Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tulisan ini merupakan suatu analisis terhadap komponen pelatihan dalam upaya mengembangkan perilaku kewiraswastaan pada pengusaha kecil. Tujuannya adalah untuk memperoleh suatu rancangan pelatihan khusus terhadap permasalahan yang dihadapi oleh banyak pengusaha kecil, agar dapat mengubah perilaku mereka ke arah perilaku berwiraswasta yang tangguh, sehingga maju dan mandiri. Untuk mencapai hal ini maka ciri-ciri kepribadian seorang wiraswastawan yaitu:kemandirian, disiplin diri, kreativitas, keinginan dan dorongan yang kuat, berani mengambil risiko serta kepercayaan diri perlu ditingkatkan dan dikembangkan melalui suatu pelatihan yang tepat. Demikian pula pengelolaan usahanya perlu pula ditingkatkan ke arah yang lebih baik. Dengan demikian komponen penting dalam suatu pelatihan, Yaitu tujan pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, pelatih, dan orang yang dilatih perlu dianalisis dan dirumuskan dengan seksama agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan. Berdasarkan analisis yang dilakukan, maka didapatkan suatu usulan sebagai berikut: setelah dilakukan survey, baik melalui observasi, interview, penyebaran kuesioner, sekaligus mengambil data kewiraswastaan terhadap para pengusaha sepatu wanita. Data yang masuk diolah, sesuai dengan ketentuan yang ada, dibuatkan urutan prioritasnya unluk mendapatkan dan menentukan kebutuhan pelatihan bagi para pengusaha kecil tersebut. Berdasarkan kebutuhan pelatihan, akan dirancang segala hal yang berkaitan dengan komponen pelatihan. Pesertanya adalah para pengusaha kecil yang memproduksi sepatu wanita dan mencapai total skor untuk tes kewiraswastaan sekurang-kurangnya mendapatkan skor 210. Rancangau pelatihan yang diusulkan berisikan 15 materi pelatihan, yang dibutuhkan baik untuk meningkatkan pengetahuan maupun keterampilan mereka.Selanjutnya usulan pelatihan ini dapat diajukan kepada pemerintah melalui departeman perindustrian, badan usaha, organisasi ataupun peromngan yang memiliki kepedulian terhadap pengembangan pengusaha kecil."

"Pengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatu perusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankan perusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteria kinerja yang baik, sistern yang mengatur tentang perencanaan kerja karyawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti dengan wawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawan selanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancangan pelatihan wawancara umpan balik bagi PT X yang akan digunakan untuk meningkatkan ketrampilan mengadakan umpan balik para atasan guna meningkatkan kinerja bawahannya, sehubungan dengan permasalahan yang terdapat di PT X, yaitu para atasan tidak terbiasa mengadakan wawancara umpan balik dan belum memiliki ketrampilan yang merata mengenai hal tersebut.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerja untuk meningkatkan produktivitas, wawancara umpan balik sebagai bagian dari pengelolaan kinerja dan merupakan cara meningkatkan kinerja dan teori mengenai pelatihan, khususnya proses menyusun rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X rnenunjukkan bahwa pemberian umpan balik yang sekarang berjalan di PT X tidak efektif karena tidak dijalankan secara dua arah, tidak secara berkala, dan tidak diberikan merata kepada semua karyawan. Selain itu, para atasan yang seharusnya memberikan umpan balik tidak terbiasa dan kemampuannya tidak merata untuk melakukan hal tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, dibuatlah suatu rancangan pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengadakan pelatihan wawancara umpan balik bagi atasan di PT X.Usulan pemecahan masalah berupa pelatihan ini memperhatikan hal identifikasi kebutuhan pelatihan, menentukan tujuan dan sasaran pelatihan, menentukan foimat pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menentukan isi program atau materi pelatihan, menentukan metode penyampaian atau instruksi, menentukan instruktur atau pelatih, membuat komponen evaluasi, memerlukan biaya pelatihan, serta bagian dari mengkoordinasi program seperti penentuan ruangan yang cocok untuk pelatihan dan jadwal pelatihan."

"Trend pemasaran intemasional pada saat ini bergeser dari pendekatan tradisional ke pendekatan relasional dimana fokusnya adalah pemenuhan kebutuhan, kepuasan dan kesenangan pelanggan. Inti dari pendekatan relasional ini adalah pihak produsen seharusnya mempertahankan pelanggan dalam jangka panjang dengan cara memenuhi kebutuhan pelanggan dimana terkait didalamnya kualitas produk, harga yang bersaing, desain yang menarik, mode yang mutakhir dan yang paling penting adalah pelayanan yang menyenangkan (Yoeti, 2003). Di PT. X, pelayanan yang baik dan berkualitas dinilai penting dan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga karyawannya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dengan tujuan agar pelanggan merasa puas. Namun, pelayanan yang seharusnya menjadi ujung tombak ini bahkan masih menjadi. Satu hal yang mendapatkan kritik dari pelanggannya., antara lain karyawan sulit ditemukan jika pelanggan ingin bertanya, kurang ramah (tidak tersenyum dan tidak menyapa), dan antrian yang panjang di kasir karena kekurangsigapan karyawan dalam melakukan proses pembayaran sementara jumlah kasir yang aktif sudah cukup memadai. Untuk itu, PT. X mengadakan pelatihan customer service bagi karyawannya. Program pelatihan ini seharusnya menyentuh area berpikir, area perasaan dan area aksi agar perilaku karyawan dapat berubah sesuai dengan tuntutan PT. X. Namun berdasarkan hasil pengamatan, program ini hanya menyentuh area berpikir sehingga tidak terjadi perubahan perilaku.Dalam tulisan ini, penulis mernberikan usulan kepada. PT. X untuk membuat suatu program pelatihan customer service yang baru agar pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dapat tercapai dan pada akhimya karyawan dapat memenuhi trmtutan PT. X. Penulis mengusulkan rancangan program pelatihan customer service berdasarkan service excellence dari John Tschohl (2003). Usulan rancangan program pelatihan ini terdiri dari jadwal pelatihan, silabus pelatihan, manual instruktur, panduan untuk memotivasi peserta, handout pelatihan, dan lembar evaluasi pelatihan."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"Dalam kompetisi perbankan nasional yang semakin meningkat, Bank X harus mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang handal yang mampu menjalankan fungsi terbaiknya dalam mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan target perusahaan.Bank X sebagai lembaga penyedia layanan jasa menjadikan peran Customer Service sebagai ujung tombak pelayanan terhadap pelanggan. Sedemikian pentingnya Customer Service dalam langkah operasional Bank X, maka dirasakan sangat mendesak untuk membangun pelatihan-pelatihan yang berbasis kompetensi.Mencoba menjawab kebutuhan tersebut maka disusun tugas akhir mengenai ?Rancangan Silabus Program Pelatihan Berbasis Kompetensi bagi Customer Service di Bank X?. Dari analisa terhadap program yang dimiliki oleh Bank X, didapatkan hasil bahwa terdapat 3 (tiga) kompetensi yang belum dikembangkan secara optimal yaitu Orientasi Pengembangan Diri, Kemampuan Adaptasi dan Kerjasama Kelompok. Oleh karena itu, disusun silabus pelatihan untuk mengembangkan ketiga kornpetensi tersebut yang berdurasi 16 jam dengan metode kuliah, studi kasus dan simulasi. Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat dihasilkan sistem pelatihan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Customer Service di Bank X."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun rancangan program pelatihan untuk pelatih/ fasilitator baru outbound di PT X; perusahaan penyelenggara pelatihan outbound. Penyusunan rancangan pelatihan ini berdasarkan permasalahan yang dihadapi PT X yaitu kurang mampunya para pelatih baru memfasilitasi pelatihan outbound yang PT X tawarkan. Kekurangmampuan mereka ini karena mereka belum memiliki pengetahuan yang cukup mengenai bagaimana menjadi pelatih outbound Para pelatih baru tidak diberikan pembekalan yang cukup oleh PT X sebelum mereka turun ke lapangan untuk memfasilitasi pelatihan outbound Teori yang menjadi rujukan sebagai dasar untuk menyusun pelatihan untuk pelatih baru outbound ini adalah teori-teori mengenai organisasi, pelatihan, outbound dan rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X adalah bahwa kekurangmampuan pelatih baru dalam memfasilitasi pelatihan outbound yang ditawarkan PT X, dapat menghambat produktivitas PT X. Seperti kita ketahui, bahwa salah satu variabel yang menentukan produktivitas adalah tenaga kerja Apabila tenaga kerja kurang memiliki pengetahuan, pongalaman, dan keterampilan dalam menjalankan tugasnya, maka produktivitas akan terhambat. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mengatasi hal tersebut, salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada para pelatih baru sebelum mereka turun ke lapangan. Untuk menyusun pelatihan ini, perlu diketahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan oleh seorang pelatih outbound. Berdasarkan hasil analisa jabatan yang telah dilakukan di PT X pada April 2003, diperoleh kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound Dilihat dari karakteristik yang dimiliki kompetensi-kompetensi tersebut, dipilah beberapa kompetensi yang memang bisa dikembangkan melalui pelatihan Kompetensi-kompetensi tersebut adalah product knowledge, presentation skills, communication skills, self management skills, dan computer skills. Untuk computer skills, pelatihan akan disusun dan dilakukan oleh lembaga pelatihan komputer yang ditunjuk oleh PT X.Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi PT X, maka untuk memecahkan permasalahan tersebut diperlukan adanya pelatihan untuk para pelatih baru outbound dengan didasari pada kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound.Agar program pelatihan ini dapat berjalan dengan efektif, maka perancangan program pelatihan ini memperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi dan prioritas kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, format-format pelatihan, peserta pelatihan, pemilihan isi program, rencana-rencana instruksional, pelatih pelatihan, formulasi komponen evaluasi, biaya pelatihan, fasilitasi pelatihan, publikasi program, koordinasi program, evaluasi program pelatihan, dan komunikasi hasil dari program pelatihan."

"Penulisan Tugas Akhir ini ingin memberikan sumbang saran sehubungan dengan peningkatan kualitas pelayanan terhadap pelanggan PT XYZ di Jawa Barat yang merupakan sebagian kecil dari keseluruhan kantor PT XYZ yang telah menetapkan tahun 2002 ini sebagai Tahun Pelayanan Pelanggan.PT XYZ merupakan satu-satunya perusahaan yang memproduksi, mengelola, mengatur pendistribusian listrik di seluruh wilayah Indonesia dan sudah berlangsung sejak sekitar 56 tahun yang lalu. Keberadaannya tersebar dari Sabang hingga Merauke, di kota-kota besar hingga kota-kota kecil. Cakupan wilayah pelayanannya sangat Iuas, terdiri dari beberapa pulau besar dengan ribuan pulau kecil yang penduduknya terdiri dari berbagai suku dengan berbagai adat istiadat.Kondisi perusahaan monopoli yang tidak memiliki pesaing, berdampak pada terbentuknya budaya kerja yang kurang berorientasi pada kebutuhan pelanggan. Untuk memenuhi kebutuhan pelanggannya, yaitu mulai dari permintaan pemasangan listrik, penambahan daya, penambahan jaringan, sampai penanganan keluhan atas tagihan masih belum standar dan tidak simpatik.Seiring dengan perkembangan masyarakat yang makin sadar terhadap haknya untuk diIayani, maka mau tidak mau perusahaan XYZ dituntut untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan mutu pelayanannya.Service Quality improvement adalah jawaban bagi perusahaan sebagai upaya untuk menginternalisasikan budaya pelayanan yang berorientasi pada mutu kepada seluruh karyawannya. Sebagai langkah awal untuk mewujudkannya, PT. XYZ. telah memulai program Customer Value Improvement bagi front liners sebagai ujung tombak pelayanannya dan mempercayakan pelaksanaan program tersebut kepada konsultan K.Melalui kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan program palayanan prima terhadap front liner di PT XYZ. ini, diketahui adanya kekurangan-kekurangan yang perlu diperhatikan untuk segera diperbaiki sebagai bagian tindak lanjut atas pelaksanaan program Cuszomer Value Improvement yang baru saja dilaksanakan di perusahaan Kajian yang ada menunjukkan bahwa program tersebut masih sebatas knowledge dan belum sampai pada perubahan perilaku yang diharapkan. Meskipun secara umum pelaksanaan framing tersebut sudah memenuhi garis besar kaidah penyelenggaraan raining, dijumpai beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu proses survei yang masih kurang obyektif, materi pelatihan yang terlalu umum dan kurang disesuaikan dengan program-program yang sudah pemah ada di PT XYZ. Metode yang dipergunakan juga kurang disusuaikan dcngan karakteristik peserta Serta proses penanganan konseling yang kurang standar. Di samping itu evaluasi training ini belum dilakukan sebagaimana mestinya sehingga keberhasilan program tidak dapat diukur secara obyektif. Berdasarkan kelemahan-kelemahan pelaksanaan program yang ditemukan dari kajian ini, diajukan beberapa saran sebagai alternatif agar pelaksanaan program training dapat lebih berdaya-guna dan berhasil-guna sesuai dengan tujuan dan sasaran pelaksanaan program tersebut komitrmen dari segala pihak mulai dari lapis tertinggi hingga lapis terendah di perusahaan merupakan hal yang sangat panting dalam menunjang keberhasilan program Service Quality Improvement yang penekanannya adalah pada perubahan perilaku."

"Penelitian ini terfokus pada usaha untuk menurunkan intensi turnover executive trainee di PT TRI. Turnover sebesar 61.9% diidentifikasi karena ketidakpuasan terhadap gaji, kondisi operasional, dan sifat pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). Hasil dari 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan kepuasan kerja sebesar 53.9% terhadap intensi turnover. Hasil lanjutan menunjukkan sifat pekerjaan paling berkontribusi dan signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, diberikan intervensi pelatihan mentoring pada atasan dari executive trainee dengan kepuasan pada sifat pekerjaan rendah dan sedang. Hasil uji perbedaan skor kepuasan kerja dan intensi turnover saat sebelum dan setelah intervensi menunjukkan terdapat peningkatan kepuasan kerja terutama pada faset sifat pekerjaan, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, perusahaan perlu membekali atasan dengan pengetahuan dan keterampilan mentoring sebelum membimbing para executive trainee.

---

This study focused on the efforts to reduce turnover intention of executive trainee at PT TRI. Turnover amounted to 61.9% was identified as dissatisfaction with salaries, operating conditions, and the nature of work. The study was conducted to see the effect of job satisfaction on turnover intention using Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000). The results of the 60 executive trainees showed that 53.9% of turnover intention was influenced by job satisfaction. Further result showed that the nature of work is the most contributing facet and has significant effect to turnover intention. Therefore, the researcher conducted an intervention in the form of mentoring training for superiors of executive trainee with low and medium satisfaction on nature of work. Result of a mean differences test on turnover intention and job satisfaction scores before and after the intervention showed that there was an increase of job satisfaction, especially on the nature of work, as well as reduce turnover intention significantly. Thus, company needs to equip superiors with the knowledge and skills of mentoring before guiding the executive trainee."

"ABSTRAKTesis ini membahas tentang pembangunan keunggulan kompetitif pada business coaching yang dilakukan oleh penulis dan Ogahnganggur.com. Permasalahan yang dibahas dalam tesis ini adalah bagaimana membangun keunggulan kompetitif bagi Ogahnganggur.com, bagaimana membuat model bisnis Ogahnganggur.com sesuai dengan pembangunan keunggulan kompetitif, dan bagaimana meningkatkan jumlah pengusaha dan pencari kerja yang terdaftar di Ogahnganggur.com. Tujuan dari tesis ini adalah mengidentifikasi sumber daya dan kemampuan Ogahnganggur.com untuk dapat membangun keunggulan kompetitif, merumuskan model bisnis agar sesuai dengan pembangunan keunggulan kompetitif, dan menarik pengusaha dan pencari kerja untuk mendaftar di Ogahnganggur.com. Hasil business coaching yang telah dilakukan adalah identifikasi sumber dari keunggulan kompetitif, perumusan model bisnis, dan strategi untuk menarik pengusaha dan pencari kerja untuk mendaftar di Ogahnganggur.com. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif. Kesimpulan dari business coaching ini adalah Ogahnganggur.com telah berhasil melakukan rencana-rencana jangka pendek yang diikuti dengan peningkatan jumlah anggota yang terdaftar serta jumlah pekerjaan yang diposting di Ogahnganggur.com

---

ABSTRACTThis thesis discusses about the creation of competitive advantage in a business coaching conducted by writer and Ogahnganggur.com. Problems addressed in this thesis are how to build competitive advantage for Ogahnganggur.com, how to make Ogahnganggur.com's business model fit with the building of competitive advantage, and how to increase the number of registered members in Ogahnganggur.com. The objectives of this thesis are identify Ogahnganggur.com's resources and capabilities to build competitive advantage, reformulate business model to fit with the building of competitive advantage, and attract employers and job seekers to register at Ogahnganggur.com. The coaching results are identification of the source of competitive advantage, a reformulated business model, and strategies to attract employers and job seekers to register at Ogahnganggur.com. Method used in this thesis is qualitative data analysis. The conclusion of this business coaching is Ogahnganggur.com has done some of the short-term plans followed with an increase in registered members and the number of jobs posted in Ogahnganggur.com."

"ABSTRAKPengaruh Penguatan Peran Mentor dengan Pendekatan Teori Caring Swanson terhadap Kompetensi Mentor dalam Program Mentorship AbstrakProgram mentorship efektif dalam membentuk perawat yang profesional, namun mentor belum diberikan dukungan yang baik dalam menjalankan perannya. Tujuan penelitian ini yaitu melihat pengaruh penguatan peran mentor dengan pendekatan teori caring Swanson terhadap kompetensi mentor dalam program mentorship. Metode menggunakan pendekatan pre-eksperimental design, dengan melakukan intervensi pada satu kelompok tanpa kelompok kontrol. Pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling terhadap semua mentor di ruang rawat inap sebanyak 12 mentor. Observasi dilakukan pada 36 kali kegiatan mentoring, sehingga setiap mentor dilakukan penilaian observasi sebanyak tiga kali. Hasil penelitian menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan pada pengetahuan, sikap, dan keterampilan mentor sebelum dan sesudah intervensi dengan p=0,0001;=0,05. Keterampilan mentor merupakan kompetensi mentor dengan peningkatan terendah 78,96 dibandingkan dengan pengetahuan 85,4 dan sikap mentor 84,65 . Faktor yang dominan yang mempengaruhi kompetensi mentor, yaitu pendidikan, pelatihan, penguatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Hasil penelitian ini memberikan masukan kepada rumah sakit untuk meningkatkan kompetensi mentor dengan mengaplikasikan program mentorship dengan pendekatan teori caring Swanson, dengan mendukung pendidikan dan pelatihan mento.

---

ABSTRACTThe Influence of Strengthening Mentor rsquo s Role Approching The Swanson rsquo s Caring Theory to the Mentor rsquo s Competency in The Mentorship ProgramAbstract The mentorship program is effective in forming a professional nurse, but mentors have not been given good support in performing their role. The purpose of this study is to see the effect of strengthening the role of mentors using Swanson rsquo s caring theory to mentors competences in the mentorship program. The method used a pre experimental design approach, by intervening in one group without a control group. Sampling used total sampling technique for all mentors in the inpatient room of 12 mentors. Observations were conducted on 36 mentoring activities, so each mentor performed three observational observations. The results showed that there were significant differences in the knowledge, attitudes, and skills of mentors before and after intervention with p 0.0001 0.05. The mentor skill is the competence of mentor with the lowest increase 78,96 compared with knowledge 85,4 and mentor attitude 84,65 . The dominant factors affecting the competence of mentors are education, training, strengthening knowledge, attitudes, and skills. The results of this study provide suggestion to the hospital to improve the competence of mentors by applying mentorship program with Swanson rsquo s caring theory, by supporting education and mentor training. Keywords Caring, competences, mentor, and mentorship."