Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Industri padat karya di Indonesia merupakan salah satu industri yang dinilai penting karena bisa menyerap banyak tenaga kerja. Namun pada kenyataannya industri ini belum cukup dapat menarik investor asing karena kurang memiliki daya saing dibanding industri sejenis di negara lain. Hal ini disebabkan karena faktor ekstemal (kebijakan mengenai upah buruh, stabilitas politik, ekonomi, dsb) dan faktor internal (kualitas tenaga kerja; produktivitas yang-rendah, dsb). Upaya peningkatan daya saing di industri ini masih banyak berkisar pada aktivitas penambahan jumlah tenaga kerja dan penambahan mesin-mesin produksi dan belum sepenuhnya mengarah pada upaya pengembangan sumber daya manusia. Salah satu bentuk industri padat karya adalah industri sepatu. PT. Pratarna Abadi Industri (P AI) adalah salah satu perusahaan sepatu dengan modal Korea Selatan yang merupakan mitra dari Nike Inc. Hal-hal yang membuat PAI dapat tetap mernperoleh order dari Nike Inc. adalah aspek kualitas, harga, produktivitas, pengiriman, kepatuhan pada code of conduct, dan inovasi. Muncul keluhan dari manajemen bahwa kinerja karyawan PAl selama ini belum cukup memenuhi harapan karena para pimpinan di tingkat manajer lini dan menengah belum menunjukkan perilaku manajerial yang dapat memacu kinerja terbaik dari jajaran karyawan PAL Manajemen PAl merasa perlu segera dilakukan intervensi pada jajaran manajer lini dan rnenengah tersebut. Kajian lebih jauh dengan kerangka pikir Vijay Sathe (1985) menunjukkan bahwa perilaku tersebut belum muncul karena para manajer lini dan menengah belurn memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan kemauan (motivation) untuk menjalankan peran dan fungsi manajer. Tugas Akhir ini berisikan program untuk membantu para manajer tersebut agar mereka dapat menjalankan peran dan fungsinya secara optimal. Program ini meliputi berbagai area pengembangan mulai dari pembenahan struktur organisasi, penyusunan uraian jabatan, asesmen dan konseling, pelatihan sampai dengan pembenahan sistem penilaian kinerja dan sistem insentif. Fokus pada penulisan ini lebih pada program pelatihan."

"Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, organisasi perlu memiliki strategi usaha yang tepat. Namun strategi yang baik perlu didukung dengan pelaksanaan strategi yang baik pula. Manajer lini sebagai atasan langsung dari tenaga pelaksana memiliki fungsi yang penting dalam keberhasilan pelaksanaan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk dimilikinya manajer lini yang memiliki kemampuan yang memadai untuk menjalankan strategi yang ditetapkan oleh perusahaan.Demikian juga dengan PT. X yang berencana melaksanakan strategi penjualan dan pemasarannya yang baru. Namun berdasarkan analisis data hasil asesmen manajer lini di bidang penjualan dan pemasaran, diketahui bahwa para Area Manager (AM) dan Product Manager (PM) PT. X belum siap untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru. Hal ini dapat mengancam gagalnya pelaksanaan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru dan pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan PT. X, yaitu untuk meningkatkan pangsa pasar produk-produknya.Mengacu pada hal di atas, maka sebagai langkah awal dan menjadi tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan intervensi Pengembangan Organisasi (PO) yang menekankan pada bentuk intervensi strategi manajemen SDM dengan kelompok target intervensinya adalah individu, yaitu paa AM dan PM yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru. Dipilihnya metode ini karena kesesuaiannya dengan kebutuhan PT. X saat ini.Urutan langkah-langkah yang harus ditempuh PT. X dalam melaksanakan program intervensi PO-nya adalah: persiapan dan komitmen, memulai kontrak, melakukan diagnosis, memberikan umpan balik, menyusun desain intervensi, melaksanakan intervensi, dan terakhir mengevaluasi keberhasilan intervensi. Untuk memperoleh hasil yang maksimal dari program PO-nya perlu adanya komitmen dari manajemen PT. X, serta kerjasama dengan konsultan PO yang handal, sehingga akhirnya membantu PT. X memiliki AM dan PM yang siap melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru."

"Dalam menghadapi masa transformasi karena perubahan sistem manajemen sumber daya manusia yang terjadi di PT X, dibutuhkan suatu forum komunikasi berbentuk konseling. Manajer lini sebagai pemimpin tingkat pertama diharapkan dapat berperan sebagai konselor yang melakukan mediasi antara kebijakan perusahaan dengan kebutuhan karyawan.Kondisi yang terjadi saat ini ternyata fungsi konseling pada manajer lini belum optimal. Hal ini dikarenakan belum semua manajer lini memiliki kemampuan yang mendukung terlaksananya konseling di unitnya masing-masing. Oleh karena itu, perusahaan mengadakan Workshop Counseling.Disebut Workshop, karena yang dituju adalah kesiapan psikologis para manajer lini untuk memberi konseling dan pengalaman mencoba menjadi konselor yang baik melalui role play. Workshop Counseling ini rencananya akan dilakukan pula pada berbagai Divisi PT X selama menghadapi perubahan sistem manajemen. Mengingat cukup pentingnya Workshop Counseling bagi perusahaan dalam menghadapi perubahan ini, maka perlu adanya umpan balik untuk mengetahui keefektifan Workshop Counseling ini bagi peserta. Proses untuk memperoleh umpan balik dilakukan melalui suatu bentuk evaluasi terhadap workshop. Evaluasi pelatihan (dalam kegiatan ini berupa workshop) dilakukan untuk mendapatkan umpan balik dari peserta serta membantu perusahaan dalam memutuskan kebijakan-kebijakan yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut (Kirkpatrick, 1998).Karena belum terdapat bentuk evaluasi terhadap Workshop Counseling yang mencakup semua hal yang berkaitan dengan performansi workshop dan efektivitas workshop bagi peserta di lingkungan kerja, maka penulis berencana membuat rancangan evaluasi Workshop Counseling.Rancangan evaluasi Workshop Counseling ini akan mencakup 3 (tiga) level evaluasi dari Kirkpatrick (1998), yaitu level reaction, learning dan behavior. Ketiga level ini termanifestasi dalam 6 (enam) format evaluasi yang bentuk dan waktu pelaksanaannya berbeda-beda, yaitu Format Penilaian Pelaksanaan Workshop Counseling Pre test, Post test, Action Plan I, Action Plan II dan Evaluasi B. Seluruh format ini ditujukan untuk peserta workshop kecuali format Evaluasi B yang diberikan kepada konseli dari konseling yang dilakukan oleh peserta workshop."

"Pengambilan keputusan merupakan aktivitas penting yang dilakukan para manajer dalam suatu perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan yang dilalcukan para manajer memerlukan pengambilan keputusan. PT. X yang bergerak di bidang fabrikator dan engineering service saat ini ingin mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi. Oleh sebab itu mereka mempunyai keinginan untuk berubah. Hal pertama yang dilakukan adalah dengan memberikan pengembangan kepada para manaier madya dalam mengambil keputusan. Hal ini dilakukan karena para manajer madya menunjukkan kemampuan dalam mengambil keputusan yang kurang memadai. Metode yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan para manajer madya adalah dengan memberikan pelatihan. Tulisan ini mengungkapkan tentang rancangan program pelatihan yang akan diberikan pada manajer madya.rancangan program pelatihan ; pengambilan keputusan ; pengembangan manajer madya"

"Perubahan lingkungan menuntut perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusianya. Kondisi ini juga dialami oleh PT. XYZ yang mengadakan perubahan fokus bisnis sejak terjadinya !crisis keuangan pada 2002. Perubahan ini secara tidak langsung menuntut peningkatan kemampuan karyawan. Pada PT. XYZ memilih untuk melakukan berbagai macam pelatihan, terutama pada jabatan baru yang memiliki tanggungjawab dan tugas yang kompleks. Salah satunya adalah jabatan Manajer Komersial & Teknologi Divisi Produk & Jasa Non Kereta Api.PT. XYZ merasakan timbul permasalahan yang menyangkut kinerja Manajer Komersial & Teknologi Divisi Produk & Jasa Non Kereta Api. Hal ini dikarenakan jumlah pelatihan yang banyak diikuti tidak diimbangi dengan peningkatan kinerja sesuai dengan harapan manajemen. Menghadapi permasalahan tersebut maka terdapat beberapa altematif pemeeahan masalah, antara lain menyangkut analisis kebutuhan pelatihan, pelaksanaan program pelatihan dan evaluasi pelatihan (Cascio, 1995). Alternatif-alternatif ini muncul dikarenakan keefektifan pelatihan sangat tergantung pada tahapan-tahapan dalam pelatihan.Berdasarkan hasil temuan data dari PT. XYZ maka pada Tugas Akhir ini akan diajukan uulan mengenai rancangan analisis kebutuhan pelatihan. Rancangan diajukan dengan menggunakan 3 (tiga) tahapan analisis yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis tenaga kerja. Usulan yang diberikan menggunakan tahapan analisis kebutuhan pelatihan yang dikemukakan oleh McGehee & Thayer (dalam Dipboye, Smith & Hower, 1993)."

"Tesis ini membahas mengenai pengembangan kepemimpinan bagi manajer lini pertama di PT Aero Wisata sesuai dengan konteks dan kondisi yang terjadi di perusahaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih terdapat kesenjangan (gap) antara karakteristik manajer lini pertama yang ideal untuk masuk ke jenjang berikutnya dengan kondisi yang ada pada saat ini. selanjutnya penelitian ini juga menunjukkan bahwa Leadership Pipeline yang digunakan sebagai kerangka pemikiran acuan diperusahaan belum dapat sepenuhnya membantu perusahaan dalam mengatasi kesenjangan yang ada. Diperlukan dukungan, peran, tanggungjawab dan komitmen dari perusahaan baik manajemen puncak, atasan langsung para manajer lini pertama dan divisi sumber daya dalam mengembangkan kepemimpinan para manajer lini pertama.

---

This thesis explores a leadership development for first line manager at PT Aero Wisata based on its current context and condition. The type of this research is a qualitative research with descriptive design. The result of this research shows that there is still a gap between an ideal first line manager characteristic which fits to the next level according to the company’s current condition. This research also shows that Leadership Pipeline as a basis of framework reference in the company can not assist the company to overcome the gap. Development will need a support, role, responsibility and commitment from the top management, direct line managers and human resource division in order to develop leadership for first line managers."

"PT. K, merupakan koperasi salah Satll operator seluler terbesar di Indonesia. Kompetisi yang berkembang dan tekanan pada perusahaan untuk menjadi lebih produktifl memaksa PT. K untuk melakukan pengurangan biaya, meningkatkan produktivitas, mencari strategi baru dan mcmperbaiki proses operasional. Awal bulan Januari 2006, pihak manajemen PTT K merasa perlu melakukan beberapa pcrubahan. Prinsip dasar dilakukannya perubahan terencana olch pihak manajemen adalah untuk mencapai sebuah organisasi yang efektif ?bukan merupakan pemecahan yang tetap untuk mencapai sesuatu, tetapi sebuah proses perkembangan untuk bertahan agar perusahaan dapat tetap aktif?. Perubahan di tubuh suatu organisasi tidak begitu saja dapat diterima olch seluruh karyawan. Adanya kemungldnan timbulnya resistensi dari bawahan terhadap perubahan yang dilakukzm merupakan sesuatu hal yang wajar. French dan Bell, Jr. (dalam Indrawijaya, 1989) berpendapat bgwa salah sam pendekatan yang dapat digunakan dalam menghadapi perubahan adalah dengan melakukan konseling terhadap karyawan. Oleh sebab itu perlu dipersiapkan manajer yang mcmiliki keterampilan konseling guna dapat rncnangani masalah yang timbul dari para karyawan dan pelatihan merupakan cara yang dlanggap efektif untuk mcnanamkan dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan tersebut, Pelatihan ketrampilan konseling ini menggunakan metode pembelajaran pada ogmg dewasa yang mengedepankan teknik experiential learning. Sebelum dilaksanakan program pelatihan, dibutuhkan persiapan yang tuntas guna membantu kesuksesan dalam setiap sesi pelatihan. Penyusunan program pelatihan ketrampilan konseling ini mengacu pada 10 tahapan yang diberikan oleh Kirkpatrick (1998) dan mctode yang akan digunakan dalam pelatihan adalah ceramah, penugasan individual, penugaan kelompok, diskusi kelompok, praktek, dan jizedback."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk melakukan analisis dan menetapkan rancangan pelatihan yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan para manger madya di PT "X Hal ini berdasarkan data bahwa tidak semua manajer madya dapat memberi kesempatan kepada para supervisor untuk bisa bekerja secara optimal. Dasar teori yang adanya pola kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transaksional. Berdasarkan teori Bass, dapat disimpulkan bahwa saat ini para manager madya PT "X" masih menjalankan pola kepemimpinan transaksional, di mana hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan hanya merupakan suatu transaksi saja. Untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan di PT "X", perlu diadakan pengenalan menuju kepemimpinan transformasional. Pada pola kepemimpinan transformasional, atasan akan berupaya mengubah bawahannya agar mau bekerja lebih keras untuk mencapai prestasi yang Iebih tinggi. Rancangan pelatihan kepemimpinan dibuat berdasarkan konsep "4 I" yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio dalam buku Improving Organizational Efectiveness through Transformation Leadership (1994). Diharapkan jika pola kepemimpinan transformasional diterapkan di PT "X", maka kinerja bawahan akan menjadi optimal dan bahkan secara otomatis akan melebihi target yang ditetapkan (Performance beyond expectation)."