Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perusahaan tutup dapat dijadikan alasan bagi perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada para karyawannya. PHK yang terjadi karena perusahaan tutup di dalam ketentuan perundang-undangan, mengenai pemberian pesangon dibedakan berdasarkan alasan perusahaan melakukan penutupan. Permasalahan PHK seringkali tidak terselesaikan dengan baik dikarenakan lalainya atau perbedaan perhitungan pemberian uang pesangon serta kewajiban lainnya yang timbul saat PHK seperti halnya dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Bandung No. 224/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Bdg. Analisis terhadap putusan pengadilan tersebut dikaitkan dengan UU Ketenagakerjaan sebagaimana yang diubah oleh UU Cipta Kerja sebelum diterbitkannya Perpu Cipta Kerja. Permasalahan yang diangkat dalam skripsi ini adalah akibat hukum perusahaan tutup bagi pekerja. Metode penelitian yuridis-normatif berasal dari data sekunder ketentuan perundang-undangan, buku, jurnal, website, kamus hukum, dan kamus besar bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian yang dilakukan, saat terjadinya perusahaan tutup yang mengakibatkan PHK adanya penggunaan dasar hukum yang berbeda dalam hal perhitungan pesangon dan kewajiban lainnya sebagai hak pekerja yang kehilangan mata pencahariannya. Maka, perlu adanya perlindungan pelaksanaan hak pekerja yang terkena akibat perusahaan tutup serta kepastian alasan perusahaan melakukan penutupan

---

A closure company can be used as an excuse for a company to terminate its employees. Layoffs that occur as a result of the company closing are distinguished under the Act in terms of severance pay by the reason the company closed. The problem of layoffs is often not appropriately resolved due to negligence or differences in the calculation of severance pay and other obligations arising during layoffs, as in the Industrial Relations Court's District Court of Bandung No. 224/Pdt.Sus-Phi/2021/Pn.Bdg. The analysis of the court decision is related to the concerning Manpower Law as amended by the Job Creation Law before the issuance of the Job Creation Perpu. The issued being highlighted is legal consequences of company closure for workers. The research method with juridical-normative research comes from secondary sources laws and regulations, books, journals, websites, legal dictionaries, and the great Indonesian dictionaries. All data were obtained, processed, and analyzed by normative-qualitative methods. As a result of the research conducted, when a company closes, which results in layoffs, there is a different use of the legal basis in calculating severance pay and other obligations as well as the rights of workers who lose their livelihoods. Thus, it is necessary to protect the implementation of workers' rights affected by the company's closure and the certainty of the reasons for its closure"

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai perbedaan pendapat (dissenting opinion) hakimdalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Untuk mengetahuiperbedaan pendapat tersebut, maka dilakukan analisis terhadap putusanMahkamah Agung No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 dan putusan PengadilanHubungan Industrial Surabaya No. 84/G/2013/PHI.Sby. Permasalahan yang akandikaji meliputi pengaturan mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja danimplementasi hakim dalam menerapkan ketentuan penyelesaian perselisihanpemutusan hubungan kerja tersebut dalam kasus. Skripsi ini merupakan penelitianyuridis normatif berdasarkan asas-asas norma hukum tertulis dengan carapenggambaran yang deskriptif analitis. Sehingga melalui analisis putusan tersebutkita mengetahui sejauh mana hakim menerapkan ketentuan perundang-undanganyang berkaitan dengan penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

---

ABSTRACTThis thesis discusses about dissenting opinion of the judges on resolving worktermination dispute. To understanding about dissenting opinion, the author makean analysis on the Supreme Court decision No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 andSurabaya Court decision No. 84/G/2013/PHI.Sby. The problems to be examinedinclude the regulation whom concern on the termination of employment disputesand the implementation of the judges on applying the dispute settlementprovisions of the employment termination on the case. This thesis is a normativejuridicial research based on the principles rules of law by means on the descriptiveanalytical. From the analysis of the decisions, the author want to know the extentof the judges on applying statutory provisions relating on resolving worktermination dispute."

"Penyelesaian perselisihan dalam hubungan industrialdilakukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.Pembuktian merupakan titik sentral pemeriksaan perkaradalam pengadilan. Berkaitan dengan masalah pembuktianmaka penelitian ini pada dasarnya ingin mengetahui (1)Bagaimanakah proses pembuktian dalam PengadilanHubungan Industrial? (2)Kendala-kendala apa yangdihadapi oleh pihak pekerja dalam mengajukan saksi danalat bukti lainnya dalam perkara pemutusan hubungankerja? (3)Apakah sistim pembuktian yang digunakan dalamPengadilan Perselisihan Hubungan Industrial sudahmelindungi kepentingan pekerja khususnya dalam perkarapemutusan hubungan kerja? Untuk menjawab permasalahantersebut maka telah dilakukan penelitian denganmenggunakan metode penelitian hukum normatif. Daripenelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwaproses pembuktian yang digunakan dalam PengadilanHubungan Industrial adalah seperti proses pembuktiansebagaimana digunakan dalam peradilan umum. Prosespembuktian ini seringkali menjadi kendala bagi parapekerja yang mengajukan gugatan ke pengadilan karenaketidakpahaman terhadap proses pembuktian yangditerapkan. Untuk itu sistim pembuktian yang digunakandalam Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial belumseluruhnya melindungi kepentingan pekerja khususnyadalam perkara pemutusan hubungan kerja."

"Salah satu penyebab berakhirnya hubungan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha adalah karena terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberlakuan akan PHK harus didasarkan pada alasan-alasan yang dibenarkan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, pihak pengusaha telah melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan alasan gagal penuhi target karena kinerja yang dianggap menurun. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai PHK dengan alasan tidak mampu memenuhi target berikut dengan kesesuaian antara pertimbangan Majelis Hakim dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal yang menggunakan bahan kepustakaan atau data sekunder yang kemudian diolah secara kualitatif. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka diketahui bahwa ketentuan hukum ketenagakerjaan di Indonesia memperbolehkan PHK dengan alasan ketidakmampuan pekerja dalam mencapai target sepanjang perusahaan telah memberikan Surat Peringatan (SP) sebanyak 3 (tiga) kali sebagai upaya pencegahan sekaligus pengingat kepada pekerja untuk dapat memperbaiki kinerja masing-masing. Namun pada saat dilakukannya PHK dalam kasus ini, perusahaan hanya memberikan SP sebanyak 1 (satu) kali dan langsung melakukan PHK karena pekerja gagal memenuhi target. Majelis Hakim dalam pertimbangannya menegaskan bahwa PHK dengan alasan pelanggaran SOP karena tidak dapat memenuhi target dalam kasus ini dianggap tidak sah dan batal demi hukum bukan karena alasan pemutusan hubungan kerjanya, melainkan karena ketidaksesuaian jenis perjanjian PKWT yang berubah menjadi PKWTT sehingga hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha putus sejak disahkannya putusan terkait.

---

One of the reasons for the termination of the legal relationship between workers/laborers and employers is the occurrence of termination of employment (PHK). The implementation of PHK must be based on justifiable reasons as regulated in Law Number 13 of 2003 concerning Manpower, as amended by Law Number 6 of 2023 concerning Job Creation. In the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, the employer terminated the employment of its workers with the reason of failing to meet targets due to perceived declining performance. This research is conducted to analyze the legal provisions regarding PHK with the reason of being unable to meet targets, along with the conformity between the considerations of the Panel of Judges in the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr and the prevailing labor laws in Indonesia. The research method used is doctrinal research that utilizes literature or secondary data, which is then processed qualitatively. Based on the results of this research, it is known that labor laws in Indonesia allow PHK with the reason of the worker's inability to achieve targets, as long as the company has issued Warning Letters (SP) three times as a preventive and reminder effort for workers to improve their performance. However, in this case, the company only issued one SP and immediately carried out PHK because the worker failed to meet the target. The Panel of Judges in their considerations emphasized that the termination of employment with the reason of violating SOP because of the failure to meet targets in this case is considered invalid and null and void not because of the reasons for termination of employment, but due to the mismatch of the type of employment agreement (PKWT) that changed to PKWTT, resulting in the termination of the employment relationship between the worker and the employer since the issuance of the related decision."

"Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukan suatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut.Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee?s rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker.The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company?s regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest."

"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan  terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.

---

The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."

"ABSTRAKDengan diadakannya perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha maka akan terjalin hubungan kerja. dalam hal ini, fenomena perjanjian kerja dan pemutusan hubungan kerja secara lisan sering terjadi. Terdapat berberapa kasus dimana pekerja/buruh diputus hubungan kerjanya secara lisan tanpa ada surat penetapan dari Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial, serta perjanjian kerja yang dilakukan secara lisan tanpa adanya surat pengangkatan. Tujuan dari dibuatnya skripsi ini adalah untuk mengetahui dan mengidentifikasi keabsahan perjanjian kerja dan pemutusan hubungan kerja secara lisan. Penelitian dalam skripsi ini menggunakan bentuk metode penelitian yuridis-normatif yang mengacu pada norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Untuk mendukung hasil penelitian, penulis juga melakukan serangkaian wawancara untuk digunakan sebagai data pendukung.

---

ABSTRACTThe establishment of industrial relation between a labor and its employer is based on their working agreement. The phenomena of working agreement and termination of work in verbal often happen. There are some cases where the appointment of labor by its employer is done without any prior appointment letter and subsequently its termination of work is done orally without any prior verdict by the Institution for Industrial Dispute Resolution. The writer used juridical-normative method that referred to the legal norm in the prevailing laws and regulations to answer all the issues in this thesis. The purpose of this thesis is to perceive and identify the legal relation between a labor and its employer. Moreover, to understand legality of unilateral termination of work in verbal based on Law Number 13 of 2013 regarding Man Power. To support this thesis, the writer also did some interviews as supporting materials."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat. Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dikarenakan dianggap telah melanggar asas praduga tidak bersalah dan konsep Due Process Of Law dalam hukum pidana. Tujuan dari penulisan skripsi ini untuk mengetahui keabsahan alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan Pengusaha terhadap Pekerja/Buruh yang melakukan kesalahan berat yang berkualifikasi pidana pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PUU-I/2003 dan mengetahui kesesuaian pertimbangan hukum dari hakim dalam memberikan putusan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kesalahan berat hanya dapat dijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, apabila terhadapnya telah ada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap.

---

This following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by reason of serious mistakes. Conditions of termination of employment of workers / laborers by reason of serious mistake in Labour Act No.13 of 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court because the regulation of serious mistakes have violated the presumption of innocence and the concept of Due Process Of Law in criminal law. The purpose of writing this undergraduate thesis to determine the validity of the reason for the Termination of Employment in the proposed Employers to employees / workers who commit serious mistakes were qualified after the criminal Constitutional Court decision No.012 / PUU-I / 2003 and determine the suitability of the legal considerations of the judge in giving judgment , In preparing this undergraduate thesis, the author uses the method which is a normative legal research which refers to the rule of law as contained in the legislation. In this study, referring to the Labour Act No.13 of 2003 and the regulations relating to termination of employment. From the results of this study can be concluded that serious mistakes can only be used as a legal basis for doing layoffs, if there is a court decision against has already binding."