Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam menghadapi tantangan perkembangan era modern yang dinamis dan berubah secara simultan, organisasi perlu beradaptasi dan melakukan perubahan organisasi yang kesuksesannya antara lain dipengaruhi oleh komitmen afektif untuk perubahan dari para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan, melalui peran change self-efficacy sebagai mediator. Penelitian ini bersifat korelasional dan dilakukan pada 113 karyawan yang bekerja di organisasi nirlaba. Instrumen penelitian menggunakan Commitment to Change Scales, Kepemimpinan Perubahan, dan Change Related Self-Efficacy. analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS untuk menguji peran mediasi dari change self-efficacy. Hasil pengujian menunjukkan bahwa peran change self-efficacy dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan dengan menciptakan kepemimpinan perubahan yang efektif dan memperhatikan serta mengembangkan tingkat change self- efficacy karyawan.

---

In facing the challenges of the modern era, which is dynamic and changing simultaneously, organizations need to adapt and make organizational changes whose success is influenced, among other things, by the affective commitment to change from their employees. This study aims to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of change self-efficacy as a mediator. This research is correlational and was conducted on 113 employees who work in not-for-profit organizations. The research instrument uses Commitment to Change Scales, Change Leadership, and Change Related Self-Efficacy. Data analysis was performed using PROCESS to examine the mediating role of change self-efficacy. The test results show that the role of change self-efficacy can partially mediate the relationship between change leadership and affective commitment to change. Based on these results, organizations can form an affective commitment to change in employees by creating effective change leadership and paying attention to and developing the level of employee’s change self-efficacy."

"Bagi sebagian orang, kesuksesan tidak datang dengan mudah. Kita ingin hidup berarti, membawa perubahan, bermakna, penting. Kita ingin mencetak home run. Namun, kenyataannya, ada banyak harapan kita yang tak terpenuhi dan impian yang hancur. Atau mungkin satu aspek hidup kita gemilang, tapi aspek hidup yang lain tidak begitu baik. Buku home run, mengungkap rahasia menjalani hidup yang utuh dan sukses dalam setiap aspeknya, tanpa mengorbankan yang lain. Dikemas dalam analogi bisbol, Myers dan Maxwell membentangkan jalur yang jelas untuk menolong anda mengenali akar masalah, menentukan prioritas dalam hidup dan meraih keberhasilan."

"Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bergerak sebagai developer yangmemiliki proyek-proyek di DKI Jakarta pada tahap konstruksi dengankarakteristik proyek berskala besar, kompleksitas yang tinggi, schedule proyekyang pendek dan ukuran tim yang besar. Manajer proyek dituntut memilikikepemimpinan yang mampu menciptakan kerjasama tim yang efektif dalammencapai kesuksesan waktu proyek. Model kepemimpinan diwakili olehkepemimpinan transaksional dan transformasional yang mempengaruhikomunikasi, kolaborasi dan keutuhan tim (kerjasama tim) dan kinerja waktuproyek.

---

AbstractThis research was conducted in a company engaged as developers who haveprojects in Jakarta during the construction phase with the characteristics of largescale projects, high complexity, short project schedule and large team size. Theproject manager has to have leadership that is able to create effective teamwork inachieving project success. Leadership model represented by transactional andtransformational leadership that affects communication, collaboration andcohesiveness of the team (teamwork) and project time performance."

"Diawali dari adanya perubahan peran wanita tradisional ke non-tradisional, dimana lebih banyak wanita menduduki posisi sebagai pemimpin, yang membutuhkan motif untuk berkuasa. Akan dilihat perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada wanita dan pria pemimpin, sesuai penjelasan teori Tedeschi. Subyek penelitian sejumlah 126 orang manajer dan politikus wanita dan pria di Jakarta. Menggunakan accidental sampling. Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner dalam bentuk inventory atau pasangan pernyataan. Hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada para manajer dan para politikus pria dan wanita. Manajer memiliki motif untuk berkuasa intrinsik yang lebih tinggi daripada politikus. Politikus memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada manajer. Walaupun secara umum tidak ditemukan adanya hubungan antara jenis kelamin dengan kedua tipe motif untuk berkuasa, namun wanita cenderung memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada pria. Tidak ditemukan hasil yang konklusif mengenai hubungan antara jenis kelamin dan jenis pekerjaan terhadap motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik. Saran untuk penelitian selanjutnya, agar diusahakan pengembangan alat ukur baku atas motif untuk berkuasa, sehingga tidak perlu terpaku pada tes-tes proyektif. Untuk mempertajam hasil penelitian, dapat dilakukan penelitian serupa terhadap pria dan wanita dengan karakteristik yang disetarakan. Disarankan untuk melakukan penelitian lapangan untuk menelaah perbedaan tingkah laku prososial atau tingkah Iaku altruisme antara pria dan wanita. Penelitian tentang wanita pada posisi sebagai pemimpin dapat dipertajam dengan meneliti apakah stereotipi yang diyakini melekat pada wanita pemimpin dapat ditunjang oleh data-data di lapangan."