Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan sistem perpajakan dari sistem official assessment ke sistem self assessment memunculkan kelemahan-kelemahan, salah satunya adalah menghendaki adanya pengawasan yang cukup dari administrasi perpajakan. Pemeriksaan sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Perpajakan adalah salah satu cara untuk melakukan pengawasan. Jumlah tenaga pemeriksa (auditor) yang terbatas dan jumlah wajib pajak yang meningkat (auditee) akan mempengaruhi beban kerja pemeriksa. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui beban kerja fungsional pemeriksa pajak di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) PMA Satu, Dua dan Empat meliputi persepsi fungsional pemeriksa pajak terhadap beban kerjanya, jumlah Surat Perintah Pemeriksaan (SPP) rata-rata yang dapat diselesaikan dan jumlah kebutuhan fungsional pemeriksa pajak menurut standar waktu bekerja. Beban kerja merupakan jumlah kemampuan mental dalam memproses atau sumber daya lainnya dan jumlah yang diperlukan untuk suatu penugasan dalam waktu tertentu. Pengertian beban kerja ini mengandung dua dimensi yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dimensi kuantitatif merupakan jumlah pekerjaan dibanding sumber daya yang mengerjakan dalam waktu tertentu. Dimensi kualitatif adalah bagaimana respon pekerja terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan menjadi membebaninya atau terlalu ringan baginya.Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif. Guna memudahkan dalam mengidentifikasi persepsi fungsional pemeriksa pajak terhadap beban kerjanya digunakan pengolahan data dengan skala likert. Teknik analisis data menggunakan analisis beban kerja (workload analysis). Hasil analisis menunjukkan bahwa volume pekerjaan saat ini tidak sebanding dengan jumlah pemeriksa, sehingga tekanan terhadap pemeriksa tinggi. Jumlah SPP rata-rata yang dapat diselesaikan melebihi standar waktu kerja, dan mendesaknya penambahan fungsional pemeriksa pajak di tiga KPP ini. Tetapi, mayoritas responden menurut job characteristic model mempersepsikan kebijakan administrasi perpajakan saat ini masih memberikan motivasi yang kuat untuk bekerja. Motivasi bekerja lebih kepada tanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan karena jatuh tempo yang berakibat sanksi. Saran penelitian ini adalah diperlukan kebijakan administrasi perpajakan untuk menambah jumlah fungsional pemeriksa pajak dengan mempertimbangkan analisis beban kerja menurut standar waktu kerja Departemen Keuangan RI, volume serta kompleksitas Wajib Pajak yang diperiksa, spesialisasi pemeriksa, serta signifkansi penerimaan negara."

"Tesis ini membahas beban kerja dan kebutuhan tenaga verifikator klaim kontrak di Unit Penyelenggara Jamkesda Pemerintah Daerah DKI Jakarta Tahun 2012 dengan melakukan observasi dan data klaim rumah sakit tahun 2011. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan desain deskriptif dan cross sectional. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Metode Ilyas yaitu dengan pendekatan demand, dimana metode ini menghitung beban kerja yang harus dikerjakan atas dasar permintaan untuk menghasilkan unit produksi atau jasa per waktu yang dibutuhkan. Hasil penelitian ini adalah beban kerja tenaga verifikator klaim adalah 132 jam/unit/hari, sedangkan kebutuhan tenaga sebanyak 23 orang/hari. Hasil penelitian menyarankan bahwa Unit Penyelenggara Jamkesda Propinsi DKI Jakarta perlu menambah tenaga verifikator klaim; meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam verifikasi klaim; menggunakan teknologi dan sistem informasi; dan menerapkan Standard Operational Procedure (SOP) dalam proses verifikasi klaim.

---

The focus of this study is to analysis of workload and to count of contract staff needed claim verification on Health Insurance Administration Unit of The Government DKI Jakarta Province in 2012. The purpose of this study is to know how much the workload, staff needed, and the barrier factors of claim verification. Knowing this will help the administration unit to identify changes that should be made to improve the quality services. This research is qualitative and quantitative descriptive interpretive. The data were collected by means of deep interview and use claim data. The method used in this study using the Ilyas?s Method which is a demand approach, where the method is to calculate the workload to be done on the basis of a request for production or services produced per unit of time is needed.

The result of this study is the workload of verifier claim personnel is 132hours/unit/day, while the staff needed is 23person/day. The researcher suggests that The Health Insurance Administration Unit should add the verifier claim staff; improve the knowledge and the skill of verifier claim staff; use the technology and information system; and administer Standard Operational Procedure (SOP) in the process of verification of claims."

"Skripsi ini membahas tentang gambaran beban kerja pegawai di instalasi Farmasi Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah Tahun 2012. Penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian deskriptif kualitatif yang pengolahan datanya menggunakan studi penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah melalui wawancara mendalam dan observasi setiap kegiatan yang dilakukan pegawai dengan menggunakan teknik work sampling. Work sampling merupakan salah satu teknik pengukuran beban kerja personel pada suatu unit, bidang, atau jenis tenaga tertentu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja pegawai di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah belum tinggi karena persentase total waktu kegiatan produktif pegawai hanya 70,04% atau belum melebihi nilai standar optimum yang ada yaitu sebesar 80%. Berdasarkan penelitian ini maka disarankan kepada setiap pegawai di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah agar meningkatkan penggunaan waktu kerja untuk kegiatan produktifnya sesuai dengan uraian tugas yang ada sebagai asisten apoterker.

---

This thesis discusses about the workload of employees in the Pharmacy Installation of Hasanah Graha Afiah Hospital on 2012. This research is a qualitative descriptive, which data processing using a quantitative research study.

The methods which used to collect data are in-depth interviews and observation of each activity that carried out by employees with using work sampling technique. Work sampling is one of the workload measurement techniques of personnel on a unit, sector, or certain types of labour.

The results show that the workload of employees in the Pharmacy Installation of Hasanah Graha Afiah Hospital has not been high, because the percentage of total productive activity time employees is 70,04% or not exceeding the optimum standard value that is 80%.

The advice which given to Pharmacy Installation of Hasanah Graha Afiah Hospital is increase productive activity as according to functional occupation of assistant pharmacist."

"Metode penjadwalan yang sudah umum digunakan pada proyek-proyek konstruksi adalah metode Bar Chart. Sedangkan untuk proyek dengan skala besar maka metode yang digunakan adalah metode Critical Path Method (CPM). Metode ini mampu menggambarkan hubungan ketergantungan antara aktivitas yang satu dengan aktivitas yang lain. Semakin besar proyek maka akan semakin rumit untuk digambarkan hubungan antar aktivitasnya. Kedua metode yang sering digunakan ini tidak mampu menggambarkan kesinambungan penggunaan tenaga kerja dan pengaturan waktu pelaksanaan. Di proyek-proyek konstruksi sendiri seringkali pelaksana konstruksi menyamaratakan metode penjadwalan untuk proyek dengan ciri aktivitas repetitive semisal proyek perumahan dengan proyek yang nonrepetitive. Akibatnya efektifitas proyek sulit untuk diwujudkan. Di luar negeri telah ditemukan metode baru yang khusus digunakan untuk proyek dengan ciri aktivitas repetitive yaitu metode Repetitive Scheduling Method (RSM). Penyajian metode ini sangat sederhana yaitu hanya menggunakan grafik kartesian, dimana sumbu-x menunjukan waktu pelaksanaan sedangkan sumbu-y menunjukan unit repetitive-nya. Penulisan ini akan memaparkan kemampuan RSM dalam mengatur kekontinuitasan tenaga kerja dengan cara menjadwalkan kembali proyek menggunakan metode RSM. Penjadwalan kembali dilakukan untuk proyek inisialnya terlebih dahulu. Grafik yang dihasilkan menunjukan adanya lag time dan over lapping waktu pelaksanaan. Setelah itu, proyek dijadwalkan kembali dengan alternatif waktu penjadwalan yang berbeda, dengan terlebih dahulu menghilangkan lag time dan overlapping waktu pelaksanaan. Ditawarkan dua alternatif penjadwalan kembali dengan metode yang sama. Dari grafik yang dihasilkan, keduanya menunjukan kesinambungan tenaga kerja dan akhirnya didapatkan durasi proyek yangjauh lebih pendek dan tenga kerja yang digunakan dapat dikurangi."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk memprediksi dan menyimpulkan pola pengaruh faktor stres kerja yang diwakili tiga Job Stressor, yaitu Beban Kerja, Konflik Peran, dan Hubungan Interpersonal terhadap Work-Life Balance WLB pada Fungsional Pemeriksa sebagai garda depan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia BPK RI dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini juga bertujuan untuk memprediksi dan menyimpulkan tentang adanya perbedaan tingkat WLB di antara kelompok gender, generasi, dan status pernikahan; serta memberi pertimbangan manajerial tentang WLB pada Fungsional Pemeriksa BPK RI. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner dengan total responden yang berhasil didapatkan sebanyak 383 orang. Wawancara mendalam juga dilakukan untuk memperkuat analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Beban Kerja, Konflik Peran, dan Hubungan Interpersonal berpengaruh signifikan positif terhadap WLB pada Fungsional Pemeriksa BPK RI. Hasil tersebut menunjukkan bahwa stres tidak selalu buruk dan dapat berpengaruh positif jika dalam jumlah optimal. Hasil penelitian juga menunjukkan terdapat perbedaan tingkat WLB Pemeriksa BPK RI berdasarkan kelompok gender dan generasi/cohort, sedangkan untuk kelompok status pernikahan tidak terdapat perbedaan.

---

ABSTRACTThis study aims to predict and conclude the impact pattern of job stress represented by three Job Stressors, namely Workload, Role Conflict, and Interpersonal Relationship towards Work Life Balance WLB on Functional Auditors as the vanguard of The Audit Board of The Republic Indonesia in achieving organizational goals. This study also aims to predict and conclude the difference of WLB level among gender, generation, and marital status groups and give managerial consideration about WLB among Functional Auditors in The Audit Board of The Republic Indonesia. The study was carried out by quantitative method through the distribution of questionnaires with a total of 383 respondents. In depth interviews were also conducted to strengthen the analysis. The results showed that Workload, Role Conflict, and Interpersonal Relationship have significant positive impact on WLB among Functional Auditors in The Audit Board of The Republic Indonesia. These results indicated that stress is not always bad and can have positive impact if in the optimal amount level of stress. The results also showed differences in WLB levels among Functional Auditors in The Audit Board of The Republic Indonesia based on gender and generation cohort groups, while no difference on marital status group."

"Organisasi yang tumbuh secara dinamis adalah organisasi yang mampu mengelola setiap tuntutan perubahan yang terjadi, baik tuntutan perubahan lingkungan strategis, maupun perubahan dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia, sebagai upaya yang tepat untuk menghadapi segala tantangan yang berkaitan dengan tuntutan perubahan tersebut.Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai mekanisme penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar produktivitas dan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan hasil interaksi antara motivasi dan kemampuannya. Motivasi kerja yang tinggi dan dilengkapi dengan kemampuan kerja, akan menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan demikian motivasi berperan sangat penting dalam peningkatan produktivitas kerja. Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan dan motivasi kerja sebagai sarana yang efektif untuk mempengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja sesuai yang dikehendaki oleh manajemen.Penelitian dilaksanakan pada kantor Badan Kepegawaian Negara Jakarta, dengan jumlah populasi 2.509 orang Pegawai Negeri SipiL Oleh karena karakteristik populasi dapat distratakan menurut eselon jabatan dan golongan ruang penggajian, maka sampel ditetapkan 251 orang secara proportionate stratified random sampling. Tehnis analisis data dilaksanakan melalui uji normalitas dan uji linieritas data, yang selanjutnya dilakukan analisis korelasi dan analisis regresi baik secara sederhana maupun secara ganda.Dari analisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat disimpulkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Motivasi Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryx1 - x2) sebesar 0,3020. Persamaan garis regresi Y = 37,829 + 0,624x1, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 38,453%. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperoleh koefisien korelasi (ryx2 - x1) sebesar 0,4381. Persamaan garis regresi Y = 34,363 + 0,747x2, dengan kontribusi Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 35,11%. Ketiga, secara bersama-sama Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryxlx2) sebesar 0,702 dan 0,741. Persamaan garis regresi Y = 27,374 + 0,285 + 0,497, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 28,129%.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, ikut menentukan adanya variasi Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara faktor latar belakang pendidikan peserta, sebagai bagian dari karakteristik peserta, kemampuan instruktur, proses interaksi belajar mengajar dan ketersediaan fasilitas pelatihan dengan tingkat keberhasilan dalam mengikuti uji keterampilan bagi calon TKI bidang penatalaksana rumah tangga. Di samping itu, juga untuk mengetahui seberapa jauh efektivitas pelatihannya, ditinjau dari tingkat reaksi peserta dan tingkat hasil belajar. Hal ini didasari kenyataan adanya disparitas masukan dan proses penyelenggaraan pelatihan antar BLK-LN.Unit analisis penelitian ini adalah individu peserta uji keterampilan, dengan sampel sejumlah 80 orang yang terpilih dari penarikan secara berkelompok sederhana. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kombinasi dari teknik angket, observasi, studi kepustakaan dan wawancara. Sedangkan untuk melakukan analisis data digunakan teknik korelasi dan regresi baik sederhana, parsial maupun berganda.Secara umum hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan analisis korelasi dan regresi sederhana, keempat faktor yang dipilih dalam penelitian ini, memiliki derajat keeratan hubungan yang signifikan dengan nilai skor uji keterampilan. Sedangkan berdasarkan atas analisis korelasi parsial dan analisis regresi berganda, temyata proses interaksi belajar mengajar, tidak menunjukkan adanya pengaruh dan kontribusi yang signifikan dengan nilai skor uji keterampilan, sedangkan ketiga lainnya signifikan menentukan nilai skor uji keterampilan sebesar 78,1 %. Dari analisis efektivitas pelatihan dapat dijelaskan bahwa tingkat reaksi dan tanggapan peserta terhadap isi dan proses pelatihan di BLK-LN Aji Ayah Bunda Sejati sebesar 92,1 % dari kriteria yang ditentukan, atau berada pada posisi mendekati sangat baik. Sedangkan tingkat belajar, dijelaskan bahwa pelatihan telah secara efektif meningkatkan pengetahuan dan kemampuan belajar sebesar 41,8 %.Implikasi dari penelitian ini diharapkan akan menjadi acuan dalam melakukan perbaikan kinerja BLK-LN, yaitu penyempurnaan .fasilitas pelatihan yang ada di BLK-LN dan rekrutmen calon peserta yang memenuhi standar minimal oleh perusahaan pengerah jasa TKI."

"Penelitian ini merupakan upaya untuk menganalisis reliabilitas dan validitas alat ukur penilaian kinerja karyawan (PK2) yang digunakan oleh organisasi "UT'. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasus, karena bertujuan mendeskripsikan karakteristik suatu alat ukur PK2 yang telah dilakukan pada suatu organisasi, yang hasilnya dapat digeneralisasikan sebatas populasi di organisasi "U3".Dalam penelitian ini digunakan tiga perangkat program, yaitu ITEMAN, SPSS 11.5 for Windows, dan Lisrel 8.54. Berdasarkan uji statistik, ketiga perangkat program ini menghasilkan nilai reliabilitas yang sama besarnya dan sama baiknya untuk ketiga kategori pada PK2. Nilai reliabilitas masing-masing kategori - Akademik, Non-Akademik, dan Struktural - adalah 0.874, 0.897, dan 0.861. Hasil perhitungan ini didukung oleh Standard Error of Measurement yang bernilai baik, yaitu 0.127, 0.122, dan 0.119. Lebih lanjut, berdasarkan T-value pada ketiga kategori PK2, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat validitas yang baik pada ketiga kategori PK2: T -value seluruhnya > 2.Melalui uji kecocokan model ditemukan bahwa PK2 Akademik merupakan alat ukur yang baik karena setiap indikator pada PK2 Akademik memberikan bobot sumbangan yang relatif sama bagi pengukuran konstruk PK2 kategori ini. Namun, karena P-value-nya 0.00 dan nilai RMSEA-nya 0.138, PK2 Akademik, sebagai alat ukur, dapat dikatakan tidak sesuai dengan data atau menunjukkan kecocokan yang kurang mencukupi. Oleh karena itu, sebenarnya item-item pada kategori ini perlu diteliti lebih lanjut.Sebaliknya, uji kecocokan model pada PK2 Non-Akademik dan Struktural memperlihatkan bahwa seluruh nilai pada umurnnya masuk kategori sesuai dengan data; tingkat kecocokannya dapat diterima. Diagram path pada kedua kategori ini juga memperlihatkan factor loading yang seluruhnya signifikan. Dengan demikian, seluruh indikator pada kedua kategori ini memberikan bobot sumbangan yang relatif seimbang bagi pengukuran kedua konstruk PK2 ini.Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa ketiga kategori PK2 tersebut secara statistik telah terbukti relibel dan valid. Namun, karena tingkat kecocokannya, khususnya pada kategori Akademik, tidak sesuai dengan data (GOF rata-rata tidak berada pada good-fit), definisi operasional dan indikator kisi-kisi pada item-item yang nilai standardized-nya s 0.50 perlu ditinjau dan diperbaiki agar Iebih terfokus."

"ABSTRAK1. Penelitian dasar empirik mengenai arti bekerja pada beberapa kelompok pekerja di daerah Khusus Ibu Kota Jakarta merupakan suatu studi pendahuluan mengenai ethos kerja Pancasila.2. Penelitian dasar empirik ini dilakukan dengan menggunakan:a. Variabel dependen ialah arti bekerja yang dirumuskan sebagai aktivitas yang menghasilkan produk yang mempunyai suatu nilai tertentu; yang terdiri dari 7 dimensi, yaitu dimensi sentralitas bekerja di dalam kehidupan, dimensi norma-norma sosial mengenai bekerja, dimensi hasil-hasil bekerja yang bernilai, dimensi pengembangan bekerja, dimensi kepentingan aspek-aspek bekerja, dimensi peran bekerja dan dimensi hubungan antar manusia di dalam bekerja.b. Variabel independen, terdiri dari:(1) Variabel moderator; yaitu variabel jenis kelamin, variabel status pekerjaan, variabel agama dan variabel pandangan hidup bangsa.(2) Variabel kontrol; yaitu variabel usia, variabel pendidikan formal dan variabel masa kerja.3. Alat ukur Arti Bekerja Tujuh Dimensi (= ABTD) disusun dengan menggunakan acuan alat ukur yang digunakan oleh International Research on the Meaning of Working (= IRMOW, 1977-1987) dan disesuaikan dengan situasi sosial budaya Indonesia.Uji coba ABTD (N = 80) menghasilkan 43 butir ABTD yang sahih yang tersebar pada 7 dimensi, dengan nilai rxy setiap butir pernyataan di atas 0.5000 pada p < 0.0001 dan mempunyai keterandalan menyeluruh dengan nilai rtt 0.866 pada p < 0.0001.4. Penelitian dasar empirik yang dilaksanakan dengan N = 886 (N wanita = 402 dan N pria = 484) memperlihatkan bahwa arti bekerja sebagai aktivitas a Lebih berarti secara signifikan bagi kelompok pria pekerja daripada bagi kelompok wanita pekerja pada l.o.s. 0.034.b. Lebih berarti secara signifikan bagi kelompok pegawai negeri sipil daripada bagi kelompok pegawai swasta pada l.o.s 0.001.c. Tidak berbeda secara signifikan pada l.o.s. 0.05 antara kelompok pekerja yang beragama Islam dan kelompok pekerja yang beragama Kristen Protestan.d. Tidak berbeda secara signifikan pada l.o.s.0.05 antara kelompok pekerja yang sudah menjalani salah satu program pembudayaan P-4 yang formal dan kelompok pekerja yang belum menjalani salah satu program pembudayaan P-4 yang formal.5. Penelitian dasar empirik ini juga memperlihatkan bahwa secara umum urutan prioritas dimensi-dimensi anti bekerja pada beberapa kelompok pekerja di daerah Khusus Ibu Kota Jakarta; berturut-turut dari yang paling diutamakan sampai yang paling tidak diutamakan adalah dimensi norma-norma sosial mengenai bekerja, dimensi kepentingan aspek-aspek bekerja, dimensi hubungan antar manusia di dalam bekerja, dimensi hasil-hasil bekerja yang bernilai, dimensi sentralitas bekerja di dalam kehidupan, dimensi pengembangan bekerja dan dimensi peran bekerja.6. Pembinaan di dalam rangka pembentukan arti dan konsepsi bekerja yang bersumber pada Pancasila bagi para pekerja Indonesia seyogyanya khusus dilakukan melalui suatu program pembinaan ketenaga kerjaan yang merupakan penerapan nilai-nilai P-4 di dalam kehidupan bekerja para pekerja Indonesia."