Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai intensi turnover karyawan di Bank XYZ . Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa kompetensi kepemimpinan dan kompetensi tehnis supervisor menjadi faktor yang berpengaruh menentukan tingginya intensi turnover karyawan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan dan kompetensi tehnis supervisor melalui melalui Forum Leadershp yang dilaksanakan berbasis teori belajar Fee Learning Value Chain.

---

This research aim to propose intervention plan to manage employees turnover intention on Bank XYZ. The research using quantitative method using questionnaire to collect the data. Research shows that leadership competency and tenhnical supervisor's competency are influencing factors to employee's turnover intention. Based on this finding, this intervention program targeting to improve leadership and tehnical supervisor's competencies through Leader's forum. This Leader?s Forum will be done based on Fee Learning Value Chain."

"PT P, merupakan perusahaan startup dalam bidang teknologi. Saat ini perusahaan tersebut sedang mengalami permasalahan yaitu tinggi nya persentase turnover setiap bulannya, terutama di divisi Teknologi dan Customer Service. Secara umum, Turnover pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor individual dan faktor di luar karyawan. Salah satu faktor di luar karyawan yang mempengaruhi turnover adalah Kepemimpinan Hamstra et al., 2011. Berdasarkan survei Organizational Blockage Inventory dan structured interview terhadap karyawan PT P, peneliti mengidentifikasi adanya kaitan antara gaya kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover karyawan di divisi Teknologi dan Customer Service di PT P. Kepemimpinan supervisor diukur dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire MLQ dan Turnover Intention Scale digunakan untuk mengukur intensi turnover para karyawan pada divisi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover bawahan yang artinya semakin supervisor menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin rendah, dan semakin supervisor tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti kemudian merancang program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional pada supervisor di divisi Teknologi dan Customer Service, dengan tujuan memperbaiki gaya kepemimpinan mereka yang kelak berdampak menurunkan intensi turnover karyawan di divisi tersebut.

---

PT P is a startup technology company. Currently, the company has a high rate of turnover every month, especially in Technology and Customer Service division. In general, turnover can be caused by individual factor and external factor. One of the external factor is leadership Hamstra et al., 2011 . Based on Organizational Blockage Inventory survey and structured interview to PT P employees, researcher identified a correlation between transformational leadership style on supervisor with turnover intention employee in Technology and Customer Service division. Supervisor's transformational leadership style is measured by Multifactor Leadership Questionnaire MLQ , and staff's turnover intention is measured by Turnover Intention Scale.

The result of this study indicated a significant negative correlation between supervisor's transformational leadership style and staff's turnover intention, which means if the supervisor do not apply transformational leadership style staff's turnover intention will be increased, and if the supervisor apply transformational leadership style staff's turnover intention will be decreased. Based on this result, researcher create a transformational leadership training intervention program for supervisor to fix their leadership style in order to reduce staff's turnover intention in Technology and Customer Service division."

"Tingginya tingkat pekerja yang keluar (turnover) dapat mengganggu kelancaran operasi perusahaan dan biaya untuk menggantikan pekerja yang keluar sangat mahal yang pada gilirannya dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu penulis merasa penting untuk meneliti penyebab dari hal yang mendahului turnover, yaitu intensi untuk keluar (intention to leave). Penelitian dilakukan pada Perusahaan XYZ, suatu perusahaan minyak dan gas multinasional yang beroperasi di Indonesia Berdasarkan tinjauan teoretis dan observasi penulis ada dua hal yang mempengaruhi intention to leave di Perusahaan XYZ, yaitu persepsi atas dukungan perusahaan (perceived organization support atau disingkat POS) dan employability. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa POS secara signifikan berpengaruh negatif terhadap intensi untuk keluar dari pekerja di Perusahaan XYZ sehingga dirancang suatu program intervensi berbasis manajemen pengetahuan dalam bentuk Leadership Forum dalam rangka memperbaiki kemampuan para pekerja pimpinan di Perusahaan XYZ untuk memperbaiki POS pekerja sehingga dapat menurunkan intensi untuk keluar yang pada gilirannya dapat menurunkan tingkat pekerja yang keluar."

"Tingginya tingkat voluntary turnover seringkali menjadi masalah bagi organisasi. Terlebih lagi apabila voluntary turnover terjadi di sebuah program percepatan dalam rangka mencari karyawan-karayawan terbaik yang diharapkan menjadi penerus organisasi pada masa yang akan datang. Penemuan mengenai lemahnya dukungan atasan merupakan prediktor yang menjadi penyebab masalah tersebut. Peneliti mengajukan sebuah bentuk dukungan atasan melalui intervensi teori kepemimpinan dengan menggunakan gaya kepemimpinan servant leadership. Hal ini karena bahwa servant leadership memiliki karakteristik yang dapat menyumbang varian terhadap voluntary turnover lebih baik daripada persepsi dukungan atasan. Penelitian merupakan penelitian cross- sectional dengan menggunakan metode kuantitatif ini melibatkan karyawan program percepatan yang sudah mengundurkan diri dan yang masih bertahan.Data diambil dari karyawan dan mantan karyawan dari pogram percepatan karir untuk account executive di sebuah perusahaan di Jakarta, Indonesia N = 92 dan dianalisis menggunakan teknik regresi berganda dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik dukungan atasan yang dirasakan maupun servant leadership berhubungan negatif dengan voluntary turnover. Hasil juga menunjukkan bahwa servant leadership menyumbang lebih banyak varian pada voluntary turnover melampaui persepsi dukungan atasan.

---

The high level of voluntary turnover is often a problem for organization. Moreover, if voluntary turnover occurs in a development program which specifically conducted to find the best employee that is expected to be the next future leaders. From employees exit interview we found that lack of supervisor support is the main cause. Researcher propose a form of supervisor support through leadership theory intervention by using servant leadership. Researcher believe that servant leadership has characteristics that can contribute variants to voluntary turnover better than perceived supervisor support. It is because servant leadership has more complex characteristics than the perception of superior support.

This research is a cross sectional study using quantitative method and involving development program employees whom already resigned and those who are still working. Data were taken from employees and ex employees of 5 batches of development program in a company in Jakarta, Indonesia N 92 and were analyzed using multiple regression technique on SPSS software. Results showed that both perceived supervisor support and servant leadership were negatively related to voluntary turnover. Results also showed that servant leadership accounts for more variance on voluntary turnover over and above perceived supervisor support."

"Tesis ini membahas tentang perumusan kompetensi kepemimpinan pemuda dan rancangan pelatihan kepemimpinan pemuda. Pendekatan penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang mengidentifikasi kunci yang diharapkan stakeholder pada kepemimpinan pemuda dengan menggunakan alat Glasgow Leadership Competencies Framework. Rancangan kepemimpinan pemuda dirumuskan menggunakan konsep pelatihan berbasis kompetansi yang bertujuan memenuhi kompetensi pemuda yang dihasilkan dari penelitian. Data dikumpulkan menggunakan instrumen wawancara dan instrumentasi.

---

This study examined the formulation of youth leadership competency and the design of youth leadership training. The approach involved qualitative research methods whereby the competencies identified and explored. Glasgow Leadership Competencies Framework used as the conceptual basis of analysis. Youth leadership training design reviewed as a Competency Based Training/CBT, the way ini which to mediate the youth competencies. Data are gathered using in depth interview and documentation instruments."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengenai penyebab dari timbulnya kendala padasupervisor dalam menjalankan perannya sebagai pemimpin fungsi kerja di divisi OperationProduction PT X. Selain itu penelitian juga bertujuan untuk mengetahui intervensi yang dapatdiberikan untuk mengatasi kendala dan efektivitasnya dari intervensi tersebut. Penelitian inidilakukan pada 34 (tiga puluh empat) partisipan, yang terdiri dari 4 (empat) supervisor sebagaipartisipan wawancara dan 30 (tiga puluh) staf operator dan technician dengan menggunakanmetode wawancara, Focus Group Discussion, dan penyebaran kuesioner alat ukur instructionalsupervisory role yang dikembangkan oleh Ghavifekr & Ibrahim (2014). Berdasarkan hasil analisapengumpulan data dan current undesirable - desirable condition , dapat disimpulkan bahwa intipermasalahan (core problem) yang menyebabkan kendala pada supervisor dalam menjalankanperannya sebagai pemimpin fungsi kerja unit Operation Production adalah rendahnya kompetensimanajerial (kemampuan dan pengetahuan) supervisor dalam melakukan aktivitas manajerial dansupervisi terhadap karyawan staf yang merupakan tenaga kerja produktif (operation & technician).Kompetensi manajerial yang ditemukan rendah atau menjadi penyebab dari dari permasalahan yangdihadapi supervisor di unit operation production adalah komunikasi interpersonal, umpan balik(feedback), coaching, dan kemampuan managing people (teamwork). Bentuk Intervensi yangdiberikan adalah implementasi program pelatihan kompetensi supervisor untuk meningkatkankompetensi manajerial supervisor dalam menjalankan perannya sebagai pemimpin dalam fungsikerja. Secara keseluruhan, pelatihan yang dilakukan dapat dikatakan efektif karena terdapat hasilyang positif pada pengukuran evaluasi pelatihan pada jenjang pertama (reaksi) dan kedua(pembelajaran) peserta.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the cause of the emergence of constraints on supervisors in their roleas leaders in the work function Operation Production division PT X. In addition, the study alsoaims to determine interventions that can be provided to overcome the obstacles and effectivenessof these interventions. This study was conducted on 34 (thirty-four) participants, consisting of 4(four) supervisor as a participant interviews and 30 (thirty) staff operator and technician usinginterviews, focus group discussions, and questionnaires measuring devices instructionalsupervisory role developed by Ghavifekr and Ibrahim (2014). Based on the analysis of datacollection and the current undesirable - desirable condition, it can be concluded that the coreproblem (core problem) that cause constraints on supervisors in their role as leaders work functionunit Operation Production is lower managerial competencies (skills and knowledge) supervisor inperforming managerial activities and supervision of staff employees who are productive workers(operation and technician). Managerial competence were found to be low or be the cause of theproblems faced by supervisors in unit production operation is interpersonal communication,feedback (feedback), coaching, and the ability of managing people (teamwork). Interventionsgiven shape is the implementation program supervisor competency training to improve managerialcompetence supervisors in their role as leaders in the work function. Overall, the training is donecan be said to be effective because there is a positive result on the measurement of trainingevaluation at the first level (reaction) and second (learning) participants."

"Faktor atasan langsung merupakan salah satu penyebab terjadinya ketidakpuasan pada karyawan, dan ketidakpuasan dapat mengarah pada keluarnya karyawan dari perusahaan (Muchinsky, 1979). Sedangkan intensi turnover merupakan suatu alat prediksi paling tepat terhadap perilaku turnover (Griffeth et al., 2000 dalam Tsui & Hung, 2005). Individu yang menganggap kepemimpinan atasannya sesuai harapan lebih memiliki keterikatan serta lebih menghargai pekerjaannya dan oleh karena itu memiliki kecenderungan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi (Hamstra et al., 2011). PT AI merupakan sebuah perusahaan tambang yang mengalami permasalahan yaitu meningkatnya persentase turnover dari tahun ke tahun, oleh karena itu peneliti ingin mencari tahu apakah terdapat hubungan permasalahan tersebut dengan kepemimpinan para atasan di PT AI. Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) untuk mengukur persepsi bawahan akan atasannya dan Withdrawal Cognition Questionnaire untuk mengukur intensi turnover yang dimiliki para bawahan tersebut. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan intensi. Setelah mendapatkan hasil tersebut, peneliti melakukan intervensi berupa pemberian konseling feedback pada atasan untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional pada atasan.

---

Supervisor is a factor that can influence employee?s dissatisfaction, and employee dissatisfaction can lead to employee turnover (Muchinsky, 1979). While Intentions is a strong predictor of turnover (Griffeth et al., 2000 dalam Tsui & Hung, 2005). Individuals who percieved a fit between their hopes and their supervisors' leadership styles tend to have a higher commitment to their job and a better appreciation of their job, thus have a lower turnover intention (Hamstra et al., 2011). PT AI is a coal mining company who is facing turnover problem, the percentage of turnover is increasing year by year. Thus, this paper research intend to discover whether there is a relation between leadership and turnover intentions among employees.

This research use the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) to measure leadership and Withdrawal Cognition Questionnaire to measure turnover intentions. The results shows that there is negative relation between transformational leadership and turnover. After getting the result, an intervention on leadership is conducted to inchease the transformational characteristic on leaders."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui faktor yang paling mempengaruhi intensi turnover karyawan PT X dan mendesain rancangan intervensi untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh paling besar mempengaruhi intensi turnover, dan komponen yang paling rendah adalah pada normative commitment. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan. Normative commitment dapat dibentuk dengan memberikan pelatihan di awal dan promosi. Oleh karena itu, intervensi yang diusulkan adalah perencanaan dan pengembangan karir karyawan, khususnya talen, untuk meningkatkan komitmen organisasi untuk menurunkan intensi turnover karyawan PT X.

---

The purpose of this study is to determine the factor that most influences the employees? turnover intention in PT X and to design interventions to overcome this problem. This study uses a quantitative approach. The results showed that organizational commitment is the factor that most influences the turnover intention. Measurements showed that the level of normative commitment of employees is the lowest component of organization commitment, which means the employees feel that they do not have any obligations to keep working at the company. Therefore, the proposed intervention is career planning and development program, particularly for talents, to improve organizational commitment in order to reduce turnover intention of employees of PT X."

"Saat ini, perekonomian Indonesia cukup diuntungkan dengan semakin berkembangnya perusahaan rintisan dari berbagai sektor usaha. Namun, perusahaan rintisan juga mengalami beberapa permasalahan, salah satunya tingginya tingkat turnover karyawan. Fenomena ini dapat berawal dari adanya intensi karyawan untuk berpindah pekerjaan dan keluar dari perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi tingkat intensi turnover karyawan yaitu kepemimpinan kewirausahaan serta tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran hubungan antara kepemimpinan kewirausahaan dengan intensi turnover yang dimediasi oleh faktor komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan generasi Z. Jumlah partisipan dalam penelitian ini sebanyak 137 karyawan generasi Z yang bekerja di perusahaan rintisan, Instrumen yang digunakan adalah ELQ, Turnover Intention Scale, dan Skala Komitmen Afektif. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis mediasi sederhana model 4 dengan software program PROCESS Hayess SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung (indirect effect) yang signifikan antara kepemimpinan kewirausahaan, komitmen afektif, dan intensi turnover (c = -0.122, p < 0.01) dan hubungan langsung (direct effect) yang signifikan antara kepemimpinan kewirausahaan dan intensi turnover (c’ =-0.131, p < 0.01). Oleh karena itu, komitmen afektif dapat berperan sebagai mediator secara parsial pada pengaruh kepemimpinan kewirausahaan terhadap intensi turnover.

---

At present, the Indonesian economy is quite benefiting from the growing development of startups from various business sectors. However, start-up companies also experience several problems, one of which is high turnover rates employees. This phenomenon can originate from the intention of employees to change jobs and leave the company. There are several factors that can affect the level of turnover intention employees, namely entrepreneurial leadership and the level of affective commitment possessed by employees. This study aims to describe the relationship between entrepreneurial leadership and turnover intention which is mediated by affective commitment factors owned by generation Z employees. The number of participants in this study were 137 generation Z employees who worked in startup companies. The instrument used was ELQ, Turnover Intention Scale, and the Affective Commitment Scale. The analysis technique used in this study is a simple mediation analysis technique model 4 with software the PROCESS Hayess SPSS program. The results showed that there was an indirect relationship (indirect effect) significant relationship between entrepreneurial leadership, affective commitment, and turnover intention (c = -0.122, p < 0.01) and a direct relationship (direct effect) significant relationship between entrepreneurial leadership and turnover intention (c’ = -0.131, p < 0.01). Therefore, affective commitment can act as a mediator partially on the effect of entrepreneurial leadership on turnover intention."

"ABSTRAKTransportasi Udara saat ini merupakan kebutuhan transportasi yang banyak diminati, karena harganya yang relatif bersaing dengan transportasi darat dan laut. Transportasi ini juga lebih banyak diminati karena efektif dan efisien dalam masalah waktu. Menghadapi setiap persaingan yang terjadi, Merpati perlu merumuskan strategi yang tepat. Salah satu strateginya adalah melakukan restrukturisasi sumber daya manusia dan kinerjanya secara terus menerus sehingga mampu beradaptasi dan proaktif terhadap perubahan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja pegawai PT. Merpati Nusantara Airlines dan apakah terdapat hubungan langsung dan tidak langsung (variabel antara) antara variabel kompetensi, kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Merpati Nusantara Airlines.Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang disebarkan ke pegawai-pegawai PT. Merpati Nusantara Airlines di Kantor Pusat, meliputi lima fungsi bisnis yaitu fungsi pemasaran, fungsi SDM, fungsi operasi, fungsi keuangan dan fungsi pelayanan sebanyak 135 kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif dengan path analysis menggunakan SPSS versi 13. Dari hasil analisis yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja. Pengaruh positif terbesar secara langsung terhadap kinerja adalah kompetensi yaitu sebesar 63,8%. Namun secara total, koefisien kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar diantara variabel lain melalui variabel motivasi yaitu sebesar 42,5%

---

ABSTRACTAir transport is now a transportation need much in demand, because the price is competitive with land and sea transportation. Transportation is also more attractive because it is effective and efficient in a matter of time. Facing any competition, Merpati need to formulate appropriate strategies. One of the strategy is restructuring human resources and increasing performance on a continuous basis so that they can adapt and proactively change.This study aimed to determine the relationship of competence, leadership and compensation on motivation and performance of PT. Merpati Nusantara Airline?s employees, and whether there is a direct and indirect (intermediate variabel) relationship between variabel of competence, leadership, compensation and motivation on the performance of employees of PT. Merpati Nusantara Airlines.Data were obtained from questionnaires distributed to employees of PT. Merpati Nusantara Airlines Head Office, covering five business functions which are marketing, human resource, operations, financial and service functions, as many as 135 questionnaires. The analysis method used in this paper is descriptive quantitative path analysis using SPSS version 13. The results shows that compensation has no influence either directly or indirectly to the performance. The biggest positive influences directly the performance is competence that is equal to 63.8%. But as total, leadership coefficient has the greatest effect among other variabels through motivation variabel that is equal to 42,5%"