Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini berangkat dari suatu asumsi bahwa kemampuan mengatur berbagai kegiatan baik pada awal menduduki jabatan maupun kegiatan sehari-hari serta kemampuan mengendalikan orang lain melalui penerapan kekuasaan dan perilaku kepemimpinan ke arah pencapaian tujuan organisasi sangat menentukan kualitas kepemimpinan. Masalah penelitian adalah bagaimana pola kegiatan, kekuasaan dan perilaku kepemimpinan Bupati/Walikotamadya KDh Tingkat II dalam memimpin organisasi administrasi daerah. Tujuan penelitian adalah untuk mendeskripsikan pola kegiatan, kekuasaan dan perilaku kepemimpinan organisasi administrasi daerah. Penelitian ini menggunakan metode survai dengan daftar pertanyaan dan wawancara sebagai alat pengumpul data dan informasi. Unit analisis penelitian ini adalah individu Bupati / Walikotamadya KDh Tingkat II. Populasi penelitian ini adalah Bupati / Walikotamadya KDh Tingkat II di Indonesia yang berjumlah 300 orang, terdiri dari 243 Bupati KDh Tingkat II, dan 57 Walikotamadya KDh Tingkat II. Sampel penelitian ini berjumlah 67 Bupati / Walikotamadya Tingkat II atau 22,33 % dari seluruh populasi. Sampel terdiri dari 54 orang atau 22,22 % dari seluruh Bupati KDh Tingkat II, dan 13 orang atau 23.80 % dari seluruh Walikotamadya KDh Tingkat II. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis deskriptif. Analisis data dan informasi menghasilkan sejumlah temuan. Pertama, penerapan kegiatan, kekuasaan dan perilaku kepemimpinan tidak berdiri sendiri tetapi berdasar pada nilai-nilai organisasi, dengan dukungan latar belakang pendidikan, pengalaman dan posisi dari pemimpin serta tingkat kepedulian pemimpin dalam meningkatkan kemampuan (abilities), kecakapan (skills), sikap (attitudes) dan kerjasama di antara staf. Kedua, kepemimpinan organisasi administrasi daerah menunjukkan pola penerapan kekuasaan pribadi yang bersumber dari keahlian, dengan topangan kekuasaan jabatan yang bersumber dari kedudukan dan kewenangan karena jabatan (kekuasan resmi). Ketiga, pola perilaku pemimpin organisasi administrasi daerah memprioritaskan pada perilaku pengambilan keputusan khususnya dalam menerapkan rencana, memantau kegiatan pelaksanaan guna menemukan dan memecahkan masalah. Keempat, penyiapan dan pengembangan diri Bupati / Walikotamadya KDh Tingkat II belum terpola dengan jelas. Sebagai kesimpulan, kepemimpinan yang strategik mempunyai tiga faktor yang bergerak sinergik. Pertama, faktor tujuan serta nilai-nilai organisasi. Kedua, faktor pemimpin mencakup pola kegiatan (activity), penerapan kekuasan (power) dan perilaku pemimpin (behavior). Ketiga, faktor dukungan staf cakap, terampil, berpikir kritis, belajar dari proses organisasi, bekerja sama dan saling memotivasi antar staf, menguasai visi dan tujuan organisasi. Dengan demikian setiap pemimpin hendaknya mengembangkan diri agar memiliki pola kegiatan, menerapkan pola kekuasaan dan perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta memiliki kesungguhan untuk mengembangkan dan memberdayakan staf sehingga dalam pelaksanaan tugas mendapat dukungan staf yang memiliki kemauan, kecakapan dan keterampilan."

"Dalam menghadapi tantangan perkembangan era modern yang dinamis dan berubah secara simultan, organisasi perlu beradaptasi dan melakukan perubahan organisasi yang kesuksesannya antara lain dipengaruhi oleh komitmen afektif untuk perubahan dari para karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan, melalui peran change self-efficacy sebagai mediator. Penelitian ini bersifat korelasional dan dilakukan pada 113 karyawan yang bekerja di organisasi nirlaba. Instrumen penelitian menggunakan Commitment to Change Scales, Kepemimpinan Perubahan, dan Change Related Self-Efficacy. analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS untuk menguji peran mediasi dari change self-efficacy. Hasil pengujian menunjukkan bahwa peran change self-efficacy dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan dengan menciptakan kepemimpinan perubahan yang efektif dan memperhatikan serta mengembangkan tingkat change self- efficacy karyawan.

---

In facing the challenges of the modern era, which is dynamic and changing simultaneously, organizations need to adapt and make organizational changes whose success is influenced, among other things, by the affective commitment to change from their employees. This study aims to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of change self-efficacy as a mediator. This research is correlational and was conducted on 113 employees who work in not-for-profit organizations. The research instrument uses Commitment to Change Scales, Change Leadership, and Change Related Self-Efficacy. Data analysis was performed using PROCESS to examine the mediating role of change self-efficacy. The test results show that the role of change self-efficacy can partially mediate the relationship between change leadership and affective commitment to change. Based on these results, organizations can form an affective commitment to change in employees by creating effective change leadership and paying attention to and developing the level of employee’s change self-efficacy."

"Bagi sebagian orang, kesuksesan tidak datang dengan mudah. Kita ingin hidup berarti, membawa perubahan, bermakna, penting. Kita ingin mencetak home run. Namun, kenyataannya, ada banyak harapan kita yang tak terpenuhi dan impian yang hancur. Atau mungkin satu aspek hidup kita gemilang, tapi aspek hidup yang lain tidak begitu baik. Buku home run, mengungkap rahasia menjalani hidup yang utuh dan sukses dalam setiap aspeknya, tanpa mengorbankan yang lain. Dikemas dalam analogi bisbol, Myers dan Maxwell membentangkan jalur yang jelas untuk menolong anda mengenali akar masalah, menentukan prioritas dalam hidup dan meraih keberhasilan."

"Diawali dari adanya perubahan peran wanita tradisional ke non-tradisional, dimana lebih banyak wanita menduduki posisi sebagai pemimpin, yang membutuhkan motif untuk berkuasa. Akan dilihat perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada wanita dan pria pemimpin, sesuai penjelasan teori Tedeschi. Subyek penelitian sejumlah 126 orang manajer dan politikus wanita dan pria di Jakarta. Menggunakan accidental sampling. Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner dalam bentuk inventory atau pasangan pernyataan. Hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik pada para manajer dan para politikus pria dan wanita. Manajer memiliki motif untuk berkuasa intrinsik yang lebih tinggi daripada politikus. Politikus memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada manajer. Walaupun secara umum tidak ditemukan adanya hubungan antara jenis kelamin dengan kedua tipe motif untuk berkuasa, namun wanita cenderung memiliki motif untuk berkuasa ekstrinsik yang lebih tinggi daripada pria. Tidak ditemukan hasil yang konklusif mengenai hubungan antara jenis kelamin dan jenis pekerjaan terhadap motif untuk berkuasa ekstrinsik dan motif untuk berkuasa intrinsik. Saran untuk penelitian selanjutnya, agar diusahakan pengembangan alat ukur baku atas motif untuk berkuasa, sehingga tidak perlu terpaku pada tes-tes proyektif. Untuk mempertajam hasil penelitian, dapat dilakukan penelitian serupa terhadap pria dan wanita dengan karakteristik yang disetarakan. Disarankan untuk melakukan penelitian lapangan untuk menelaah perbedaan tingkah laku prososial atau tingkah Iaku altruisme antara pria dan wanita. Penelitian tentang wanita pada posisi sebagai pemimpin dapat dipertajam dengan meneliti apakah stereotipi yang diyakini melekat pada wanita pemimpin dapat ditunjang oleh data-data di lapangan."