Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Terdapat beberapa penelitian mengenai kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah yang telah dilakukan dan sebagian besar menunjukkan hasil yang positif. Namun, Judson (2000) menerangkan bahwa individu juga dapat menjadikan kepuasan kerja sebagai salah satu alasan penolakan terhadap perubahan karena merasa takut mengalami penurunan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis hubungan antara kepuasan keija dan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini menjadi penting karena kesiapan untuk berubah merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses perubahan yang direncanakan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak siap untuk berubah akan cenderung resisten terhadap perubahan dan cenderung kurang mendukung perubahan yang direncanakan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada 78 karyawan PT.X dengan menggunakan adaptasi instrumen the Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) dan Readiness For Change Scale (RFCS) yang dibuat oleh Hanpachem (1997). Hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah sebesar 0.478 dan signifikan pada LOS 0.01 sehingga disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan disertai dengan semakin tinggi tingkat kesiapan untuk berubah pada karyawan PT. X.There have been several research about job satisfaction and readiness for change, and most they were likely to show positive results. Nevertheless, Judson (2000) suggests that individuals can also recognize job satisfaction as one of the reasons to refiise toward a planned change due to fear that they might get less satisfied with their job because of the change. The objective of this research is to identify and analyze the relationship between job satisfaction and readiness for change. This research is considered essential in view of the fact that readiness for change is one of key factors which may affect the completion of a planned change by the organization. Employees who are not yet ready to change are more likely to be resistant and not supportive toward the planned change. This research was conducted toward 78 employees of company X by utilizing adaptations of the Job Satisfaction Survey (JSS) by Spector (1985) and Readiness For Change Scale (RFCS) by Hanpachem (1997). The result of this research shows that correlation between job satisfaction and readiness for change is 0.478 and significant within LOS 0.01, meaning that the higher the job satisfaction, the higher the readiness for change will be."

"ABSTRAKSalah satu dari berbagai jenis perusahaan yang ada di Indonesiaadalah jenis BUMN atau badan usaha milik negara. BUMN merupakanperusahaan atau badan usaha yang dimiliki oleh negara dan dinyatakanbahwa salah satu maksud dan tujuan pendirian BUMN adalah untukmengejar keuntungan. Penelitian ini dilakukan pada PT.X, sebuahperusahaan BUMN yang bergerak di bidang infrastruktur transportasi.Tuntutan yang diberikan kepada BUMN adalah sangat penting untukmendapatkan laba. Laba akan dapat dicapai apabila perusahaan tersebutproduktif. Berbicara mengenai tingkat produktivitas perusahaan makaakan dibicarakan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggidari karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaanKepuasan kerja adalah sikap atau perasaan individu pekerja yangmerupakan reaksi kognitif, afektif dan esaluatif terhadap aspek-aspek daripekerjaannya, maupun secara keseluruhan, yang timbul berdasarkanpenilaian terhadap situasi kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja menurutGeorge & Jones (2002) dan Spector (!997)t terdiri dari 20 aspek, yaitucompensation, advancement, soctul Services, ahihty utilization,responsihility, creativity, co-workers, recognition, achtevement, activity,independence, variety, social status, human relations supervision,technical supervision, moral values, security, authorily, company policiesand practices dan working condtlion. Kepuasan keija juga dipengaruhioleh faktor individu, yaitu faktor kepribadian (Berry, 1998, Greenberg &Baron, 1995). Kepribadian yang berpengaruh langsung terhadap kepuasankerja adalah tipe kepribadian A. Individu dengan tipe kepribadian Amenunjukkan karakteristik bertanggungjawab, serius, bekerja cepat, sukabekerja keras dalam bekerja.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubunganantara tipe kepribadian A dengan aspek-aspek kepuasan keija dangambaran tipe kepribadian dan kepuasan kerja karyawan sebuahperusahaan BUMN, yaitu PT.X. Penelitian ini adalah penelitiankuantitatif.Pengambilan sampel dilakukan secara incidental terhadap 93 orangkaryawan, dengan pendidikan terakhir SLTA, dan yang telah bekeijaminimal 1 tahun. Data diambil menggunakan dua buah kuesioner. Untukmengukur kepribadian tipe A digunakan skala 1-6 dari 30 item pernyataan.Kuesioner kepuasan kerja menggunakan minnesota salisfactionquestionnaire (MSQ) yang menggunakan skala 1-6 dengan jumlah item 20buah, yang mewakili setiap aspek. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yangsignifikan antara kepribadian tipe A dengan aspek kepuasan keija humanrelations supervision dan responsibility.Hasil merupakan gambaran dari 32 orang subyek tipe A dari 93subyek yang diteliti. Untuk tipe non A tingkat kepuasan kerjanya berkisardari agak rendah hingga agak tinggi.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan tujuanuntuk lebih memahami tentang hubungan antara tipe kepribadian Adengan aspek kepuasan kerja. Selain itu, masih perlu dilakukan perbaikanpada alat ukur dan teknik pengambilan sampel. Juga perlu adanyatambahan teknik pengambilan data dan persamaan karakteristik subyek.Selain itu, juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berperan pada tingkatkepuasan kerja tiap aspek."

"[Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara iklim psikologis dengan kesiapan karyawan untuk berubah di dalam organisasi perbankan yang sedang mengalami perubahan. Dalam penelitian ini kesiapan karyawan untuk berubah diukur menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997), dengan cronbach’s alpha: .715. Sedangkan iklim psikologis diukur menggunakan alat ukur psychological climate scale (Brown & Leigh, 1996), dengan cronbach’s alpha: .885. Subjek penelitian berjumlah 139 karyawan dari organisasi perbankan nasional. Hasil penelitian menunjukan iklim psikologis berhubungan secara positif dan signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = .451; p = .000, signifikan pada L.o.S .01). Dengan demikian, semakin tinggi iklim psikologis, maka semakin tinggi kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil penelitian juga menunjukan kejelasan peran (role clarity) dankontribusi yang berarti (perceived meaningfulness of contribution) merupakan dimensi dari iklim psikologis yang paling berkontribusi secara signifikan bagi kesiapan karyawan untuk berubah., This research was conducted to find the relationship between psychological climate with employee readiness for change. Employee readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997), with cronbach’s alpha: .715 and psychological climate was measured using Pychological Climate Scale (Brown & Leigh, 1996), with cronbach’s alpha: .885. The respondents of this research are 139 employee from Company X who are facing changes. Themain results of this research showed that there are positively and significantly correlation between psychological climate and employee readiness for change (r = .451; p = .000, significant at L.o.S .01). The implication of this study is, the higher psychological climate leads to the higher employee readiness for change.The results of this study also showed that role clarity and perceivedmeaningfulness of contribution are dimension of psychological climate that contribute the most for employee readiness for change.]"

"Salah satu faktor penting untuk mencapai kesuksesan implementasi perubahan organisasi adalah kesiapan karyawan untuk berubah atau yang dikenal sebagai individual readiness for change. Untuk itu, perlu diketahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan keterikatan karyawan dengan kesiapan individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan di sebuah BUMN di Indonesia yang melibatkan 134 karyawan Direktorat Produksi PT. X dengan metode accidental sampling.Hasil penelitian dengan menggunakan korelasi berganda menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan terhadap manajemen dan keterikatan karyawan secara bersama-sama dengan kesiapan individu untuk berubah. Secara mandiri, kedua variabel tersebut juga terbukti memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan untuk berubah. Kepercayaan terhadap manajemen berkorelasi negatif dengan kesiapan individu untuk berubah, sedangkan, keterikatan karyawan berkorelasi positif dengan kesiapan individu untuk berubah. Korelasi negatif antara kepercayaan terhadap manajemen dengan kesiapan individu untuk berubah menunjukkan bahwa semakin individu tidak percaya terhadap manajemen, maka semakin siap ia untuk berubah. Sebaliknya, korelasi positif antara keterikatan karyawan dengan kesiapan individu untuk berubah menunjukkan bahwa semakin individu terikat maka semakin siap ia untuk berubah. Tidak ditemukan korelasi antara kepercayaan terhadap manajemen dengan keterikatan karyawan, maupun antara variabel demografis dengan kesiapan individu untuk berubah.

---

One of the most important factors that must be met in order to be successful in the process of implementation is individual readiness for change. In this regard, the factors that can affect individual readiness to change. The purpose of this study is to determine whether there is any relationship between trust in management and employee engagement with individual readiness for change. The study was held in one of BUMN in Indonesia and involved 134 employees of the Production Directorate of PT. X by accidental sampling method, which belongs to non-random sampling.The results of data analysis using multiple correlation at this study as follows, there is a positive and significant relationship between trust in management and employee engagement together with the individual readiness for change. Independently, both these variables also proved to be correlated with the readiness for change. Trust in management negatively correlated with individual readiness for change, means that the lower trust in management, the higher individual readiness to change. However, the study also shows that employee engagement is positively correlated with individual readiness to change. It means that the higher employee engagement, the higher individual readiness to change. There is no correlation between trust in management with employee engagement, as well as between demographic variables with readiness for change."

"Persaingan bisnis mendorong perusahaan untuk bertahan dengan melakukan inovasi. Inovasi merupakan solusi terbaik bagi perusahaan untuk tidak hanya bertahan dalam persaingan, melainkan untuk meningkatkan kesuksesan. Dalam konteks bekerja, inovasi disebut sebagai perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesiapan untuk berubah dan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah mengumpulkan data 38 responden penelitian, yaitu karyawan pemasaran tingkat manajerial dari sebuah perusahaan pada industri barang kebutuhan sehari-hari. Hasil korelasi Pearson Product Moment menunjukkan bahwa kesiapan untuk berubah berhubungan secara positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan pemasaran tingkat manajerial di PT XYZ (r = .482, p< 0.01). Semakin siap karyawan untuk berubah, semakin sering karyawan menampilkan perilaku kerja inovatif di perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, PT XYZ perlu memperhatikan kesiapan untuk berubah pada karyawan pemasaran tingkat manajerial agar memiliki karyawan yang menampilkan perilaku kerja inovatif.

---

Business rivalry forces to the companies to survive by doing innovation. Innovation is the best solution for the companies to not only survive on that circumstance, but also improve its success. In working context, innovation is as well-known as innovative working behavior. This research aims to know the relationship between readiness for change and innovative working behavior among managerial level of marketing employees in PT XYZ. As a quantitative study, the methodology used is questionnaire which has collected 38 of managerial level of marketing employees from a consumer goods company.

The result of Pearson Product Moment shows that readiness for change has a positive and significant relationship with innovative working behavior among marketing managerial level of marketing employees in this company (r = .482, p< 0.01). The more ready employees to change, the more often employees to show innovative working behavior in this company. Thus, PT XYZ should have a concern to the readiness for change to its managerial level of marketing employees in order to have employees who show their innovative working behavior."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah dan gambaran engagement serta kesiapan karyawan untuk berubah. Pengukuran employee engagement menggunakan alat ukur utrecht work engagement scale (Schaufeli, 2002) dan pengukuran kesiapan karyawan untuk berubah menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997). Partisipan berjumlah 202 karyawan di PT.X dan memiliki karakteristik sudah bekerja di perusahaan minimal selama satu tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.408; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi employee engagement , maka semakin tinggi kesiapan karyawan tersebut untuk berubah. Selain itu, gambaran engagement karyawan rata-rata tergolong dalam kategori sedang, begitu juga dengan kesiapan karyawan untuk berubah yang tergolong sedang Berdasarkan hasil tersebut, karyawan perlu diintervensi sejak dini dalam hal engagement-nya, sebagai salah satu pendorong kesiapan karyawan untuk berubah.

---

This research was conducted to find the correlation between employee engagement and employee readiness for change, and description about employee engagement and employee readiness for change in the organization. Employee engagement was measured using a modification instrument named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, 2002) and employee readiness for change was measured using a modification readiness for change scale (Hanpachern, 1997). The participants of this research are 202 employee in PT.X and also have been work for at east oen year.

The main results of this research show that employee engagement positively correlated significantly with employee readiness for change (r = 0.408; p = 0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is, the higher employee engagement leads to the higher his readiness for change. Furthermore, employee engagement dan employee readines for change in PT.X showing a mid result. Based on these results, employee needs to intervened early in the engagement as one of constructing the readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Responden dalam penelitian ini adalah 139 pegawai Bank Syariah X. Kesiapan untuk berubah diukur dengan menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah (r = .387, p < .01). Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula kesiapan untuk berubah.

---

The aim of this research was to investigate the correlation between transformational leadership and readiness for change. This research was a non-experimental study using questionnaires as the instruments of data collection. The respondents of this research were 139 employees of X Sharia Bank. The readiness for change was measured using ‘the Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and the transformational leadership was measured using the Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). The result of this research indicated a significant correlation between transformational leadership and readiness for change (r = .387, p < .01). This meant that the higher the transformational leadership of an employee, the higher his or her readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan karyawan pada atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah di PT X. Alat ukur organizational trust inventory (OTI) (Cummings & Bromiley, 1995) dengan α = .909 dan kesiapan karyawan untuk berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702. Hasil uji korelasi Pearson dan regresi terhadap 520 karyawan PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah. Berdasarkan hasil regresi linear diketahui bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dijelaskan oleh 6% varians kepercayaan terhadap atasan langsung (r=.247, R2=.061, p<.01). Peneliti memberikan intervensi Self-Improvement Training kepada 4 pasang atasanbawahan. Berdasarkan perhitungan paired t-test diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor OTI antara sebelum dan setelah diberikan intervensi (p>.05). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan pengembangan diri yang diberikan belum efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap atasan.

---

This research aims to investigate the relationship between Trust to Supervisor and Employee Readiness for Change in PT X. The reliability of Organizational Trust Inventory (Cummings & Bromiley, 1995) is .909 and the reliability of readiness for change (Hanpachern, 1997) is .702. The result of Pearson Correlation from 520 employees in PT X shows there is significant correlation between trust to supervisor and readiness for change. The result of linear regression shows there is 6% varians employee readiness for change is explained by trust to supervisor (r = .247, R2 = .061 p<.01). Researcher gives self-improvement training intervention to 4 pairs superior-subordinate. Based on paired t-test shows that there is no significant difference OTI score between before and after intervention (p>.05). So, the conclusion is self-improvement training intervention have not been effective to improve trust to superior yet."