Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. ABC merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman cepat dan logistik (delivery express and logistics). Persaingan yang sangat ketat, tingkat turn-over sumber daya manusia serta perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat membuat PT. ABC merasa perlu memiliki strategi yang tepat dalam menjaga kelangsungan operasi bisnisnya saat ini maupun di masa mendatang.Salah satunya adalah strategi dalam pengelolaan sunlber daya manusia, di mana disadari bahwa ABC tidak cukup siap dalam pengadaan talenta yang dapat disiapkan dalam proses suksesi, balk saat ini manpun 1-2 tahun ke depan. Minimnya jumlah potential successor, di mana kurang dari 2% dari kelompok Junior Manager yang dinilai siap menduduki posisi yang lebih tinggi.Melalui berbagai riset atau survey internal, serta workshop yang dilakukan, disadari bahwa ABC saat ini belum memiliki perangkat yang memadai untuk. mengantisipasi situasi tersebut. ABC tidak cukup terstruktur dalam mengenali talenta-talenta dari karyawan yang ada, dalam mengidentifikasi arah pengembangan karir karyawan potensial manpun dalam menyalurkan aspirasi karir dari para karyawannya.Terbukti sebanyak 36% dari karyawan yang mengundurkan diri tahun 2003 menyatakan bahwa alasan rnereka meninggalkan perusahaan karena mereka merasa mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik di perusahaan baru. Penelitian lain juga menunjukkan bahwa dari 20.000 kasus voluntarily termination yang diteliti, sebanyak 80% di antaranya diakibatkan 3 faktor utama, yaitu masalah dengan atasan, kondisi kerja serta tidak adanya kesempatan karir.Beberapa alternatif dicoba dianalisis untuk bisa memecahkan permasalahan yang dihadapi ABC. Berbagai perangkat/sistem pengelolaan sumber daya manusia yang ada dicoba ditelaah, seperti system dan strategi rekrutmen, strategi Compensation & Benefit serta sistem pengembangan karir itu sendiri.Di antara pemikiran solusi tersebut, hal yang paling dibutuhkan saat ini dan paling feasible atau memungkinkan untuk segera dilakukan adalah pengembangan sistem Career & Talent Management, yang diakui oleh sebagian besar peserta workshop memang belum dimiliki ABC. Sebagai sebuah proses yang kelak akan berjalan sepanjang tahun, solusi ini diperkirakan akan membutuhkan investasi sebesar Rp. 176.300.000,- di mana biaya ini masih akan lebih kecil dibandingkan biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut, melakukan re-training, efek intangible akibat demotivasi yang terjadi pada karyawan yang ada."

"

Penelitian ini meneliti terkait perilaku inovatif 179 karyawan perusahaan yang tersebar diseluruh Indonesia dan Output Inovasi yang dihasilkannya. Pengukuran menggunakan skala pengukuran yang diadaptasi utama dari model Lukes dan Stephan (2017) dengan dimensi variabel independen yakni perilaku inovatif yang dibagi tiga yakni pembuatan ide, pencarian ide, dan pengomunikasian ide, serta variabel dependennya yakni output inovasi. Desain penelitian merupakan riset causal dengan metode Structural Equation Method (SEM) yang diolah menggunakan piranti lunak Lisrel 8.5. Hasil temuan penelitian adalah bahwa pembuatan ide  dan pengomunikasian ide secara signifikan berpengaruh positif terhadap output inovasi, namun pencarian ide tidak terbukti signifikan secara statistik. Diskusi lebih lanjut dapat dilihat pada kesimpulan dan saran bagi pemangku kepentingan. 

 

---

 

This research examines the innovative behavior of 179 company employees spread throughout Indonesia and the Output of Innovations that they produce. Measurements using the main adapted measurement scale from Lukes (2017) model with the dimensions of independent variables namely innovative behavior which is divided into three namely idea generation, idea search, and idea communication. Innovation Output will serve as the dependent variable. The research design is causal research using the Structural Equation Method (SEM) which is processed using Lisrel 8.5 software. The results of the research findings are that the generation and communication of an ideas significantly had a positive effect on the output of innovation, but idea search did not prove to be statistically significant. Further discussion can be seen in conclusion and suggestions for stakeholders.

 

"

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami dan menganalisis pengaruh career management, training satisfaction, pay satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan sektor perbankan. Sebanyak 265 responden yang bekerja pada Bank Umum ikut berpartisipasi, dengan.pengolahan data menggunakan metode structural equation modelling. Hasilnya, ditemukan bahwa secara langsung career management tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa training satisfaction dapat mempengaruhi turnover intention melalui peran mediasi penuh organizational engagement. Penelitan ini juga menemukan bahwa organizational engagement memberikan peran mediasi sebagian pada hubungan antara pay satisfaction dan turnover intention. Maka, penelitian ini berhasil membuktikan pentingnya peran training satisfaction dan pay satisfaction dalam meningkatkan organizational engagement yang pada akhirnya dapat menekan turnover intention karyawan pada sektor perbankan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa perusahaan yang memiliki manajemen karir yang baik belum tentu mendorong karyawan untuk tetap tinggal, fenomena war for talents merupakan salah satu pemicu karyawan tertarik untuk pindah. Sehingga perusahaan perlu merumuskan strategi karir manajemen untuk menumbuhkan rasa engagement karyawan, contohnya dengan fungsi coaching dan mentoring.

---

ABSTRACTThe purpose of this research is to understand and analyze the effects of career management, training satisfaction, pay satisfaction to employee turnover intention in the banking sector. A total of 265 respondents who work in the Commercial Bank participated, with structural equation modeling as data processing method. As a result, it was found that direct career management has no effect on turnover intention. Furthermore, this research also proves that training satisfaction can affect turnover intention through full mediating role of organizational engagement. This research also found that organizational engagement provides partial mediating role in the relationship between pay satisfaction and turnover intention. Thus, this study was able to prove the importance of the role of training satisfaction and pay satisfaction in improving organizational engagement, which in turn can reduce turnover intention of employees in the banking sector. The results of this study showed that companies that have a good career management can necessarily encourage employees to stay, the phenomenon of war for talents is one of the triggers of employees interested in moving. So the company needs to formulate good strategy of career management to nurture employee engagement, for example, with the function of coaching and mentoring. "

"ABSTRAKDalam konteks administrasi negara, peran sumber daya manusia atau aparaturnegara menjadi salah satu unsur yang sangat vital bagi keberlangsungan kehidupanpemerintahan dan pembangunan negara. Oleh sebab itu, kualitas aparatur negaramenjadi salah satu perhatian yang utama. Dalam meningkatkan kemampuan aparaturnegara, maka dilaksanakan sebuah program pendidikan dan pelatihan yang bertujuanmeningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan pegawai sesuai dengan bebanpekerjaan masing-masing. Melalui program pendidikan dan pelatihan ini, diharapkanterciptanya perubahan yang signifikan dalam produktivitas kerja pegawai. Penelitianini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan pelatihankepemimpinan tingkat III dengan produktivitas kerja pegawai di KementerianPendidikan dan Kebudayaan RI. Penelitian ini merupakan penelitian survey denganteknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan memilikihubungan yang lemah dan tidak signifikan dengan produktivitas kerja pegawai diKementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI. Hal ini disebabkan karena ada hal lainyang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu gaji, lingkungan kerja, latarbelakang pendidikan, dan budaya kerja.

---

AbstractIn the context of public administration, the role of human resources or thestate apparatus becomes one of the elements that are vital to the continuity ofgovernment?s existence and the development of state. Therefore, the quality of thestate apparatus to be one major concern. In enhancing the ability of the stateapparatus, implemented a program of education and training aimed at improvingknowledge, ability, personnel skills according to their workload. Through educationand training programs, it is hoped the creating of a significant change in man powerproductivity of employees. This study aims to determine the relationship betweeneducation and leadership training with the labor productivity level III employee inthe Ministry of Education and Cultural Affairs. This research is a survey with datacollection techniques using questionnaires and interviews.The results research showed that education and training has a weak and notsignificant relationship with productivity of employees working at the Ministry ofEducation and Culture. This is because there are other things that affect employeeproductivity, namely salary, work environment, educational background, and workculture."

"Contents : - Foreword by Elaine Biech - Introduction - Chapter 1: Ready, Set, Aim! Goal Setting and Preparation - Chapter 2: Solo Flyer: Self-Directed Learning - Chapter 3: Doing Good: Learning by Volunteering - Chapter 4: Taking Time Out: Learning on a Sabbatical - Chapter 5: Two Can Do It: Learning by Mentoring or Being Mentored - Chapter 6: Move and Stretch: Learning Through Rotational and Stretch Assignments - Chapter 7: Team Effort: Learning in Special Teams - Chapter 8: Teaching to Learn: Learning by Teaching Others - Chapter 9: Fun and Games: Learning via Games and Contests - Chapter 10: Digital Storytelling: Learning by Creating Videos and Podcasts - Chapter 11: Zoning Out: Learning Through Innovation/Creativity Zones - Chapter 12: Getting Social: Social Learning Tools - Summary-Now What? - Index - About the Author "

"Tesis ini membahas evaluasi pencapaian tujuan pelatihan pengolahan makanan program usaha peningkatan pendapatan keluarga PKK (UP2K PKK) yang merupakan program dari kementerian dalam negeri melalui Tim Penggerak PKK yang bertujuan tercapainya peningkatan usaha ekonomi keluarga melalui usaha kelompok/perorangan UP2K-PKK,sehingga dapat meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan keluarga. Perencana program disini adalah UP2K Kota, pelaksana program disini adalah UP2K Kelurahan yang terdiri dari berbagai kelompok pelaksana, sedangkan penerima manfaat adalah anggota UP2K yang memiliki usaha pengolahan makanan dan non usaha pengolahanmakanan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian evaluasi pencapaian tujuan. Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Pendrikan Lor, Kota Semarang. Hasil dari penelitian ini adalah pelatihan pengolahan makanan program UP2K merupakan salah satu bentuk pemberdayaan masyarakat. Dengan menggunakan evaluasi pelatihan Kirkpatrick menghasilkan pada tingkat pertama yaitu reaksi peserta merasa sangat tertarik, pada tahap kedua, peserta mengalami peningkatan pengetahuan dan keterampilan setelah mengikuti pelatihan. Tahap ketiga, perilaku, peserta memanfaatkan pengetahuan yang didapat saat pelatihan untuk pengembangan usaha mereka. Tahap keempat, hasil, dilihat dari peningkatan produksi, peningkatan kualitas, penguranganbiaya/cost, peningkatan penjualan, dan meningkatnya keuntungan yang dirasakan olehpeserta setelah melakukan pelatihan. Faktor pendorong pencapain tujuan pelatihan adalahmendapat dukungan dari pemkot, sarana dan prasarana sudah disediakan oleh panitia, iklim kompetitif, pengurus UP2K berdedikasi tinggi, trainer yang kompeten, dan antusiasme anggota UP2K. Sedangkan faktor penghambat dari pencapaian tujuan antara lain keterbatasan dana dalam melaksanakan pelatihan, rendahnya tingkat pendidikan, dan waktu pelaksanaan pelatihan yang bersamaan dengan kegiatan peserta. Dari hambatan tersebut peneliti merekomendasikan perlunya sosialisasi pelatihan, melibatkan CSRdalam pelaksanaan pelatihan dan melakukan lagi kegiatan pendampingan.

---

This thesis discusses the evaluation of the achievement of the food processing training

objectives of the PKK (UP2K PKK) family income improvement program which is a program of the interior ministry through the PKK Driving Team which aims to achieve family economic improvement through UP2K-PKK group/individual businesses, thereby increasing income and family welfare. The program planner here is UP2K Kota, the program implementer here is the Kelurahan UP2K which consists of various

implementing groups, while the beneficiaries are UP2K members who have food processing and non-food processing businesses. This study uses a qualitative approach with this type of evaluation research. This research was conducted in Pendrikan Lor Village, Semarang City. The results of this study are that the UP2K program food processing training is one form of community empowerment. Using Kirkpatrick's training evaluation resulted in the first level, namely the reaction of the participants feeling very interested, in the second stage, participants experienced an increase in knowledge and skills after attending the training. The third stage, behavior, participants utilize the knowledge gained during training for the development of their businesses. The fourth stage, results, seen from the increase in production, quality improvement, cost/cost reduction, increased sales, and increased profits felt by participants after training. The driving factor for achieving the objectives of the training was getting support from the municipal government, facilities and infrastructure provided by the committee, competitive climate, dedicated dedicated UP2K management, competent trainers, and enthusiasm from UP2K members. While the inhibiting factors for achieving goals include limited funds in carrying out training, low levels of education, and the timing of training that coincides with participant activities. From these obstacles the researchers recommended the need for training socialization, involving CSR in the implementation of training and conducting more mentoring activities.

"

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Mutu pelayanan Rumah Sakit lebih banyak ditentukan oleh kepuasan pelanggan pada jenis pelayanan keperawatan.Adanya kebijakan perusahaan Bidang SDM Nomor. A 014/10200/99-S8 yang diberlakukan mulai tanggal 1 April 1999 lebih banyak mengakomodasi pengembangan karir manajerial yang jumlahnya terbatas.Dari 597 orang tenaga perawat di Rumah Sakit Pusat Pertamina yang memegang jabatan manajerial sebanyak 7,71 %, selebihnya 92,29 % sebagai perawat pelaksana, dimana pengembangan karirnya terbatas dan belum jelas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang profesional di Rumah Sakit Pusat Pertamina dipandang perlu segera disusun rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang jelas dan terprogram.Sehubungan dengan kondisi tersebut di atas maka penelitian ini memilih lokasi di Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, yang dipandang cukup representatif dan dapat mengakomodasi maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini. Penelitian ini merupakan bentuk penelitian kualitatif dengan cara meneliti dan memperhatikan berbagai aspek yang berkaitan dengan pengembangan karir perawat klinik, dengan pengambilan data primer mempergunakan metode indepth interview dan didukung oleh data-data sekunder yang ada di rumah sakit tersebut.Rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang dihasilkan merupakan bentuk sinergis penggabungan berbagai teori manajemen Sumber Daya Manusia, teori pengembangan karir perawat klinik dan dipadukan dengan berbagai pola pengembangan karir perawat klinik di beberapa rumah sakit lain, selanjumya dilakukan analisa serta sintesis atas berbagai pola pengembangan karir tersebut.Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan dasar atau masukan awal khususnya bagi Komite Keperawatan Rumah Sakit Pusat Pertamina, guna penyusunan pola pengembangan karir perawat klinik di kemudian hari.

---

The hospital service quality mostly determines by customer's satisfaction to the type of nursing service.

The company policy in Human Resources No. A 014110200199-58, which is implemented from April 1st, 1999, is mostly accommodating the developing og managerial that have limited quality.

From 597 persons of nursing professional in Rumah Sakit Pusat Pertamina, there are 7;71 % that take hold of managerial position. The rest of 92,29 % are as nurse practitioner, which have limited and unclearly career developing.

To increase the standard quality of professional nursing service in Rumah Sakit Pusat Pertamina, quickly soon to arrange a clear and programmatic of clinical nurse career developing pattern.

Related to the condition above, this research take place in Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, that consider enough representative and can accommodating the meaning and purpose of this research. This research as a form of qualitative research by research way and considering all aspect that have relation with clinical nurse career developing pattern, did by taking primary data method through in dept interview and helping by secondary data in that hospital.

The suggestion output of clinical nurse career developing pattern that is a synergy from fusion of kind of human resources managerial theory, nursing professional career theory and compile with of clinical nurse career developing pattern in other hospital, than execute for analyze and synthetic of all of the nursing career developing pattern.

Hopefully, this research output can become a base or beginning input, especially for Rumah Saldt Pusat Pertamina's nursing committee, for arrange clinical nurse career developing pattern in following days."