Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada dasarnya penyusunan anggaran Balitbang Depdiknas adalah mencapai tujuan sebagaimana kerangka rencana srtategis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sinkronisasi program dalam Iingkup perencanaan, efektifitas pilihan kegiatan dalam mewujudkan visi-misi organisasi, dan menganalisis pelaksanaan anggaran kinerja pada Balitbang Depdiknas pada waktu mulai dilaksanakannya penerapan anggaran berbasis kinerja (tahun anggaran 2005).Untuk mencapai tujuan tersebut digunakan pendekatan penelitian kualitatif, teknik pengumpulan data menggunakan studi kepustakaan, dan teknik analisis data menggunakan metode analisis kuatitatif.Hasil analisis menunjukkan bahwa struktur program yang dilaksanakan oleh Balitbang Depdiknas tahun 2005 perlu disesuaikan dengan visi dan misi-nya. Anggaran berbasis kinerja belum dilaksanakan secara efektif. Hal utama yang merupakan penghalang (barrier) adalah perangkat peraturan yang belum mendukung dan perencana di lingkungan Balitbang belum siap menerapkan penganggaran berbasis kinerja."

"Salah satu faktor kesuksesan organisasi baik yang bertujuan untuk mencari keuntungan (privat) maupun yang bertujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat (public) adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi. Inspektorat Jenderal Depdiknas sebagai organisasi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan pengawasan untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional, sangat menyadari pentingnya peran SDM tersebut.Menyadari tugas berat tersebut, Inspektorat Jenderal Depdiknas pada tahun 2005 telah menyusun standar kompetensi jabatan auditor pendidikan, tetapi jabatan lainnya yaitu jabatan struktural dan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas belum dipetakan kompetensinya, sehingga aktivitas manajemen SDM seperti perencanaan, rekrutmen dan seleksi, promosi jabatan, penilaian kinerja, dan pengembangan pegawai menggunakan cara-cara tradisional. Cara ini dinilai tidak efektif karena menyebabkan kecemburuan sosial, dan ketidakpuasan pegawai terhadap berbagai kebijakan yang diambil oleh pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas.Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi, dan memetakan kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, sekaligus mengetahui kompetensi-kompetensi yang masih perlu dikembangkan agar pemegang jabatan sanggup melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan efektif atau outstanding.Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh Bagian Tatalaksana dan Kepegawaian Inspektorat Jenderal Depdiknas dalam mengimplementasikan aktivitas manajemen SDM menggunakan pendekatan kompetensi, khususnya untuk pengembangan pegawai. Di kalangan para ahli, pendekatan kompetensi SDM sudah banyak digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki performa unggul dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dilakukan karena tes-tes aptitude yang secara tradisional digunakan oleh para psikolog telah gagal mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja baik atau unggul. David Mc Clelland akhirnya menemukan alternatif pengujian aptitude dan intelijen tradisional yang disebut kompetensi. (Boulter dan kawa kawan, 2003:38). Selanjutnya, sifat-sifak atau karakteristik kompetensi oleh Mitrani dan Dalziel (1992:28) digambarkan menjadi motif, perangai, konsep diri, penguasaan masalah, dan keterampilan kognitif atau perilaku.Untuk mengidentifikasi kompetensi pengetahuan, keahlian, dan perilaku staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, digunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara, focus group discussion, dan penyebaran kuesioner (angket) kepada responden. Jumlah sampel penelitian 48 orang, terdiri dari 4 kepala bagian, 8 kepala sub bagian, dan 36 pemegang jabatan. Teknik pegambilan sampel atasan pemegang jabatan adalah sampel populasi, sedangkan sampel pemegang jabatan menggunakan teknik sampling pertimbangan (purposive sampling). Sampel pemegang jabatan adalah pegawai yang memiliki performa unggul dan rata-rata.Data wawancara dan angket yang terkumpul selanjutnya diolah dan dianalisis, serta diberi penjelasan secara deskriptif. Secara umum, diperoleh hasil penelitian sebagai berikut : atasan pemegang jabatan mengharapkan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas memiliki atau menguasi pengetahuan, keahlian, dan perilaku pada tingkatan sangat baik. Kompetensi yang dimiliki dan dikuasai staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas baru mencapai tingkat cukup baik atau berada pada standar minimal yang disyaratkan jabatan. Sementara itu, kompetensi perilaku pemegang jabatan berada satu tingkat di bawah harapan atasan atau pada tingkat nilai rata-rata. Berdasarkan perbedaan (gap) kompetensi antara harapan dengan persepsi atasan pemegang jabatan. Kesimpulannya, kompetensi pengetahuan dan keahlian staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas harus dikembangkan dua tingkat, sedangkan kompetensi perilaku harus dikembangkan satu tingkat lagi.Kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok besar, yaitu kompetensi inti (core competencies), dan kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensikompetensi yang masuk dalam golongan pertama adalah : 1) pengetahuan standar operasional prosedur (SOP) pelaksanaan pekerjaan, 2) keahlian komputer (Microsoft word, excel, dan sistem akuntansi instansi), 3) keahlian numerik (matematis), dan 4) keahlian menganalisis dan memecahkan masalah. Sedangkan kompetensi kedua, sangat teknis dan sangat khusus pada masing-masing jabatan. Masing-masing kompetensi berdiri sendiri dan terpisah dalam jabatan staf perencanaan, staf tatalaksana dan kepegawaian, staf umum, dan staf penyusunan laporan pengawasan.Saran untuk pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas, dan Bagian Tatalaksana dan Kepegawaian Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas adalah : menetapkan hasil penelitian menjadi profil atau daftar kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, mengembangkan kompetensikompetensi pemegang jabatan yang belum mencapai standar yang disyaratkan jabatan, menyiapkan kompetensi jabatan struktural (kepala bagian dan kepala sub. bagian), mengimplementasikan hasil penelitian dalam aktivitas manajemen SDM di Inspektorat Jenderal Depdiknas. Saran bagi ilmu pengetahuan di bidang SDM adalah : penelitian tentang kompetensi SDM di organisasi pemerintah agar lebih sering/banyak dilakukan, penelitian kompetensi sumber daya manusia agar melibatkan nara sumber lebih banyak, dan peneliti lain dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui program dan kegiatan pengembangan kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas.

---

One of successful factor in organsization, both of purpose in make profite (private) or public service (public) is a supply competence human resource. Inspectorate Generale of Depdiknas as a government organization have duty to financial control, civil services, supply and household affair, and the education substancial aspect in Depdiknas sphere to make good government and free from corrupotion, collusion and nepotism. Meanwhile, Inspectorate Generale Depdiknas have many efford to upgrade competence and compatible all staff or appropriate with placement job in this time or the future.Awareness to heavy job, in 2005 Inspectorate Generale have formated education auditor competence standard, but the other positions is not done map the competence, like structural position and secretary Inspectorate generale Depdiknas. Until, the management human resource activity like planning, recruitment dan selection, promotion, evaluation, and development staff has still traditional methodes.In many evaluation, that methode has result of many damaging, like the officials not be able their duty, low performance although participate in courses, uneasy and unrest social, and unpleasantness to the policy have taken of Inspectorate Generals management.This research has purpose to identifying and competence mapping positions staff in Inspectorate General of Depdiknas, also to know the other competences which need to developed, so the managerial staff be able to efficient work or outstanding. Result of this research expected useful for Managing Affair and Civil Service Affair in Inspectorate Generale of Depdiknas, to implementing human resources management activity, with competence approach, especially for civil service development.Among in expert, the competence approach has often be used to identifying staff which excellent performance in their job. It do that caused several aptitude tests that traditional methods used by some psychologist has failed to take a good and excellent civil service. Recently David Mc Clelland discover a testing aptitude alternative and traditional intelligent that called competence. (Boutler and colleages, 2003:38). Then, the competence characteristics by Mitrani and Delziel (1992:28) explaining as motive, attitudes, self concept, take the problem, and behavior or cognitive competent.To identifying cognitive competent, expertise, and behavior of planning affair, managing affair and civil service affair, public affair, and controlling affair in Secretary Inpectorate generale Dediknas, used qualitative methode by interviews, focus group discussion, and questioners purpose to divison head, subdivision head, and key position. Total sample is 48 person, consist of 4 division head, 8 sub division head, and 36 key position. Sample get technique for upper chief executive is population sampling, meanwhile for chief executive is purposive sampling. The chief executive sample consist of 6 excellent key position and 3 has average. The interviews data and collected questioners processed and was analysis, and have be explaining descriptively.In generals perspective, results of this research are : The Upper chief executive expecting Inspectorate general staff of Depdiknas has compatible, expertise, and good behavior. Inspectorate general staff has average standard or minimal degree. Meanwhile, the competence of chief executive behavior lower one degree. Based on gap competence between expecting and upper perception secretary of Inspectorate general of Depdiknas, the conclusion is inspectorate general staff of Depdiknas not qualification for job competence to make an efficient job. Cognitive competence and skill should be develop two steps, and behavior competence should be develop one step.Result of identifying in competence need on position Secretary of inspectorate general of Depdiknas with 3 reasons consideration, main job in their responsibility, qualification or competence standard in every area which needed, and new paradigm in education control inspectorate general of Depdiknas, the position competence secretary of Inspectorate general staff of Depdiknas, in two groups: core competencies and specific job competencies. Firstly competencies are: 1. Knowledge of Standard Procedur Operational (SOP), 2.To be familiar with computer (microsoft word, excel, and accountancies system, 3. numeric skill (math), and 4 . Expertise in analysis and solving problem. Secondly, very specifics in every positions. Every competencies position stand in every placement and separation from planning position, managing and civil service affair staff and public affair and controlling account staff.Suggestion for inspectorate general of Depdiknas management and Managing and civil service affair in inspectorate general is determine the result of research as profile or competencies position list in secretary of inspectorate general staff of Depdiknas, developing of competencies for key position but not standar qualification yet, preparing structural competencies position (division head and subdivision head), implementing of research for human resource activity in inspectorate general of Depdiknas. Suggestion to human resource study is more research in human resource competencies, especially in government organization, research of human resource interest so that entangling more resource person, and researchers conduct research of continuation to know according to program and activity of development of Secretariat Inspectorate General staff occupation interest of Depdiknas."

"Tesis ini menganalisis bagaimana Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan menyusun APBD tahun anggaran 2008 dari sudut pandang konsistensi kebijakan perencanaan sampai dengan proses penganggaran. Analisis konsistensi dilakukan dengan melihat kepada prioritas-prioritas yang ada dalam RPJMD, RKPD, serta program dan kegiatan yang tercantum pada RKPD, KUA, PPA sampai dengan APBD. Di samping itu tesis ini juga menganalisis indikator kinerja yang digunakan dalam program dan kegiatan SKPD yang dikaitkan dengan konsep SMART (specific, measurable, achievable, relevance, time bound). Hasil penelitian menunjukkan bahwa konsistensi terjadi antara prioritas RPJMD dengan prioritas RKPD. Pada saat penyusunan KUA, konsistensi belum terjadi sepenuhnya. Program dan kegiatan yang tercantum dalam RKPD mengalami revisi pada saat penyusunan KUA. Pada tahapan berikutnya sampai dengan APBD, terjadi konsistensi kebijakan program dan kegiatan SKPD. Penggunaan indikator kinerja oleh SKPD-SKPD masih belum sepenuhnya sesuai dengan konsep SMART. Dengan demikian, indikator kinerja yang digunakan oleh SKPD-SKPD masih diperlukan penyempurnaan agar bisa dijadikan tolok ukur yang baik dalam pengukuran kinerja."

"ABSTRAKPerkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat di era global seperti sekarang ini menutut kesiapan sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap organisasi baik organisasi publik maupun organisasi non publik agar mampu menjawab tantangan tugas yang semakin meningkat.Inspektorat Jenderal Departemen Pekerjaan Umum sebagai instansi Pengawasan Fungsional Pemerintah yang bersifat intern departemen juga telah melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya dengan mengikutsertakan ke dalam program pendidikan dan latihan baik yang bersifat penjejangan, fungsional maupun pendidikan lanjutan dengan tujuan agar kinerja Inspektorat Jenderal dapat emningkat sesuai dengan tuntuan tugas.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan latihan pegawai, pengembangan karir dan kepemimpinan dengan efektivitas pelaksanaan tugas pengawasan yang menjadi tugas pokok Inspektorat Jenderal. Pelaksanaan Program Pendidikan dan Latihan akan dapat meningkatkan keterampikan, kemampuan dan sikap bagi para pegawai, apabila dilaksanakan berdasarkan analisa kebutuhan akan diklat, diajarkan oleh Instruktur profesional, dengan kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dan diikuti oleh para pegawai yang mempunyai motivasi tinggi untuk menambah pengetahuan dan keterampilan.Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif signifikan antara pelaksanaan pendidikan dan latihan dengan pencapaian efektivitas pengawasan, juga ada hubungan positif signifikan antara pelaksanaan pengembangan karir dengan efektivitas pengawasan seta ada hubungan positif antara kepemimpinan dengan efektivitas pengawasan.Pembinaan Sumber Daya Manusia yang telah berjalan baik perlu ditingkatkan dan tidak kalah penting adalah mengadakan evaluasi untuk memperbaiki pelaksanaan sumber daya manusia di masa mendatang."

"Adanya perubahan struktur organisasi di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) berdasarkan Kepmendikbud No. 010/0/2000 yang telah memberi perubahan suasana dinamis adalah merupakan awal ketertarikan penulis memilih tema penelitian dengan tujuan memberi gambaran tentang kinerja Ditjen Dikti sebagai organisasi pemerintah yang memberi pelayanan masyarakat khususnya yang berhubungan dengan pendidikan tinggi di Indonesia.Obyek penelitian dibedakan menjadi dua yaitu internal dan eksternal. Internal adalah karyawan Ditjen Dikti (eselon dan non eselon) sejumlah 125 responder. Eksternal adalah sivitas akademika dari 4 kota, yaitu : Jakarta, Yogyakarta, Malang dan Padang yang dianggap dapat mewakili seluruh Indonesia sejumlah 100 responder. Jenis penelitian adalah non eksperimental dengan rancangan potong silang menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif.Mengukur kineraja organisasi dengan Balanced Scorecard memaksa organisasi harus melibatkan karyawan dari setiap tingkatan untuk memahami dan mengerti visi dan misi organisasi sesuai kapasitas masing-masing karyawan.Balanced Scorecard mensyaratkan empat pilar (Kaplan & Norton,1996) antara lain dalam hal ini:1. Perspektif finansial, adalah merupakan given dari pemerintah karena itu yang dilihat adalah bagaimana rencana dan operasional dapat berjalan sesuai dan memperkecil pemborosan.2. Masyarakat pelanggan/mitra Ditjen Dikti dengan indikator adanya peningkatan keterlibatan, kepuasan pelanggan meningkat dan masalah waktu tunggu yang singkat.3. Proses internal organisasi dengan indikator kemampuan memperbaiki daur waktu kerja, mernperhatikan prosedur kerja, dan memperpendek jalur birokrasi.4. Pembelajaran dan pertumbuhan organisasi dengan indikator pengukuran kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan keterampilan karyawan.Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan pelanggan Ditjen Dikti ternyata baik. Kepuasan kerja tangible ternyata sedang dan kepuasan kerja intangible umumnya rendah. Sebagian besar karyawan tidak memahami visi dan misi Ditjen Dikti tetapi mereka tetap bekerja sebaik mungkin. Dengan menerapkan Balanced Scorecard memaksa organisasi menjaga keseimbangan antara perspektif pertumbuhan dan pembelajaran organisasi, proses internal organisasi, efisiensi keuangan yang telah dialokasikan, kesesuaian antara rencana-rencana dan operasional dan perspektif kepuasan pelanggan/konsumen tercapai dengan adanya keterlibatan masyarakat untuk kemajuan dunia pendidikan."

"Skripsi ini membahas mengenai analisis penerapan anggaran berbasis kinerja di Lingkungan Pemerintahan Pusat khususnya di Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan tahun anggaran 2014 sebagai tindaklanjut reformasi pengelolaan keuangan negara di Indonesia berdasarkan UU 17 Tahun 2003. Analisis ini menggunakan metode kualitatif deskriptif melalui pendekatan studi kasus di Sekretariat Jenderal Kementerian keuangan Republik Indonesia untuk tahun anggaran 2014 dengan membandingkan penerapan anggaran berbasis kinerja Sekretariat Jenderal dengan peraturan yang terkait. Hasil analisis ini menyimpulkan bahwa Sekretariat Jenderal masih fokus pada penyempurnaan anggaran berbasis kinerja ditahap proses penyusunan anggaran namun belum optimal pada proses pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan anggaran berbasis kinerja. Dapat disimpulkan bahwa penerapan anggaran berbasis kinerja di Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan periode anggaran 2014 belum seutuhnya menerapkan penganggaran berbasis kinerja yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

---

This thesis analyze the implementation of performance-based budgeting in central government, case study in Sekretariat Jendral Kementerian Keuangan budget year 2014, as the enactment of public finance management reform mandated on UU No 17 year 2003. The analysis used qualitative descriptive methodology by reviewing the implementation on Sekretariat Jendral Kementerian Keuangan and compare with regulation established. The analysis conclude that Sekretariat Jendral Kementerian Keuangan still focus on budgeting process itself, but in the implementation phase, evaluating and reporting phase are still not optimal yet. This thesis conclude that implementation of performance-based budgeting in central government particularly in Sekretariat Jendral Kementerian Keuangan budget year 2014 has not been completely implement based on regulation of performance-based budgeting in Indonesia."