Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan menganalisis pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Direktorat Jenderal Imigrasi dan menganalisis strategi implementasi pengembangan karir di Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif, di mana data kuantitatif digunakan oleh peneliti sebagai data statistik (modal dasar) dan bukan merupakan pembenaran atau pembuktian atas persepsi pegawai untuk mendukung data kualitatif dari hasil wawancara mendalam. Informan dalam penelitian ini berasal dari seorang pejabat struktural di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, pada pendapat informan dan didukung dengan data statistik dari hasil penyebaran kuesioner.Dari analisis hasil penelitian, disimpulkan bahwa: 1) pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen.Imigrasi yang ada saat ini relatif masih berjalan sesuai dengan pola karir yang dikeluarkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI tahun 2006, walaupun pelaksanaannya membutuhkan penyesuaian terhadap kebutuhan organisasi yang real di lapangan; 2) strategi pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen. Imigrasi saat ini dilaksanakan antara lain dengan : memprioritas pada pemenuhan posisi jabatan struktural yang dipandang strategis berdasarkan pada volume dan intensitas beban pekerjaan pada setiap unit-unit pelaksana teknis; mempercepat pemenuhan posisi-posisi jabatan struktural pada level terendah (cq. eselon V) untuk mengantisipasi kekosongan posisi jabatan struktural pada level yang lebih tinggi (akibat purnabakti); menambah jumlah personil pejabat teknis imigrasi melalui penerimaan secara terbuka (cq. penerimaan cpns dan AIM) Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu penambahan jumlah personil pejabat teknis imigrasi dengan cara mengusulkan kepada Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara melalui Menteri Hukum dan HAM; perlu memperbanyak diklat-diklat teknis beserta diklat-diklat penyegaran (lanjutan) teknis keimigrasian; dan perlunya mengoptimalkan hubungan kerjasama dengan pihak ketiga sebagai penyelenggara pendidikan tinggi (formal) untuk membekali pengetahuan aparatur.

---

The research was aimed to analyze a pattern of career planning dan career development for immigration officials and to analyze the implementation strategy of career development in General Directorate of Immigration. The research applied both qualitative and quantitative methods, where quantitative data was only used as a statistical data (fundament comprehension) and was not a justification or a verification on officer?s perceptions to sustain qualitative data from an intensive interview result. The informan originated from a structural functionary in General Directorate of Immigration. The collecting data was achieved by a way of an intensive interview, whereas the analysis was referred to informan opinions and supported by statistical data resulted from questioners.From the interview result, it was assumed that: 1) th existing pattern of planning and career development for immigration officer is relatively run as according to patternof career released by Republic of Indonesia?s Ministry of Law and Human Rights in 2006, although it required logically adjustments to the factual need of the organizations; 2) strategy of officer?s career development in General Directorate of Immigrationis recently implemented by: highly focused on the fulfilment the strategical posts of structural functionary based on jobs volume and job rutinities on every technical representative units; accelarate the fulfilment the lower structural functionary posts (eq. eselon V) to anticipate the shortages of the upper structural functionary posts (caused by retirement process); multiply the amount of the technical officers of immigration by a way of public enrolment (c.q CPNS and AIM enrolment)The research result suggested that: it needs to multiply the amount of technical officers of immigration by proposing it to Ministry of State Aparatus Empowerment by a way of Ministry of Law and Human Rights; it requires to multiply immigration technical trainings and its series, and it requires having mutual relationships to a third party providing higher formal education to foster immigration officers knowledge."

"Dalam rangka menentukan kebijaksanaan organisasi dalam mengelola anggotanya, salah satu hal yang menjadi pertimbangan adalah manajemen karir organisasi. Manajemen karir beberapa tahun terakhir ini memang menjadi masaiah besar dalam organisasi karena meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan dan pertumbuhan ekonomik yang rendah, serta mengurangi kesempatari promosi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Direktorat Jenderal Imigrasi menyadari akan hal ini oleh sebab itu visi Direktorat Jenderal Imigrasi adalah menjadikan insan Imigrasi yang profesional, berwibawa dan berwawasan global. Cita-cita ini diharapkan dapat terwujud melalui suatu kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang ditata dengan baik. Salah satu unsur penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Gilley dan Eggland (1989) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan bagian kegiatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengembangan karir pegawai bertanggung jawab atas perencanaan karirnya sedangkan organisasi dalam hal ini pengelola (manajemen) bertanggung jawab alas pengelolaan karir.Pelaksanaan program manajemen karir akan meningkatkan efektivitas karyawan dan keterkaitan antara karyawan, manajerial, serta organisasi sangat mendukung keberhaslian manajemen karir. Dalam organisasi, manajemen karir menjadi panting sebab anggota organisasi lebih bahagia dan lebih puas apabila keinginan pribadi mereka sesuai dengan kehidupan kerjanya (Haywood, 1993). Selain itu manajemen karir juga merupakan proses yang terus menerus karena bekerja adalah merupakan bagian dari hidup, perubahan lingkungan, teknoiogi, dan perlunya perubahan menuju perbaikan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM RI nomor M.01-PR07.10 tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan HAM RI, Direktorat Jenderal Imigrasi mempunyai tugas meneruskan dan melaksanakan kebijakan dan standaridisasi teknis di bidang Imigrasi. Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan beberapa fungsi salah satu diantaranya adalah pembinaan dan nengelolaan sumber daya manusia. Dapat dikatakan bahwa Direktorat Jenderal Imigrasi sangat memperhatikan pembinaan pegawai terutama pembinaan kepada para Pejabat Imigrasi karena kinerja para Pejabat Imigrasi akan mencerminkan kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi.Departemen Kehakiman dan HAM RI telah berupaya untuk menciptakan suatu aturan dan pola dalam pengembangan karir bagi pegawainya, untuk menduduki jabatan struktural. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai pedoman perencanaan pegawai. Sebagai pengelola manajemen kepegawaian biasanya dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal atau Sekretariat Direktorat Jenderal. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi? dan Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi ?Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dan penelitian ini bertujuan untuk: Menguji hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Menguji hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; dan Menguji hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Dalam pelaksanaannya hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dapat terlihat bahwa dalam menemukan kebijakan karir seorang pejabat Imigrasi diperlukan suatu perencanaan karir pejabat tersebut kedalam program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi. Hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, bahwa dalam hal ini majemen karir berupaya untuk menata karir seorang pejabat secara taratur dan terarah, sehingga nantinya kebijakan dalam pengembangan karir pejabat tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dari manajemen karir yang telah merupakan target atau sasaran dalam karir seorang pejabat Irnigrasi. Selanjutnya hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, hal ini bertujuan untuk menciptakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dengan mengedepankan tujuan dalam organisasi serta dengan melihat karakter individu dari masing-masing pejabat yang bersangkutan. Sehingga nantinya akan terbentuk seorang pejabat yang benar-benar berkualitas dan siap melaksanakan tugas sesuai dengan bidang tugas yang dimilikinya.Berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diberikan terungkap beberapa hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki karena masih belum memenuhi harapan dalam pelaksanaannya yaitu :1. Pelaksanaan dari perencanaan karir Pejabat Imigrasi belum berjalan dengan baik.2. Pejabat Imigrasi merasa belum diberi kesempatan untuk mengetahui peluang promosi secara transparan.3. Pejabat Imigrasi berpendapat bahwa proses manajemen karir belum sepenuhnya melalui tahapan yang telah ditentukan.4. Pejabat Imigrasi belum merasakan bahwa prinsip yang dianut dalam Pola Karir Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM RI telah dilaksanakan dalam rangka manajemen karir."

"Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam pelaksanaan tugas-tugas keimigrasian pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Sebagai organisasi publik yang mempunyai lingkup tugas yang luas. Direktorat Jenderal Imigrasi dihadapkan pada masyarakat yang membutuhkan jasa pelayanan keimigrasian baik oleh masyarakat internasional. Oleh karena itu tanpa sumber daya manusia yang baik, maka tugas dan fungsi organisasi tidak akan berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Budaya Organsiasi dan Gaya Kepemimpinan, baik secara terseadiri maupun bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Pejabat Imigrasi pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini memberikan gambaran dan penjelasan karakter budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi berdasarkan data deskriptif, sekaligus menggambarkan hubungan ketiga variabel tersebut.Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama di dalam suatu organisasi yang disepakati setiap anggota organisasi terutama dalam memandang tugas untuk mencapai tujuan bersama. Nilai-nilai bersama tersebut merupakan hasil adaptasi dari nilai-nilai eksternal yang telah dimiliki masing-masing individu dan integrasi internal di dalam organisasi. Agar setiap individu memahami dan mematuhi nilai-nilai di dalam organisasi, peran kepemimpinan menjadi sangat penting. Arahan dan dukungan dari pimpinan diperlukan untuk memastikan bahwa segala upaya anggota organisasi (bawahan) sesuai dengan sistem nilai yang dianut organisasi dalam mencapai tujuan bersama, dan sekaligus menciptakan kepuasan bawahan dalam memandang pekerjaannya. Oleh karena itu, secara situasional pimpinan harus memiliki gaya (style) kepemimpinan yang tepat. Gaya tersebut terdiri dari directive, supportive, participative, dan achievement-oriented Sedangkan kepuasan pegawai ditentukan oleh pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, kesempatan penegembangan karir, pengawasan, dan rekan kerja.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pejabat Imigrasi yang bertugas pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Pejabat Imigrasi adalah pegawai imigrasi yang telah diseleksi secara internal maupun ekstemal untuk menjalani pelatihan teknis di bidang keimigrasian. Melalui teknik sampling diperoleh responden sebanyak 44 orang. Data diperoleh melalui survey dengan kuesioner memakai skala linkert. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik korelasi rank spearman untuk menguji hubungan tunggal dan regresi product moment untuk menguji hipotesis asosiatif. Analisis dilakukan melalui sauna komputer dengan program SPSS versi 11.5. Dari analisis data kuantitatif, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Sementara hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan arah yang positif dengan kualitas hubungan yang kuat. Secara bersama-sama, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi dengan kualitas hubungan yang tidak terlalu kuat. Hal ini menandakan bahwa selain budaya organisasi dan gaya kepemimpinan masih terdapat faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja Pejabat Imigrasi. Selanjutnya disarankan agar di dalam organisasi lebih ditanamkan sistem nilai (budaya) yang mengedepankan inovasi dan orientasi tim serta pemimpin selalu memperhatikan faktor situasi dalam menggunakan gaya kepemimpinannya karena antara satu gaya dengan dengan gaya lainnya tidak ada yang lebih mendominasi."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang.Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden.Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung.Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

ABSTRACT

The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems.

Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance.

This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden.

Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance.

The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee."

"ABSTRAKSkripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai SekretariatDirektorat Jenderal Imigrasi. Pendekatan penelitian yang digunakan adalahpendekatan kuantitatif dengan metode survey. Di samping itu, peneliti jugamelakukan wawancara dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian denganmenggunakan daftar pertanyaan seperti yang ada dalam kuesioner. Teori yangdigunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai kinerja menurut Ivancevich.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Sekretariat DirektoratJenderal Imigrasi adalah baik.

---

ABSTRACTThis paper aims to describe the employee performance at SekretariatDirektorat Jenderal Imigrasi. The approach used in this research is quantitiveapproach with survey method. In addition, the researchers also conducted interviewswith the head of Sub Division Officer using a list of questions such as those in thequestionnaire. The theory used in this research is the theory about the performance byIvancevich. These results indicate that the performance of employees of SekretariatDirektorat Jenderal Imigrasi is good."

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"Penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, namun dalam penelitian ini hanya melihat faktor motivasi kerja dan kepemimpinan. Metode penelitian menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan sampel berjumlah 100 orang. Sebelum menganalisa, semua instrument diuji validitas dan reabilitasnya. Setelah data dinyatakan valid dan reliabel kemudian dianalisis.Hasil analisis Motivasi Kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,697. kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi sebesar 0,61. Kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi sebesar 0,731.

---

This research is conducted in order to assess the extent of work motivation and leadership?s impact to the employee?s performance in Directorate General of Immigration. There are many factors that have impacts on employee?s performance, but this research is limited to work motivation and leadership. The research methodology of this research is survey. The researcher is utilizing primary and secondary data. Quantitative approach is applied to 100 (one hundred) samples. Before undertaking an analysis, all instruments are examined for their validity and reliability. After they are examined as valid and reliable, the instruments are then being analyzed.The result of the analysis on Work Motivation is that it is a variable that has big impact to the employee?s perfomance, with a regression coefficient value of 0.697. On the other hand, leadership has positive and significant impact to the employee?s performance for 0.61. Both leadership and motivation have impact to the employee?s performance in Directorate General of Immigration for 0.731."

"Latar belakang pemilihan judul ini didasarkan bahwa suatu tolok ukur keberhasilan organisasi (khususnya di Direktorat Jenderal Imigrasi) ditentukan oleh produktivitas sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Instansi Imigrasi sebagai Iembaga dengan sistem terbuka dan pengaruh Iingkungan dominan tidak terlepas dari penerapan suatu sistem untuk meningkatkan kualitas pegawai dalam memberikan pelayanan, pengawasan dan pengamanan keimigrasian kepada masyarakat secara lebih baik, cepat dan akurat.Unsur motivasi dan disiplin yang tinggi atau rendah merupakan faktor yang dibahas dalam peneiitian ini yang diduga berhubungan dengan produktivitas kerja pegawai yang dihasilkan. Karena pada dasarnya, manusia-manusia yang diperintah merasa senang melaksanakan pekerjaannya, manakala kebutuhan pokoknya secara minimal terpenuhi, demikian juga bagi kebutuhan lainnya, di sisi Iain pengguna jasa menuntut hasil kerja yang optimal dari pelaksana sehingga sasaran dan tujuan organisasi dapat juga terpenuhi.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang hubungan unsur motivasi terhadap produktivitas kerja, dan mendeskripsikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal lmigrasi.Lokasi penelitian dilakukan di Direktorat Jenderal Imigrasi Departemen Hukum dan HAM Republik Indonesia, jalan HR Rasuna Said Kavling 8-9, Kuningan, Jakarta Selatan. Pemilihan responden dilakukan dengan cara mengambil semua sampel pegawai secara insidential yang cocok sebagai sumber data (Sampling Accidental).Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan metode statistik deskriptif, dilanjutkan dengan metode statistik inferensial, disertai dengan asumsi persyaratan-persyaratan anaiisis yang harus dipenuhi, seperti data bersifat interval, berdistribusi normal dan homogen.Instrumen pengumpulan data disusun daiam bentuk angket yang menggunakan skala model Likert untuk Produktivitas Kerja sebagai variabel tergantung (dependent), serta Motivasi dan Disiplin Kerja sebagai variabel bebas (independent). Angket berdasarkan konstruk dari berbagai teori, dan untuk mengetahui kesahihan data, dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui keandalannya. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana dengan program SPSS, untuk mengetahui derajat hubungan dan signifikansi antar dua variabel yang akan diteliti.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan searah antara variabel tergantung dan bebas, serta saling mendukung. Apabila variabel bebas (motivasi dan disiplin kerja) ditingkatkan, maka hal tersebut akan meningkatkan pula variabel terikat (produktivitas kerja), dan dapat digeneralisasikan (signifikan) kepada keseluruhan jumlah populasi pegawai di Direktorat Jenderal lmigrasi. Sehingga, diharapkan bagi para pimpinan di Direktorat Jenderal Imigrasi mampu melakukan upaya-upaya yang mendorong ke arah peningkatan motivasi dan disiplin kerja guna meningkatkan pula produktivitas pegawainya.Hal ini dapat dilakukan misalnya seperti menciptakan model-model insentif yang terencana dan sistematis, harmonisasi hubungan komunikasi antara pimpinan dan bawahan, tempat kerja yang menyenangkan dengan fasilitas yang memadai, tersedianya kebijakan tentang sistem informasi manajemen keimigrasian yang berbasis pada teknologi, contoh keteladanan pimpinan yang baik, arahan, sanksi bagi yang melanggar peraturan, menciptakan persaingan, dan pengawasan langsung yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap pegawai di Direktorat Jenderal Imigrasi, Departemen Hukum dan HAM RI.

---

This title based on the success of the standardization of organization depends on the productivity in which of their human resources work. Immigration as an institution with an open system and dominant environment influence can not be separated from the implementation of a system to improve the quality of the employees in giving better, faster, and more accurate services, supervisions, and immigration securities for the people.

The elements of higher and lower motivation and discipline are the factors elaborated in this research which is assumed has a connection with the results of employee?s work productivity. Basically, human feel comfortable to be ordered in getting worked, when their primary needs is minimally fulfilled, so as the other needs, in the other side, customers demand of an optimal result of work from ofticers or employees so that the organization's goals can be achieved.

The purpose of this research is to describe the relation of motivation and productivity elements, also the relation of discipline and productivity elements in Directorate General of Immigration.

The location of this research held in Directorate General of Immigration, Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia, H.R. Rasuna Said street kavling 8-9, Kuningan, South Jakarta. The method of selection of respondents is conducted with taking the empIoyee's entire sample accidentally which is suitable as a data source (Sampling Accidental).

This research is a quantitative with a descriptive statistic method which is continued with an inferential statistic method, along with analysis requirement assumptions, such as interval data, normal distribution, and homogeny.

The data collection instrument is set by a questioner that using a Likert Scale model for work productivity as a dependent variable, also a motivation and a discipline as an independent variables. The questioner is build of construct from many-theories, then have a validity test for knowing the validity of data, and test of reliability is used for knowing its capability. Data analysis uses a simple correlation technique with a SPSS software program, for knowing a relation degree and significantly between two variables of research.

The research result describe that there is a same direction of relation between dependent and independent variable, and also support each other. If independent variables (Motivation and Discipline) is increased, then it will be increased work productivity variable as well, and it can be represented to all of number of population of Directorate General of lmmigration's employees. So it is to be expected that managers in Directorate General of Immigration can be able to encourage employees to increase their motivation and discipline to improve their productivity.

This Case can be conduct, such as creating well organized and systematically incentive models, harmonization of communication relationship between superior and inferior, comfortable working place with adequate facilities, there are policies about the implementation of management information system of immigration based on technologies, good leadership, reward and punishment for someone who broke the law, creating competition, and a direct control which conduct by a leader to their employees in Directorate General of Immigration, Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia."

"One of the signs of organizational destruction was the low level of its employees' work satisfaction. This is a challenge to the organization on how to increase the employees' work satisfaction. The organization's success in maintaining and developing human resources depended an the leader. Leadership is an ability to influence people in order to achieve the organizational aims with high spirit. Henceforth a leader should play double role, as a supervisor and also a colleague in giving support to others. This opinion goes parallel with Locke (1976: 192 - 193) that leader or supervisor also acts as a fellow colleague and therefore leaders' attitude is one of dominant factors in determining work satisfaction. A good leadership in maintenance and development of human resources can give equal chance for employees to develop their career. Gilley and Eggland (1989: 93) stated that organization using career development to increase productivity, repair attitude and increase work satisfaction. This research conducted to (1) know the relationship between leadership and work satisfaction, (2) relationship of career development and work satisfaction, (3) relationship of leadership and career development to work satisfaction of employees at Directorate General of Immigration. This research is. a descriptive and correlation research-using-survey-method. Research instrument is using questioner in Likert Scale. Validity test of variables is conducted by using correlation technique of Product Moment, while reliability used Alpha Cronbach technique. The sample collected by Stratified Purposive Sampling. Analyses of each independent variable's relation to dependent variable is using simple correlation analysis with Spearman's Rho technique, while the relationship of both independent variables to dependent variable is using multiple correlation analysis of Product Moment. From this research can be concluded that: I. There is a significant and positive relation between leadership to work satisfaction. Better leadership can guarantee higher level of work satisfaction. 2. There is a significant and positive relation between career development to work satisfaction, Better career development can ensure higher work satisfaction. 3, There is a significant and positive relation between leadership and career development to work satisfaction. The better quality of leadership and career development, the higher work satisfaction of employees. The conclusion of this research is that leadership and career development both individually or together related to the level of work satisfaction, although there are still some weaknesses of variables from the frequency distribution. Suggestion that can be put forward is improvement and increase to ensure an optimal variables of leadership and career development to ensure better work satisfaction of employees."