Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap organisasi akan mencapai tujuannya jika dikelola dengan baik. Hanya saja, ternyata keberhasilan mengelola tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading dan controlling (Moeljono, 2006). Terdapat faktor lain yang "tidak tampak" yang lebih menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Faktor tersebut adalah budaya organisasi (Yuwono, 2006).PT. X sebagai sebuah organisasi yang bergerak dalam bisnis industri teknologi seluler merumuskan budaya perusahaannya melalui empat nilai budaya pokok yaitu Customer intimacy (kedekatan dengan pelanggan), Team work (Kerjasama), Profesionalism (Profesionalisme) dan Integrity (Integritas).Pimpinan puncak PT. X jelas menginginkan bahwa empat nilai budaya organisasi tersebut dapat terintemalisasi dalam diri karyawan untuk meningkatkan komitmen sehingga akan berdampak pada produktivitas. Pendapat ini sesuai dengan teori Robbins (2005) yang menyatakan bahwa sebuah budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi produktivitas, turnover dan komitmen para anggotanya. Dalam hal ini yang disebut dengan budaya organisasi yang kuat adalah apabila nilai-nilai budaya organisasi dapat dipahami bersama dan sudah terintemalisasi dalam diri para anggota dalam organisasi tersebut.Namun, keinginan pihak direksi PT. X tidak sejalan dengan keadaan di lapangan. Berdasarkan dengan wawancara dan basil survey budaya pada beberapa karyawan PT. X maka didapatkan basil yang menyatakan bahwa keempat nilai budaya tersebut belum sepenuhnya terintemalisasi dalam diri karyawan. Apabila keadaan ini dibiarkan berlanjut maka budaya organisasi pada PT. X akan menjauh dari titik kuat dan berpotensi menjadi sebuah budaya organisasi yang lemah.Menyikapi masalah yang berpotensi muncul sesuai dengan penjelasan diatas maka penulis mencoba untuk merancang sebuah program audit budaya organisasi pada PT. X untuk mengetahui gambaran pengertian dan pemaknaan akan nilai budaya organisasi pada karyawan PT. X. Diharapkan dengan adanya basil dari audit budaya organisasi, maka pimpinan puncak dapat merencanakan langkah-langkah intervensi yang strategis bagi kemajuan organisasi."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kualitas hidup dan psychological ownership pengemudi mobil pribadi yang melakukan komuter ke Jakarta. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur WHOQOL-BREF dari WHO dan alat ukur psychological ownership. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti 60 partisipan yang mengemudi mobil pribadi usia dewasa muda yang melewati jalan tol Karang Tengah ke arah Jakarta setiap hari kerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan secara signifikan antara tiga domain kualitas hidup, yaitu domain physical, social relations, dan environment dan psychological ownership, namun tidak terdapat korelasi secara signifikan antara domain psychological dan psychological ownership pada pengemudi mobil pribadi yang melakukan komuter ke Jakarta.

---

The aim of this study was to examine the relationship between quality of life and psychological ownership on young adult drivers who commute to Jakarta. 60 participants who drove their own car, and traveled to Jakarta through Karang Tengah toll way on work days were asked to complete the Quality of Life instruments (WHOQOL-BREF) developed by WHO and Psychological Ownership Scale. The study found significant positive relationships between three domains of quality of life, namely physical, social relations, and environment and psychological ownership. There was no significant relationship between psychological domain and psychological ownership on young adult car driver who commute to Jakarta."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange (LMX) dan perilaku inovatif di tempat kerja. Responden penelitian ini adalah 103 karyawan dari PT.X. PT.X adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pertambangan batu bara yang juga menerapkan inovasi di tempat kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) dari Janssen (2000) dan Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) dari Liden dan Maslyn (1998). Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment correlation, Simple Regression, dan Multiple Regression. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa LMX memiliki hubungan positif secara signifikan dengan perilaku inovatif di tempat kerja pada PT.X (r = .324, p < .01). Penelitan ini juga menemukan bahwa LMX berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (R2 =.105, p < .01). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dari keempat dimensi LMX, hanya satu dimensi yang berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja yaitu contribution (β = .383, p < .01). Di sisi lain, dimensi affect, loyalty, dan professional respect tidak berkontribusi secara signifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study was conducted to examine the relationship between leader-member exchange (LMX) and innovative work behavior. The respondents of this study were 103 employees of PT.X. PT X is a company that engaged in the coal mining industry and also implements innovation in the workplace. This research is a quantitative research that used Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) from Janssen (2000) and Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) from Liden and Maslyn (1998). This study used Pearson Product moment correlation, Simple Regression, and Multiple Regression as the analysis technique.

The result showed that LMX has significant relationship with the innovative work behavior in the workplace (r =.324, p < .01). This research also found that LMX contributed to innovative work behavior (R2 =.105, p < .01). In addition, this study showed that from the four dimensions of LMX, only one dimension that contributed to innovative work behavior significantly, namely contribution (β =.383, p < .01). On the other hand, affect, loyalty, and professional respect did not contribute significantly to innovative work behavior."

"ABSTRAKKeberadaan sinisme perubahan organisasi diantisipasi sebagai hambatan yang akan muncul dalam menjalankan proses perubahan organisasi. Untuk itu, perlu diketahui apa saja faktor yang mempengaruhi sikap ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi. Sampel penelitian terdiri atas 276 karyawan yang diambil dari dua lembaga keuangan BUMN dan dua lembaga keuangan perusahaan swasta. Sikap percaya pada organisasi diukur dengan Organizational Trust Index (OTI) dan sinisme perubahan organisasi diukur dengan Cynicism About Organizational Change Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi, dengan dimensi keandalan sebagai dimensi yang memiliki efek terbesar.

---

ABSTRACTThe existence of cynicism about organizational change was predicted to be an obstacle during organizational change process. Thus, it was crucial to know what factors affected this attitude. The purpose of the current research was to investigate the effect of organizational trust on cynicism about organizational change. The research sample consisted of 276 employees obtained from two public and two private financial institutions. Organizational trust was measured with Organizational Trust Index (OTI), while cynicism about organizational change was measured with Cynicism About Organizational Change Scale. Results from the research showed that organizational trust predicted cynicism about organizational change, with the reliability dimension showing the biggest effect size.;"

"ABSTRAKPada era globalisasi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat menuntut setiap karyawan memworking pressureberikan yang hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan. Oleh karena itu dunia kerja tidak bisa lepas dari tekanan kerja. Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanankerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentions)yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Untuk itu penelitian ini mencoba untuk mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru. Metode yang dilakukan dalam penelitian adalahdengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan kerja memiliki hubungan positif dengan turnover intention karyawan baru di PT Media Televisi Indonesia.Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian dari tekanan kerja dan turnover intention. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakan wawancara mendalam kepada para karyawan guna mengetahui secara mendalam faktor-faktorapa saja yang berhubungan dan mempengaruhi turnover intention.

---

AbstractIn the era of globalization with the increasing competition, requires all employees to give their best work to the company. Therefore, work itself can not be separated from the working pressures. The new employees are vulnerable to work pressures because they are still in the process of adaptation to new environment. If the employee doesn?t feeluncomfortable with their job or work environment, they will have the urge and intention to leave the company. And then it can result in the employee's decision to leave his/her job. This study tried to find out what is the relationship between working pressure with turnover intention of new employee. The method performed in this study is by distributing the questionnaire to new employees at the headquarters of PT Media Televisi Indonesia. The results of this study showed that work pressures has a positive relationship with turnover intention of new employees in PT Media Televisi Indonesia.The study is expected to enrich the research results of work pressure and turnover intention. For further research is recommended to use in-depth interviews to the employees to know what factors are related and affect turnover intention."

"Persaingan bisnis yang semakin keras mengharuskan perusahaan untuk selalu berada di depan. Hal ini dapat diraih dengan dukungan SDM yang berkompetensi tinggi. Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kapabilitas dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan untuk meraih keuntungan. Tidak terkecuali PT. A, sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang asuransi kesehatan, telah memiliki sistem untuk menyeleksi dan menempatkan orang-orang yang dianggap memiliki kompetensi dalam mengelola inti bisnis perusahaan, yaitu pengelolaan pelayanan kesehatan. Namun, ketidakpuasan karyawan terhadap sistem ini masih besar. Ketidakpuasan karyawan tersebut tentu akan mempengaruhi produktifitas dan efektifitas perusahaan.Di PT. A, proses promosi dan penempatan karyawan pada suatu jabatan dilakukan melalui telaahan staf dengan mengacu pada persyaratan jabatan dengan mempertimbangkan pendidikan, pengalaman kerja, usia, pelatihan yang pemah diikuti dan predikat kinerja. Proses ini memiliki kekurangan karena yang dinilai lebih pada kompetensi yang bersifat teknis saja seperti pengetahuan dan pengalaman, sedangkan penilaian terhadap perilaku dan karakteristik pribadi cenderung dilakukan secara subyektif. Hal ini terjadi karena tidak adanya standar kriteria untuk menilai karakteristik kepribadian seorang bawahan.Kekurangan tersebut dapat diatasi dengan membuat suatu standar kriteria penilaian terhadap karakteristik kepribadian karyawan sebagai pelengkap dari sistem yang ada. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan berbasis kompetensi dengan membuat model kompetensi untuk jabatan-jabatan di unit inti perusahaan, yaitu Pelayanan Kesehatan."

"Setiap organisasi/instansi baik itu swasta maupun pemerintah selalu mengharapkan dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, sehingga mampu meningkatkan pelayanan sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Seperti halnya Lembaga Pemasyarakatan (selanjutnya disebut Lapas) dan Rumah Tahanan Negara (selanjutnya disebut Rutan) merupakan instansi pemerintah yang bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pembinaan narapidana dan anak didik pemasyarakatan (selanjutnya disebut Warga Binaan Pemasyarakatan disingkat WBP). Kesuksesan pembinaan sangat bergantuug dari beberapa hal, salah satunya dipengaruhi oleh integritas sumber daya manusianya (petugas). Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan petugas diperlukan proses pembelajaran dalam program pelatihan. Pengembangan petugas yang sudah ada jauh lebih efektif daripada merekrut dan mendidik karyawan baru. Pelatihan merupakan alternatif yang paling menguntungkan (Baker, 2003). Permasalahan yang diusung dalam penulisan tugas akhir ini adalah tentang rancangan program pelatihan terhadap petugas Lapas/Rutan dengan meningkatkan kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional merupakan salah satu jenis pelatihan dalam bidang kajian perubahan sikap dan perilaku. Dari hasil telaahan selama melakukan analisa kebutuhan, penulis menganggap ini penting karena petugas (petugas pengamanan) selama melaksanakan tugasnya seringkali terbentur dengan ketidakmampuan petugas dalam mengendalikan emosi sehingga cenderung melakukan kekerasan. Untuk itu, pelatihan ini diharapkan mampu membangun sebagian dari kompetensi petugas dalam menghadapi segala pennasalahan yang ada di Lapas / Rutan sehingga tercipta iklim kerja yang kondusif."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi karyawan di PT XYZ. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 66 karyawan. Alat ukur dalam penelitian ini adalah adaptasi dari Organizational Commitment Questionnare (Allen dan Meyer, 1997) dan Survey Perceived of Organizational Support (Eisenberger dkk., 1986). Hasil uji regresi berganda (R2=0,208, p<0,05), menunjukkan bahwa ketiga komponen POS secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Adapun dimensi POS yang memiliki sumbangan terbesar terhadap ketiga komponen komitmen organisasi adalah perceived of supervisor support (PSS). Oleh karena itu, intervensi dirancang untuk meningkatkan PSS melalui pelatihan coaching terhadap atasan dan pendampingan saat atasan memberikan coaching kepada bawahannya. Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test, diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan POS (t=-2,899, p<0,05), namun tidak berhasil meningkatkan komitmen organisasi karyawan (t=-1,489, p>0,05). Hal ini disebabkan rendahnya pengalaman kerja responden (dibawah 2 tahun) atau jarak pengukuran pre-test dan post-test yang terlalu singkat. Dengan demikian, perusahaan perlu memberikan bentuk dukungan lain yang dapat meningkatkan komitmen organisasi, misalnya kebijakan, penghargaan, dan kondisi kerja yang dipersepsikan adil oleh karyawan.

---

The study was conducted to determine the effect of perceived organizational support (POS) to organizational commitment of XYZ employees. Type of action research study with the respondents as many as 66 employees. Measuring tool in the study were adapted from the Organizational Commitment Questionnare (Allen and Meyer, 1997) and the Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1986).

The results of multiple regression test (R2=0,208, p<0,05), showed that all three components of POS is jointly significant effect on organizational commitment of employees. The dimensions of POS which has the largest contribution to the three components of organizational commitment is perceived supervisor support (PSS). Therefore, the interventions was designed to improve the PSS through coaching training and supervisory to superordinates.

The results of pre-test and post-test significance differences that intervention given had been able to improve POS (t=-2,899, p<0,05), but have not been able to improve organizational commitment (t=-1,489, p>0,05). This is due to lack of work experience of respondents (under 2 years) or a distance measurement of pre-test and post-test that is too short. Thus, companies need to provide other forms of support that can improve organizational commitment, such as policies, fair rewards, and working conditions are perceived by employees."

"ABSTRAKPemberian alat pelindung diri adalah salah satu upaya untuk mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Berdasarkan beberapa literatur dan pengamatan langsung olch peneliti diperoleh informasi bahwa pelaksanaan pemberian alat pelindung diri ini seringkali menemui hambatan. Misalnya tingkat kedisiplinan pekerja untuk memakai alat pelindung diri masih belum optimal yang disebabkan oleh masih kurangnya kesadaran pekerja terhadap pentingnya alat pelindung diri, pola pengawasan dari pimpinan, dan adanya faktor-faktor yang dianggap menghambat untuk memakai alat pelindung diri, Salah satu jenis alat pelindung diri adalah helm, yaitu alat yang ditujukan untuk melindungi kepala dari bahaya di atas kepala, Kebutuhan helm ini sangat besar pada jenis pekerjaan di konstruksi bangunan bertingkat.Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melihat faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perilaku menggunakan helm dengan menggunakan salah satu teori untuk memprediksi perilaku yaitu teori reasoned action dan teori planned behavior. Melalui teori ini perilaku dapat diprediksi melalui tiga determinan perilaku yaitu sikap, norma subjektif dan perceived behavioral control. Partisipan penelitian ini adalah pekerja tingkat pelaksana pekerjaan konstruksi bangunan. Jumlah partisipan keseluruhan adalah 135 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner yang berisi dengan pernyataan tentang variabel penelitian yang disusun dalam skala dengan rentang skor 1-4.Analisis hasil penelitian ini menggunakan perhitungan regresi berganda, yang kemudian diperoleh R Square sumbangan ketiga variabel sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control terhadap variabel intensi untuk menggunakan helm adalah sebesar 8,4 %. Besar sumbangan ini menunjukkan adanya sumbangan variabel lain yang juga berkontribusi terhadap intensi perilaku memakai helm. Sedangkan berdasarkan uji F, diperoleh nilai F adalah 5.114 yaitu di atas 3.94 maka dapat dikatakan bahwa terdapat sumbangan yang signifikan dari ketiga variabel sikap, norma subjektif, dan perceived behavioral control terhadap variabel intensi untuk menggunakan helm. Variabel Norma subjektif secara signifikan mempunyai hubungan positif dengan intensi untuk menggunakan helm (sig T.002) serta memberikan sumbangan relatif terhadap intensi sebesar 0.261"