Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Program Magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses Talent Acquisition pada PT Pfizer Indonesia, serta perbandingannya dengan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman. Dalam program magang ini ditemukan bahwa pada praktiknya saat ini kebutuhan akan sumber daya manusia yang handal dan kompeten sangat dibutuhkan organisasi untuk mendapatkan Competitive Advantage dalam industrinya. Oleh sebab itu Pfizer Inc.sebagai salah satu perusahaan multinasional farmasi terbesar di dunia membuat sebuah unit khusus yang bertugas untuk mengidentifikasi dan menarik sumber daya manusia yang kompeten dan mampu beradaptasi secara cepat dengan lingkungan bisnis yang terus berubah. Sumber daya manusia ini sering disebut dengan istilah Talent. Unit khusus yang dibuat oleh Pfizer Inc. dinamakan Talent Acquisition. Selama program magang dilakukan penulis ditempatkan di areaTalent AcquisitionPT Pfizer Indonesia, dan banyak melakukan proses General Recruitmentuntuk berbagai macam posisi yang terdiri dari tahap : Preposting/posting, Sourcing, Selection, Offer development, dan Offer Management. Berdasarkan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman terdapat 2 aktifitas utama dalam proses General Recruitmentyaitu : Support Activities dan Core Staffing Activities. Langkah ? langkah yang ada pada Support Activities dan Core Staffing Activities sebagian besar terdapat pula pada proses General Recruitment yang dilakukan oleh PT Pfizer Indonesia. Sehingga pada akhir program magang dapat disimpulkan proses Talent Acquisition pada PT Pfizer Indonesia sejalan dengan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman. Namun terdapat beberapa penambahan bagi PT Pfizer Indonesia agar hasil dari proses General Recruitment semakin efektif dan efisien yaitu untuk membuat sebuah Recruitment Guide sehingga Hiring Manager mempunyai panduan dalam proses Recruitment tersebut dan perlu adanya sosialisasi terkait dengan system yang kompleks yang digunakan oleh Talent Acquisition kepada pihak yang terkait selama proses General Recruitment berlangsung.

---

This internship program aims to study and learn about Talent Acquisition Process in PT Pfizer Indonesia and compare with Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman. In this program it was found that the needs of good and competent human resource needed by the organization to gain competitive advantages in the industry. Pfizer inc. as one of the biggest multinational pharmacy company in the world have special unit which have a duty to identify and attract a competent person who can easily adapt with the changing business environment. This person is often called Talent, and the special unit from Pfizer Inc. named Talent Acquisition.

In this internship program the writer is placed at PT Pfizer Indonesia in Talent Acquisition area and often doing General Recruitment Process for many positions. The Process is divided by 5 steps: Pre-posting/posting, Sourcing, Selection, Offer development, and Offer Management. Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman explained that in recruitment process there are 2 main activities, the activities are : Support Activities and Core Staffing Activities. The steps in both Support Activities and Core Staffing Activities mostly found also in PT Pfizer Indonesia?s General Recruitment Process.

So at the end of the internship program, it can conclude that Talent Acquisition Processin PT Pfizer Indonesia is mostly same with Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman. But there are a few suggestions to PT Pfizer Indonesia in order to make the recruitment process more effective and efficient. The first is to make a Recruitment Guide for the hiring manager and the company must makes a socialization program about the systems which used by Talent Acquisition to the stakeholders in General Recruitment Process"

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi program manajemen talentayang dijalankan di PT. Z sebagai bagian dari aktivitas Human ResourcesManagement. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatifdengan model Program Evaluation CIPP (Context, Input, Process danProduct) yang dikemukakan oleh Stufflebeam dalam Lapan, Quartaroli danReimer (2012) dan pendekatan perspektif manajemen talenta menurut Blass,Brockhorf, dan Oliveira (2009). Dari analisis yang dilakukan, didapatkantiga kesimpulan dari sebagai berikut, program manajemen talenta telahselaras dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, PT. Z telah secarapenuh mengaplikasikan dua perspektif yakni perspektif proses danperspektif perencanaan HR, dan secara umum talent telah dikelola untukmeningkatkan keunggulan bersaing.

---

ABSTRACTThis study aims to evaluate the talent management program that is appliedin PT. Z as part of Human Resources Management activities. This studyuses a qualitative research methodology with CIPP Evaluation ModelProgram (Context, Input, Process and Product) presented by Stufflebeam inLapan, Quartaroli and Reimer (2012) and the perspective approach to talentmanagement according to Blass, Brockhorf, and Oliveira (2009). From theanalysis, three conclusions obtained from this study as follows, talentmanagement program has been aligned with the overall corporate strategy,PT. Z has been fully applied two perspectives : process and HR planning,and talent has been managed to increase competitive advantage."

"ABSTRAKKeberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Itu sebabnya setiap perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk dipekerjakan dalam posisi atau jabatan yang sesuai. Untuk itu, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang mampu menyaring dan memilih calon karyawan yang berkualitas sekaligus tepat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan tertentu.Seiring dengan rencana untuk membuka cabang-cabang baru di Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia, P.T. OPU membutuhkan Branch Manager-Branch Manager yang dapat langsung bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya tanpa harus mengikuti training terlebih dahulu. Untuk mengakomodir kebutuhan ini, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang efektif untuk menyaring dan memilih calon Branch Manager yang memiliki kualitas sebagaimana dikehendaki oleh P.T. OPU.Proses seleksi dengan pendekatan tradisional yang selama ini diterapkan P.T. OPU ternyata masih belum cukup efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini terlihat dari: (1) Belum adanya pedoman yang mendeskripsikan secara jelas dan spesifik aspek-aspek individual dan kinerja yang diharapkan untuk jabatan Branch Manager. Akibatnya, proses seleksi cenderung mengukur aspek-aspek yang sama untuk jabatan yang berbeda, juga kurang optimal untuk menggali aspek-aspek yang terkait dengan keberhasilan kinerja calon karyawan dalam pekerjaannya kelak. (2) Penggunaan tes-tes psikologis (Psikotes) untuk mengukur potensi kemampuan kognitif dan intelegensi, ternyata kurang efektif untuk menggali sejauh mana calon karyawan mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja.Oleh karena itu, dalam penulisan ini diajukan usulan rancangan wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU. Pendekatan kompetensi dibutuhkan untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang telah diaplikasikan calon Branch Manager pada pengalaman kerja sebelumnya, kemudian mencocokkannya dengan indikator perilaku yang menjamin kesuksesan kinerja pada jabatan Branch Manager P.T. OPU. Disamping itu, metode wawancara berbasis kompetensi atau wawancara perilaku diusulkan dengan mempertimbangkan bahwa disamping memiliki validitas prediktif yang tinggi, metode ini juga cepat digunakan dan cocok diaplikasikan pada kondisi perusahaan yang tidak memiliki praktisi di bidang psikologi atau Psikolog, sebagaimana halnya kondisi P.T. OPU pada saat ini.Rancangan seleksi yang diajukan meliputi: (1) Penyusunan Model Kompetensi untuk jabatan Branch Manager P.T. OPU. (2) Penyusunan pedoman wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU."

"This book is updated to address cloud computing, web-based applications, and server virtualization, the fourth edition of this bestselling text provides a comprehensive overview of IT controls and audits. It facilitates a fundamental understanding of IT governance, controls, auditing applications, systems development, and operations. Supporting and analyzing the COBIT model, the book prepares IT professionals for the CISA and CGEIT exams. With summary sections, exercises, review questions, and references for further readings, it promotes the mastery of the concepts and practical implementation of controls needed to effectively manage IT resources.Updated to address cloud computing, web-based applications, and server virtualization, the fourth edition of this bestselling text provides a comprehensive overview of IT controls and audits. It facilitates a fundamental understanding of IT governance, controls, auditing applications, systems development, and operations. Supporting and analyzing the COBIT model, the book prepares IT professionals for the CISA and CGEIT exams. With summary sections, exercises, review questions, and references for further readings, it promotes the mastery of the concepts and practical implementation of controls needed to effectively manage IT resources"--Provided by publisher.Preface This book is designed to meet the increasing need for information technology (IT) and audit professionals to understand IT governance and controls required to manage this key resource. This book can be used by IT and audit professionals to gain an understanding of IT governance, controls and audit practices. This book aligns to and supports the Control Objectives for Information and Related Technology (Cobi T) model and assists in preparation for the Certified Information Systems Auditor (CISA) exam. Exhibit 1 provides a map of this text to the CISA exam. Exam (%) CISA Examination Content Areas to Model Curriculum (Undergraduate) IT Audit and Control IT Planning and Organization IT Acquisition Implementation IT Delivery and Support Advanced Topics Title and Description 14 The IS audit process Provides IS audit services in accordance with IS audit standards, guidelines, and best practices to assist the organization in ensuring that its IT and business systems are protected and controlled"--Provided by publisher."

"Pada era perang bakat di industri pertambangan batu bara yang terjadi pada tahun 2022 hingga 2023, retensi talenta merupakan salah satu kunci sukses bagi perusahaan di industri tersebut, termasuk perusahaan kontraktor tambang. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti retensi talenta dengan mengeksplorasi bagaimana sejumlah faktor memengaruhi keputusan talenta untuk bertahan atau keluar dari organisasi pada situasi perang bakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, penelitian ini dilakukan menggunakan metode kualitatif dengan desain penelitian berupa studi kasus tunggal terhadap PT Tambang Indonesia. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam kepada 29 narasumber dan analisis dokumen yang dianalisis menggunakan analisis tematik. Temuan utama penelitian ini berupa empat kekuatan penarik yang memengaruhi keputusan talenta untuk bertahan dan empat kekuatan pendorong yang memengaruhi keputusan talenta untuk keluar dari perusahaan pada situasi perang bakat. Temuan pendukung dalam penelitian ini berupa faktor-faktor retensi talenta di tiga level analisis perilaku organisasi. Temuan dalam penelitian ini memperdalam penelitian-penelitian sebelumnya terkait faktor-faktor dalam meretensi talenta. Saran untuk penelitian lanjutan adalah membuat penelitian yang dapat mengukur setiap kekuatan, kemudian diujikan dalam konteks yang lebih luas dan beragam. Penelitian lanjutan juga dapat dilakukan dengan fokus mengukur tingkat pengaruh dari faktor-faktor di tiga level analisis perilaku organisasi, serta membandingkan efektivitas faktor-faktor tersebut terhadap retensi talenta.

---

In the era of the talent war in the coal mining industry that has occurred from 2022 to 2023, talent retention is one of the keys to success for companies in the industry, including mining contractor companies. This study aims to examine talent retention by exploring how a number of factors influence the talent's decision to stay or leave an organization in a talent war situation. This research was conducted using qualitative methods with a single case study on PT Tambang Indonesia. Data collection was carried out through in-depth interviews with 29 informants and document analysis which was analyzed using thematic analysis. The main findings of this research are four pull forces that influence talent's decision to stay and four push forces that influence talent's decisions to leave in a talent war situation. The supporting findings in this research are talent retention factors at three levels of organizational behavior analysis. The findings in this study deepen previous studies regarding factors in talent retention. Suggestions for further research are to make research that can measure each strength, then be tested in a wider and more diverse context. Further research can also be conducted with a focus on measuring the level of influence of factors at three levels of organizational behavior analysis, as well as comparing the effectiveness of these factors on talent retention."

""Few business functions are more important than putting people where they can do the most good. Get it right, and the business soars. Get it wrong, and the business pays dearly in reduced sales, profits, and productivity. Staffing the Contemporary Organization provides a comprehensive treatment of staffing procedures, policies, techniques, and problems. It includes a number of human resources topics not usually covered in one volume - HR planning, legal aspects of staffing, recruiting, selecting, performance appraisal, career development, and many others - in an integrated system. The method presented is a proven, useful tool that managers and HR people can employ to build stronger, more resilient organizations."."