV. Untuk mengetahui apakah program diklat tersebut sudah sesuai dengan perencanaan dan pelaksanaannya adalah dengan melakukan evaluasi pasca diklat, dimana pada instansi BPPT diselenggarakan oleh unit kerja Pusat Pembinaan, Pendidikan dan Pelatihan. Evaluasi merupakan bagian dari kegiatan pengendalian mutu, karena pengendalian mutu pada dasarnya merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan hasil yang telah dicapai dan hasil tersebut dapat diketahui melalui evaluasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis evaluasi Diklatpim Tingkat IV tahun 2011 pada Pusat Pembinaan, Pendidikan dan Pelatihan BPPT. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang didasarkan pada tujuan desktiptif, dimana pada penelitian ini dilakukan dengan teknik kuesioner. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pejabat eselon IV di lingkungan BPPT yang mengikuti Diklatpim Tingkat IV pada tahun 2011, yaitu berjumlah 30 orang dan atasan langsung dari masing-masing peserta diklat. Hasil yang diperoleh dari evaluasi Diklatpim Tingkat IV tahun 2011 pada Pusat Pembinaan, Pendidikan dan Pelatihan BPPT sudah berjalan dengan baik, namun masih terdapat kendalakendala yang dihadapi.

---

Development of a nation like Indonesia needs that were important underlying asset, namely human resources. To obtain quality human resource, human resource development needed to be done through education and training. As with any other organization that is dynamic, BPPT education programs and training for its employees to always be able to follow the dynamics of technological progress whose development goes quickly, one of the education and training programs that are educational and leadership training level IV relating to the formation of the initial figure of an employee civil servants with the rank of an echelon IV tural structures.

To determine whether education and training programs it is in conformity with the planning and implementation is to conduct an evaluation of education and training post in which the agency was organized by work units BPPT Development Center, Education and Training. E valuation is part of quality control activities, because quality control is basically an attempt to improve and enhance the achievements and results can be discovered through the evaluation.

This study aims to analyze the evaluation of education and leadership training level IV In 2011 at the Center for Development, Education and Training of BPPT. This type of research uses a quantitative approach based on objective descriptive where the research was conducted by questionnaire technique. The population in this study were all within the echelon IV BPPT who take part in education and leadership training Level IV in 2011, which amounted to 30 people and the direct supervisor of each participant. The results obtained from the evaluation of education and leadership training level IV in 2011 at the Center for Development, Education and Training of BPPT has been running well, but there are still faced obstacles."

"Training adalah salah satu sarana yang umum digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kompetensi pegawainya. Menyelenggarakan training telah sering dilakukan, namun hanya sebagian perusahaan saja yang kemudian juga melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan training-nya. Evaluasi training sebenarnya telah disadari merupakan kegiatan yang harus dilakukan agar perusahaan dapat meyakini bahwa training yang diselenggarakannya tersebut benar-benar memberikan dampak yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai maupun perusahaan secara keseluruhan.Pada tahun 1959, Donald L. Kirkpatrick mengemukakan pendapatnya mengenai evaluasi training yang dikenal sebagai teori The Four Levels, suatu teori yang sangat terkenal dan telah menjadi bahan diskusi selama bertahun-tahun. Teori tersebut pada intinya menyatakan bahwa kegiatan evaluasi training dapat dibagi menjadi empat tingkat/level, yaitu: Level 1 (Reaction), Level 2 (Learning), Level 3 (Behavior), dan Level 4 (Results).Menurut Kirkpatrick, keempat level evaluasi tersebut perlu dilakukan secara lengkap agar efektivitas suatu training dapat diukur secara utuh. Masalahnya, tidak setiap level evaluasi dapat dengan mudah dilakukan. Level 1 dan Level 2 telah sering dilakukan karena relatif mudah, murah, dan dilakukan pada saat training berlangsung, sementara Level 3 dan Level 4 lebih jarang dilakukan antara lain karcna kendala waktu, biaya, dan metode penelitian yang lebih rumit serta dilakukan setelah eks-peserta training kembali ke tempat kerjanya semula.Dalam perkembangan selanjutnya, disadari bahwa efektivitas training perlu diteliti dalam ukuran-ukuran finansial, antara lain dalam bentuk Return on Training Investment (ROTI), agar dapat memberikan informasi yang tegas dan nyata kepada perusahaan mengenai kontribusi training terhadap kinerja perusahaan. Dapat tidaknya RDTI diukur telah menjadi bahan perdebatan para peneliti. Kirkpatrick sendiri berpendapat bahwa hal tersebut tidak mungkin dilakukan karena menurutnya training hanyalah salah sate faktor dari sekian faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang dan bahwa faktor-faktor tersebut sangat sulit untuk diisolasi satu dengan lainnya. Results dari suatu training juga menurutnya sangat sukar untuk diidentifikasi. Sebaliknya, peneliti yang lain tidal( hanya menyatakan bahwa ROTI dapat dihitung namun juga menekankan pentingnya evaluasi training dilakukan hingga tahap perhitungan ROTI.Penelitian yang dilalukan penulis ini bertujuan untuk mengevaluasi training pada Level 3 dan Level 4 serta menghitung ROTI dari training tersebut. Penelitian dilakukan di Bank X, suatu bank milik negara, alas training Selling Retail Bank Services (SRBS) yang telah diselenggarakan bank tersebut selama beberapa tahun terakhir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa training SRBS memiliki performa yang baik pada Level 3 dan Level 4, serta ROTI sebesar 441% yang mengindikasikan bahwa manfaat yang diperoleh dari training tersebut jauh lebih besar daripada biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraannya."

"Dalam menghadapi era globalisasi pada tahun 2020 mendatang, perlu dipersiapkan tenaga kezja. yang profesional Yang mampu berkornpetisi dan mempunyai kompetensi tinggi. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan. Balai Latihan Kerja telah melaksanakan berbagai jenis program pelatihan dan keterampilan yang sesuai dengan misi Depnaker yakni : (i) mendorong perluasan Iapangan kerja dan penempatan tenaga kerja, (ii) meningkatkan keahlian dan keterampilan serta produktivitas tenaga kerja, (iii) meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja Tetapi sampai sejauh ini terlihat bahwa manajemen pelatihan yang dikelola oleh BLK belum seperti yang diharapkan. Masih banyak lulusan BLK yang belum bekerja dan tidak dapat berusaha mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas manajemen pelatihan BLK dan mencari manajemen pelatihan yang sesuai dengan BLK sehingga diharapkan setiap lulusan (outcome) dari BLK bcnar-benar bermanfaat bagi dirinya sendizi, keluarga dan masyarakat. Temuan dari penelitian adalah bahwa banyak kelemahan manajemen pelatihan BLK yang perlu di refonnasi baik dari segi perencanaan, pelaksanaan, pengelolaan SDM dan pengendalian program maupun pengendalian keuangan. Proses perencanaan pelatihan yang mcmakan waktu terlalu lama, perencanaan program pelatihan sebaiknya benar-benar memperhatikan kebutuhan pasar (marketable). Dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, bebcrapa peraturan yang mengakibatkan ifensiensi yang perlu diregulasi, Pengelolaan SDM mulai dari rekrutmen dan seleksi sebaiknya mengutamakan kriteria standar. Keberadaan dua instansi pengendali yang dalam menjalankan fungsinya terkesan tumpang tindih, sebaiknya mengadakan koordinasi yang lebih baik, karena temyata dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan inefisiensi. Balai Latihan Kelja perlu meningkatkan kerjasama dan menjadi mitra dari dunia industri dan dunia usaha. BLK diharapkan dapat menjadi scmacarn Production Traming Cenfre (PTC) yang menghasilkan jcnis-jenis produk ataupun jasa dan menjadikannya sebagai institusi pengembang program pelatihan yang potensial di daerahnya masing-masing.

---

In the era of globalization in the upcoming year 2020, needs to be a professional workforce that is able to compete and have high competence. Improving the quality of human resources can he improved through training and skills development. Training Center has been conducting various types of training and skills in accordance with the mission Depnakcr namely: (i) encourage the expansion of employment and placement of workers, (ii) increase the expertise and skills and productivity of labor, (iii) improve the welfare and protection of work. But until this far seen that the management training, which is managed by BLK not as expected. Many of BLK graduates who have not been worked and can not work independently.

This study aims to find out the of BLK training management and inputs for the Directorate General of Training and Productivity (Ditien Binalattas) in order to create a policy to become a professional training institution by improving the quality and performance of instructors and training providers.

The findings of this study is that many management training BLK weaknesses that need to reform both in terms of planning, implementation, management and human resources management programs and financial control. The planning process of the training takes too long, planning training programs should really consider the needs of the market (marketable). In the implementation of training activities, some of the rules that lead to inefiiecieney that need to deregulate. Human resource management from recruitment and selection criteria should be had a standard. The existence of two agencies that control the function seemed to overlap, which should make coordination better, because in its implementation may cause inefficiency.

Central Training needs to enhance the collaboration and to become partners of the industry and the business world. BLK expected to serve as Production Training Center (PTC), which generate the kind of product or service and make it as an institution of the training program developer potential in their respective regions."

"Tesis ini membahas tentang pengembangan kurikulum berbasis kompetensi yang diterapkan di bnlai latihan kerja sebagai Unit PeJaksana Teknis Ditjen Binalattas Depnakcrtrans. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Analisis yang digunakan mengacu pada teori yang dikemukakan oleh ZaisRobert S. (1976) tentang landasan dan Oliva, Robert F. (1992) tentang model pengembangan kurikulum. Narasumber dalam penelitian ini terdiri dari 8 orang pejabat struktural, masing-masing dua orang dari Dlrektorat Stankomproglat, BBPLKDN Bandung, BBPLKLN Bekasi dan BBLKI Serang. Pengumpulan data dilalrukan dengan wawancara mendalam dengan instrumen yang digunakan adalah pedoman wawancara. sedangkan analisis diJakukan dengan merujuk pada pendapat narasumber dan didukung dengan teoti yangterkait dengan pengembangan kurikulum. Hasil penceitian menyarankan perlunya dilakukan revisi terhadap SKKNl yang belum mengacu pada Pennenakertrans No. 21 tahun 2007; penyesuaian aturan penyusunan anggaran pelatihan; revisi terhadap pedoman format program pelatihan berbasis kompetensi; sosia1isasi, forum dlskusi dan keterlibatan aktif instruktur dan tim pengembangan kurikulum dalam melakukan pengembangan kurikulum bcrbasis kompetensi dan analisis kebutuhan pelatihan.

---

This thesis work through competency-based curriculum development that is applied at vocational training as Tecl-.nical Executor Unit of Directorate General of Training and Productivity Development Manpower and Transmigration Department. This is descriptive research with qualitative approach. Analysis which is used based on theories from Zais, RobertS. (1976) about foundation, and OliYa, Robert F. (1992) about cnrriculum development model. Number of Informants are 8 persons of structural official at Stankomproglate' directorate and vocational training. Collecting data is done by in depth interview with interview guide instrument, meanwhile analysis is carried out by refers on informant's opinion and backed up by related theory with curriculum development. The research result suggests that it is necessary to revise the SKKNI that hm,en't pointed on Permenakertrans No. 21 years 2007; collations ruling fitting training budget; revision to training program format guidance gets interest basis; socialization, discussion forum and instructor active involvement and curriculum development team in do competency-based curriculum development and training need analysis."

"Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dan manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada sumber daya manusia. Aset organisasi paling pentirig yang harus dimiliki perusahaan dan harus dilaksanakan oieh manajemen. Orang-orang (manusia) merupakan elemen yang ada disetiap organisasi, mereka membuat tujuan, inovasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia membuat sumber daya Iainnya material, mesin (termasuk fasilitas clan energi), uang dan informasi (termasuk data) dapat bekerja. Tidak merendahkan keunggulan sumber daya lainnya yang dimiliki perusahaan, perusahaan tidak akan dapat memaksimakan produktivitas Iabanya tanpa adanya karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan.Sejalan dengan perkembangan perusahaan clan perkembangan b snisnya, PT. Nutrifood Indonesia sejak tahun 1990 membentuk Departemen Training and Development (TO), yang mempunyai tugas menyelenggarakan pelatihan berdasarkan kebijakan perusahaan dan kebutuhan departemen yang ada. Tujuan utama pelatihan menurut Manajer TD adalah supaya karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang baik dalarn bekerja sehingja diharapkan dapat mendukung tujuan perusahaan.Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui dengan tingkat efektivitas manejemen pelatihan yang dikembangkan oleh Departemen Training & Development PT. Nutrifood Indonesia. Untuk keperluan ml dikumpulkan data primer dengan cara wawancara terhadap manajer Departemen TD atau yang terkait, karyawan yang sudah pernah mengikuti pelatihan Deming, dan observasi atau pengamatan langsung Sedangkan data sekunder yang berupa gambaran umum perusahaan, bidang usaha, jumlah karyawan, keadaan manajemen Departemen Training and Development, perencanaan pelatihan, dengan cara mempelajari dan mendiskusikan sumber data yang berupa dokumen.Untuk mengetahui peningkatan pengetahuan atau keterampilan para pesertapelatihan, data yang berupa nilai pre-test dan post-test yang telah dilaksanakan oleh Departemen TD terhadap para peserta pelatihan, diolah dan dihitung besarnya Gain Ratios ratarata pada setiap angkatan dengan menggunakan rumus:Precentage Gain Ratio = ((post- score) - (pre-score)): ((max score) - (pre-score)) X 100.Penulis menarik kesimpulan bahwa cara menganalisis kebutuhan pelatihan masih belum dilakukan dengan benar dan disarankan agar memberikan pelatihan kepada para manajer tentang topik analisis kebutuhan pelatihan."

"This issue defines structured and unstructured on-the-job training (OJT). Covers the essentials of OJT; explains how organizations can best employ OJT. The issue offers a benchmarking exercise, a sample OJT checklist, and a checklist of OJT process steps."