Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sumber umpan balik komunikasi yang diberikan oleh 5 sumber yang terdiri atas supervisor, tugas, penilaian kinerja, rekan sekerja dan the self berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, serta mengetahui dari sumber umpan balik komunikasi yang ada, sumber mana berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi pegawai, dikaitkan dengan teori harapan. Seperti diketahui bahwa perusahaan senantiasa bemsaha meningkatkan motivasi kerja pegawainya yang diharapkan dapat mempengaruhi kinerja mereka. Pada penelitian ini, motivasi dijelaskan dengan melihat Porter-Lawler Model of Work Motivation yang mengatakan bahwa tingkat motivasi seseorang berdasarkan atas nilai yang diberikan seseorang atas suatu ganjaran. Serta melihat pada expectancy theory / teori harapan yang dicetuskan oleh Vroom yang mengatakan bahwa kuamya motivasi seseorang untuk menampilkan kinerja yang terbaik dipengaruhi oleh persepsi dirinya bahwa upaya yang dikeluarkannya / dilakukannya disesuaikan dengan kinerjanya, kinerja tersebut kemudian akan membawa mereka kepada suatu ganjaran tertentu yang bernilai bagi mereka. Komunikasi memainkan peran yang sangat penting dalam membenluk motivasi dengan meyakinkan melalui pemberian informasi guna membentuk suatu perasaan akan peluang bahwa kinerja akan membawa kepada ganjaran yang bernilai bagi mereka. Penelitian ini merupakan suatu hasil pengamatan atas beberapa masalah yang muncul dalam organisasi ketika komunikasi mengenai informasi setelah kinerja tidak banyak diberikan dan dianggap tidak banyak berpengaruh pada penilaian akhir, tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tidak adanya suatu umpan balik komunikasi yang diberikan kepada karyawan ketika seseorang berhasil maupun ketika seseorang melakukan suatu perilaku yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Walaupun penilaian kinerja bukan merupakan satu-satunya bentuk umpan balik kinerja, namun secara tradisional hal tersebut terkait dengan hubungan kinerja dengan ganjaran seperti yang dijelaskan pada teori harapan. Penelitian ini berfokus pada motivasi kerja dan peran dari tiap sumber penyedia umpan balik yang ada di konteks organisasi. Pada diskusi dari lima sumber umpan balik (umpan balik diri, umpan balik tugas pekerjaan, umpan balik rekan kerja, umpan balik supervisor dan umpan balik penilaian kinerja), setiap sumber umpan balik dijelaskan definisi serta kaitannya dengan motivasi. Teknik sampling yang digunakan adalah stratlfied random sampling, dengan populasi karyawan Kantor Besar BNI dan unit analisis karyawan tetap Kantor Besar BNI dengan kerangka sampel sebanyak 200 responden yang diambil secara acak pada 16 divisi yang ada di Kantor Besar. Dalam memproses 200 data responden dilakukan dua tahap, yakni analisis deskriptif atas karakteristik responden dan analisis statistik, mencakup analisis pearson correlation untuk memastikan motivasi kerja pegawai dan melihat pengaruh sumber umpan balik mana yang berpengaruh secara signitikan terhadap motivasi kerja, dan analisis regresi untuk mencari hubungan sesungguhnya yang paling signifikan atas dimensi sumber umpan balik dan dimensi motivasi kerja. Dari lima dimensi sumber umpan balik komunikasi, ditemukan bahwa berdasarkan uji hipotesis terlihat bahwa dari lima sumber umpan balik, yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai adalah umpan balik diri, umpan balik supervisor, umpan balik rekan kelja dan umpan balik penilaian kinerja. Sedangkan umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Bila dikaitkan dengan teori, umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan ketika seseorang cenderung memiliki eksternal locus of control, yaitu mereka menganggap bahwa hal-hal yang terjadi pada mereka bukan karena nasib semata, tetapi ada faktor ekstrenal lain yang mempengaruhinya. Selain itu umpan balik yang diharapkan lebih kepada ganjaran yang bemilai (reward) ketimbang penilaian atas kompetensi. Perbedaan atas jenis pekerjaan Officer dan Asisten membawa perbedaan pula alas motivasi kerja. Terintepretasikan bahwa ruang lingkup pekerjaan yang dilakukan atas jenis pekerjaan yang berbeda terkait pula terhadap tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan yang pada intinya membedakan atas hasil yang dicapai (ganjaran atas hasil penilaian) artinya hal ini membawa pengaruh didalam ragam tingkat motivasi bekerja. Dalam melihat pengaruh variabel bebas : (X1) Umpan Balik Diri, (X2) Umpan Balik Tugas Pekeljaan, (X3) Umpan Balik Rekan Kerja, (X4), Umpan Balik Supervisor dan (X5) Umpan Balik Penilaian Kinerja terhadap perubahan variabel terikat (Y) Motivasi kerja adalah 14,6%. Artinya hanya mampu menjelaskan variasi dari variabel dependent sebesar 14.6% sedangkan sisanya sebesar 85,4% mampu dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam pengujian. Berdasarkan nilai F untuk mengetahui nilai uji atas variasi variable bebas dapat menjelaskan nilai variable terikat sebesar 5.507 pada level 0,01 (2 tailed). "

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Setiap organisasi dewasa ini dituntut untuk siap menghadapi persaingan yang semakin kompetitif sebagai akibat dari globalisasi. PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran yang merupakan bank pemerintah, harus pula dapat mengantisipasi tantangan tersebut. Tugas dan tanggung jawab PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran diatur dalam UU No. 10 tahun 1998 tentang perbankan. Kualitas dan kompetensi Sumber Daya Manusia, antara lain dapat dilihat dari kepemimpinan, motivasi, dan kinerjanya. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Suradinata, 1997:11). Motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Suradinata, 1997:37). Dan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:94).Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran. Metode penelitian bersifat deskriptif, yaitu untuk memperoleh gambaran tentang perbedaan dan persamaan antara aspek-aspek yang dianalisis secara teori dengan aspek-aspek yang dianalisis secara empiris di lapangan. Pengambilan data menggunakan kuesioner dan data sekunder yang diperoleh di unit kerja PT. BRI Kanca Jakarta Veteran. Responden survey terdiri dari 79 orang. Analisis data menggunakan program lisrel 8.54 untuk menganalisis struktural model dan hubungan antar variabel.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya motivasi juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Secara bersama-sama kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Dari hasil analisis penelitian ini PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran seyogyanya pemimpin lebih meningkatkan komunikasi guna memberikan motivasi terhadap para pegawai secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinan dan perilaku masing-masing dalam menghadapi berbagai tipe dari bawahannya. Dalam rangka kualitas kinerga pegawai, manajemen perlu meningkatkan sumber daya manusia (SDM), mengingat motivasi berpengaruh terhadap kinerja, serta penanaman mental keagamaan yang kuat guna mendapatkan mutu yang tinggi sekaligus berakhlak mulia.

---

Every organization today is demanded to face competitive struggle as an impact of globalization. PT. BRI Branch Jakarta Vateran is one of the government bank, must anticipate that challenge. Jobs and responsibility PT. BRI Branch Jakarta Veteran is arrange in UU No. 10 year 1998 about banking. The quality and competence of human resources can be seen on their leadership, motivation and performance. Leadership is an ability of a leader to control, lead, and influence other?s mind, feeling and behavior to reach determined target (Suradinata, 1997:11). Motivation is something that guides others to act and behave in certain ways (Suradinata, 1997:37). And performance is an output that reached by someone in order to do their job based on capability, experience, seriousness, and time (Hasibuan, 2001:94).The aim of the research is to analyze the influence of leadership and motivation concurrently on performance at PT. BRI Branch Jakarta Veteran. The research methodology adopts descriptive analysis, that is to obtain description on the differences and similarities among the analyzed aspects both theoretically and empirically. Primary data was gathered from questioners distributed to all employees and secondary data was obtained from report available at working units thereon. There were 79 respondents. The collected data was then analyzed using Lisrel program 8.54 to come out with structural model and relationship among variables.The results indicate that the leadership has a positive and significant correlation toward performance. While motivation also have positive correlation toward performance. Together whether leadership and motivation have positive influence toward employee performance. Finally the PT. BRI Jakarta Veteran Branch is strongly expected to amplify leader more improve the communication to give strong motivation toward the employee directly and face to face, and also can adopted leadership style and behavior in order to face many various problem from the employee. From the quality side of employee performance, the management need to improve human resources considering that motivation have influence concerning performance, along with strong mentally investment in order to obtained high quality all at once sublime characters."

"Tesis ini berupaya untuk mengisi kesenjangan literatur dengan mereplikasi penelitian terdahulu terkait perilaku komunikasi pegawai (Employee Communication Behavior) berupa megaphoning yakni pembagian informasi secara sukarela pegawai tentang pencapaian organisasi (megaphoning positif) dan kelemahan organisasi (megaphoning negatif) pada instansi pemerintah, Direktorat Jenderal Pajak (DJP) pada situasi krisis. Penelitian ini berdasarkan komunikasi organisasi dalam membangun dan memelihara hubungan yang dapat memengaruhi perilaku publik yakni perilaku pegawai sebagai publik internal. Karena komunikasi saja tidak dapat menjamin hubungan yang baik dalam jangka panjang, diperlukan strategi yang dapat membangun hubungan secara menyeluruh. Strategi manajemen hubungan dalam penelitian ini berupa keaslian organisasi (organizational authenticity), pemberdayaan pegawai (employee empowerment), kualitas hubungan pegawai organisasi (employee-organization relationship) untuk membangun hubungan antara organisasi dan pegawai. Penelitian ini dilakukan karena belum ada yang menguji tentang Employee Communication Behavior pada lembaga pemerintah. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui survei kepada pegawai di Sekretariat DJP, sebanyak 202 data terkumpul untuk diolah menggunakan metode SEM-PLS. Hasilnya, variabel yang memiliki keterkaitan signifikan dengan megaphoning positif maupun negatif secara langsung ialah organizational authenticity dan employee-organization relationship. Sedangkan employee empowerment tidak signifikan secara langsung berkaitan dengan megaphoning positif maupun negatif. Employee-organization relationship terbukti signifikan memediasi hubungan organizational authenticity dan employee empowerment dengan megaphoning positif maupun negatif.

---

This thesis attempts to fill the gap in the literature by replicating previous research to employee communication behavior, megaphoning, the voluntary sharing of information by employees about organizational achievements (positive megaphoning) and organizational weaknesses (negative megaphoning) in government, the Directorate General of Taxes (DJP) in crisis situations. This research is based on organizational communication in building and maintaining relationships that can influence employee behavior as internal public. Communication cannot guarantee a good relationship in long term, a strategy is needed that can build relationships as a whole. The relationship management strategy in organizational authenticity, employee empowerment, and the quality of employee-organization relationships to build relationships between the organization and employees. This research was conducted because no one had tested employee communication behavior in government institutions. This research using a quantitative approach through a survey of employees at the DJP, 202 data were collected to be processed using the SEM-PLS method. Variables that have a significant relationship with positive or negative megaphoning directly are organizational authenticity and employee-organization relationship. Meanwhile, employee empowerment is not directly related to megaphoning positive or negative. Employee-organization relationship is proven to significantly mediate the relationship between organizational authenticity and employee empowerment with megaphoning positive and negative."

"Organisasi, baik pemerintah maupun swasta, harus mampu mendayagunakan sumber daya yang dipunyai. Diantara berbagai sumber daya yang digunakan organisasi, tenaga kerja manusia merupakan sumber daya terpenting. Kegiatan organisasi yang esensial sehubungan dengan keterlibatan manusia adalah komunikasi. Ada ungkapan ?Communication is the lifeblood of an organization" Komunikasi informal yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi sangat penting. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas komunikasi merupakan prediktor yang tepat antara motivasi pekerja dan produktivitasnya dalam berbagai organisasi. Kontribusi yang penting terhadap motivasi kerja adalah kualitas hubungan karyawan dengan atasan karena itu pimpinan organisasi perlu memelihara motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja. Menurut Yoseph De Vito dalam efektivitas komunikasi antar pribadi terdapat 5 unsur utama yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Penelitian ini lebih jauh ingin melihat dari kelima faktor efektivitas komunikasi antar pribadi, faktor mana yang mempunyai pengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, penulis mengedarkan kuesioner kepada pejabat struktural (eselon II, eselon III, eselon IV) Departemen Tenaga Kerja yang berada di pusat, sejumlah 159 orang. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan dua tahap yaitu analisis deskriptif dan uji statistik Chi Square. Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa mereka mempersepsikan adanya keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dari pimpinan/atasannya. Juga didapat hasil bahwa mereka mempunyai motivasi kerja yang cukup baik untuk mencapai prestasinya. Hasil uji Chi Square menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi bila dilihat dari masing-masing dimensi, maka dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi ternyata hanya dua diantaranya yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu dimensi dukungan dan kepositifan (Sikap Positif). Adanya temuan atas pengaruh dukungan dan kepositifan ini jelas sangat baik sebagai landasan dalam upaya menciptakan kondisi kerja yang baik melalui komunikasi. Sementara itu ketiga variabel lainnya mempunyai hubungan yang secara statistik kurang signifikan. Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi cukup penting peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai, meskipun mungkin ada faktor lain yang mempengaruhi."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh learning organization terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian diperoleh dari data sekunder dan survei yang dilakukan pada 120 pegawai tetap PT Waskita Karya(persero)Tbk serta wawancara dengan Vice President Human Capital Divission PT Waskita Karya(persero)Tbk dengan menggunakan metode total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi dengan causal step dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil penelitian juga mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi motivasi secara signifikan. Sedangkan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil analisis juga mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi secara signifikan. Hasil Sobel Test membuktikan pengaruh tidak langsung learning organization terhadap kinerja melalui motivasi signifikan.

---

The study aims to examine the effect of Learning organization on Employee Performance through Motivation as a mediating variable. This research used a quantitative approach. Data is collected through secondary data and survey which conducted on 120 head office employees at PT. Waskita Karya(persero)Tbk and interview with Vice President Human Capital Divission PT Waskita Karya(persero)Tbk by total sampling method. This Research using Regression analysis with causal step and Sobel Test to test the direct and mediating relationship between key variables.

The result of research shows that Learning organization affects Employee Performance significant. It also shows Learning organization affects motivation significant and motivation affects Employee Performance significant. It also shows that Learning organization affects employee Performance with motivation as a variable moderating significant. Sobel Test reveals a statistical support for the indirect effect of Learning organization on Employee Performance through motivation significantly."

"Salah satu kunci keberhasilan perbankan syariah sebagai suatu perusahaan adalah pada kinerja sumber daya manusia (SDM). Ada dua hal yang perlu dibenahi, yaitu kemampuan dan motivasi karyawan perbankan syariah untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Bogor, sehingga diharapkan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan secara kontinyu agar tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkala diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

---

One of the success factor of Islamic Banking as company is the performance of human resource. There are two things that should be fixed, the ability and the motivation of the employee of the Islamic banking to support the performance development of Islamic Banking. From multiple linier regression analysis showing that there is a significant correlation between ability and working motivation to the employee performance of Bank Syariah Mandiri Bogor. So, hopefully there will be a continuous evaluation of the performance of employee, therefore the result achievement of the employee?s performance will be achieved. Providing education and continuous training will improve the performance of the employee."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."