Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persoalan performance appraisal atau di Indonesia lebih dikenal dengan istilah penilaian kinerja ( PK ) secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya lebih berpusat pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penilai dan alai ukur ( Murphy & Cleveland,1991 ). Kini banyak ahli dari studi mereka mendapatkan bahwa efektivitas pelaksanaan PK bukan dilihat pada saat pelaksanaan penilaian, tetapi bagaimana karyawan dapat menerima sistem penilaian secara positif, sehingga menimbulkan motivasi dan semangat mereka untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.Penilaian kinerja merupakan proses manajemen yang dilakukan karena ketiga alasan, yaitu untuk mengukur kinerja, untuk meningkatkan kinerja dan untuk praktek kepemimpinan ( Fisher,1998 ). Pelaksanaan sistem penilaian kinerja dikatakan baik apabila telah mengikuti suatu proses yang dimulai dari penetapan target, kemudian manajemen kinerja yang didalamnya terdapat diskusi dan coaching, dan diakhiri dengan evaluasi kinerja ( Spencer & Spencer, 1993; Anderson,1993,1993; Drake,1998 ).Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja di Perusahaan konsultan IT terhadap reaksi karyawan. Pelaksanaan penilaian dilihat dari ketiga kriteria, yaitu seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam menetapkan target kinerja, ada tidaknya diskusi penilaian, dan ada tidaknya tindak Ianjut hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari bagaimana kepuasan karyawan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan ( Ed Snape dkk,1998; Lee & Son,1998 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga tahap pelaksanaan penilaian kinerja ( penetapan target, diskusi dan tindak lanjut) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap dua criteria reaksi karyawan yakni kepuasan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan. Semakin dilibatkan karyawan dalam menetapkan target,aktif proses diskusi tentang penilaian dan semakin jelas tindak lanjut hasil penilaian, akan membuat manfaat penilaian bagi karyawan semakin tinggi. Begitu juga kepuasan karyawan akan semakin tinggi pula. Penetapan target memberikan sumbangan yang terbesar terhadap dua reaksi karyawan ini.Kesimpulan penelitian ini adalah semakin dilaksanakannya ketiga tahap penilaian kinerja diatas dengan baik, maka reaksi karyawan semakin positif. Dengan demikian, efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja dapat terjaga dan sistem penilaian dapat dilakukan secara berkesinambungan. Kepada peneliti lain yang tertarik meneliti lebih jauh masalah penilaian kinerja ini, disarankan memasukkan faktor metode penilaian, karena ini ikut diduga turut memberikan kontribusi terhadap reaksi positif karyawan.Saran dalam penelitian ini adalah agar perusahaan dapat memahami dan menjalankan penilaian kinerja secara baik dan dapat berguna bagi karyawan sehingga karyawan dapat merasakan manfaat dan kepuasan dari hasil penilaian tersebut. Penetapan taget, diskusi dan tindak lanjut penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan dan manfaat serta kepuasan akan penilaian dapat meningkatkan prestasi karyawan.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focused) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools ( Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation ( Hedge and Teacout,2000 ). Therefor currently performance evaluation is no longer measure-oriented, but more concerned on social-phychology perspective. The current paradigm is focusing on social an communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees reactions. The implementation perceived for three criteria's, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, disscution on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ( Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS ) for windows v 11.0.

The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variable ( goal setting, disscusion on performance evaluation and follow up the evaluation result) and two dependent variables ( confident on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation.

Therefore, employee will be more confident on benefit of evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in PT. Abhimata Persada has understand about implementation of performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation,. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confident on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan, juga mengkaji hubungan dan kontribusi antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan analisis regresi tunggal dan berganda juga dengan metode analisis stepwise. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk menganalisis tingkat signifikansi secara individual dan secara simultan antara variabel pelatihan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan dipabrik sepatu kulit PT. Sepatu Bata Tbk. Jakarta. Untuk mengkaji masing-masing hubungan variabel di atas dalam penelitian ini dilakukan penyebaran daftar pemyataan terstruktur (kuesioner) kepada 134 orang responden atau sekitar 34% dari jumlah karyawan dipabrik sepatu kulit PT. Sepatu Bata Tbk. Jakarta. Dari hasil analisis yang mengacu kepada hasil perhitungan statistik dengan model regresi linear tunggal dan berganda, dan dengan alat bantu Personal Computer, menggunakan Statistical Programme Social Science (SPSS) versi 7.5 for Windows, maka penelitian menyimpulkan bahwa variabel pelatihan dan variabel kepuasan kerja, baik analisis secara individual maupun simultan berpengaruh positif meningkatkan variabel produktivitas kerja. Variabel pelatihan dan variabel kepuasan kerja, baik analisis regresi linear tunggal maupun berganda mempunyai derajat hubungan yang cukup kuat. Variabel pelatihan lebih kecil kontribusinya bila dibandingkan dengan variabel kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini, variabel pelatihan pada saat dianalisis secara regresi linear tunggal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas, tetapi ketika dianalisis dengan metode regresi linear berganda hasilnya menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk variabel kepuasaan kerja, baik hasil analisis secara regresi linear tunggal maupun berganda menunjukkan adanya pengaruh yang sangat signifikan terhadap produktivitas karyawan dipabrik sepatu kulit PT. Sepatu Bata Tbk. Jakarta. Berdasarkan analisis dengan metode stepwise variabel kepuasan kerja muncul pada step pertama sedangkan variabel pelatihan muncul pada step berikutnya, hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja lebih dominan dan sangat signifikan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan dibanding variabel pelatihan."

"Penulisan ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan Evaluasi Kinerja di PT.X, yang merupakan salah satu organisasi terkemuka di Indonesia, yang telah berjalan selama ini. Hal ini cukup penting bagi PT. X sendiri, mengingat dalam aturan yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut sejak perusahaan memisahkan diri dari manajemen induk yang lama, bahwa Evaluasi Kinerja mempakan suatu alat yang dipergunakan untuk menetapkan kenaikan tunjangan dan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi para karyawannya.Evaluasi kinerja yang dimaksudkan di sini adalah apa yang sering disebut dengan Performance Appraisal, yaitu serangkaian prosedur untuk mengidentifikasikan kelemahan dan kekuatan karyawan sebagai ternilai, untuk kemudian dijadikan dasar bagi pengembangan selanjutnya.Penulisan ini merupakan penulisan studi kasus, karena kasus yang diangkat adalah kasus yang terjadi dalam satu perusahaan yaitu PT. X.Hasil penulisan menunjukkan bahwa pelaksanaan evaluasi kinerja yang dilaksanakan di P.T. X selama ini dianggap formalitas, karena teryata hasilnya benar-benar digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan dalam hal penentuan besarnya kenaikan tunjangan dan promosi. Selain itu, bentuk alat evaluasi kinerja yang digunakan tidak sesuai untuk tujuan tersebut. Sehingga, penulis mengajukan usulan untuk pelaksanaan evaluasi kinerja yang tailormade untuk PT. X.Meskipun penulis mengajukan usulan untuk perbaikan pelaksanaan evaluasi kinerja di PT. X. namun, belum dapat dlkatakan sempuma, mengngat berbgai keterhatasan yang dijumpai dalam berbagai hal, seperti keterbatasan data. Untuk itu disarankan agar usulan yang diajukan, disempurnakan dengan menguji-cobakannya di lapangan."

"Tujuan studi ini adalah meneliti kepuasan kerja karyawan PT SAI Indonesia, cabang Jakarta. PT SAI Indonesia merupakan bagian dari Martha Tilaar Group. Instrumen survei yang digunakan adalah Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Analisis data menggunakan statistik deskriptif, analisis regresi berganda dan uji perbedaan rerata. Berdasaran hasil penelitian diketahui bahwa kategori skor rerata tingkat kepuasan secara umum adalah memuaskan. Delapan dimensi kepuasan kerja adalah memuaskan, sementara dimensi tunjangan tidak memuaskan. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa empat dimensi kepuasan kerja, yakni dimensi promosi, penghargaan, rekan kerja, dan pekerjaan, memiliki pengaruh signifikan untuk memprediksi kepuasan kerja secara umum. Lima dimensi lainnya tidak berpengaruh secara signifikan. Hasil uji perbedaan rerata menunjukkan perbedaan signifikan tingkat kepuasan kerja berdasarkan faktor usia, posisi jabatan, dan status perkawinan terhadap beberapa dimensi kepuasan kerja.

---

The goal of this study was to investigate employee job satisfaction at PT SAI Indonesia, Jakarta. PT SAI Indonesia is part of Martha Tillaar Group. The instrument of survey was Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Analysis of data used descriptive statistic, regression analysis and test of mean difference. Based on the result of this study suggests that mean score of general job satisfaction was satisfied. The eight facets were satisfied and contingent benefits was not satisfied.

The result of regression analysis showed that the four facets, namely promotion, contingent rewards, coworkers, and nature of work have significant effect to predict on overall employee job satisfaction. The five other facets were not significant. The result of mean score of difference showed significant differences in job satisfaction between age, job level, and marriage status of some facets of job satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bagian Ekspor Impor, di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia - Jakarta, dimana bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dibedakan atas 2 (dua) jenis, yaitu kompensasi l imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Adapun tujuan penelitian adalah untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan persepsi karyawan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja, serta untuk mengetahui faktor-faktor kompensasi mana yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data atau instrumen berupa skala ordinal yang merupakan pemahaman-pemahaman yang bersifat kuantitatif akan diterjemahkan ke dalam bentuk angka-angka agar dapat dianalisis, dengan menggunakan program statistik SPSS (Statistical Product and Service Station), versi 10,1. Sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner yang memerlukan alternative jawaban dengan skala Likert sebagai skala pengukuran.Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 38 (tiga puluh delapan) orang responden yang seluruhnya berada pada Bagian Ekspor - Impor di Direktorat Luar Negeri, Bank Indonesia ? Jakarta. Dari jumlah tersebut, sebanyak 34 (tiga puluh empat) orang atau 89,47 persen merupakan sample penelitian.Hasil pengolahan data dan pembahasan menunjukkan bahwa dari 2 (dua) jenis kompensasi/imbalan tersebut, kompensasi/imbalan ekstrinsik (X2) mempunyai pengaruh yang lebih kuat dan memberikan kontribusi yang lebih tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan, terdiri dari : penetapan lima hari kerja dalam seminggu, program pemeliharaan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya, program pinjaman multiguna, program Tabungan Hari Tua (THT) yang bermanfaat bagi karyawan untuk persiapan menjalani masa pensiun serta tunjangan di luar gaji.Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa bila semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan imbalan ekstrinsik (X2), maka pencapaian tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi dan hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat disarankan - agar perusahaan senantiasa berupaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, karena bila kepuasan kerja karyawan tercapai, prestasi kerjanya akan meningkat, keluhan di tempat kerja akan berkurang, perpindahan karyawan akan berkurang dan tingkat kemangkiran di tempat kerja juga akan turun, yang kesemuanya pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas perusahaan.

---

The aim of this research is to know the influence of compensation on the work satisfaction of employees in the Department of Export and Import, at The Directorate of Foreign Affairs, Bank Indonesia-Jakarta, where the forms of compensation received by the employees are distinguished into 2 (two) kinds, namely intrinsic compensation and extrinsic compensation. Besides the aim of this research is also to look at the relation between the characteristic of the respondents and the perception of the employees concerning compensation and work satisfaction as well as to know which compensation factors mostly influenced the level of the work satisfaction of the employees.

This research is a descriptive and associative research tahr use an instrument or data such as an ordinal scale as a qualitative data that will be translated into numeric analysis by using statistical program, SPSS version 10,1 (Statistical Product and Service Station). In collecting data, this research using a questionnaire with structured statement ( Likert Scale) .

How ever, the total amount of the population is about 38 (thirty eight) respondent that are the employees in the Department of Export and Import, at the Directorate of Foreign Affairs , Bank Indonesia - Jakarta. From that population, about 34 (thirty four) respondent or more less 89,47 percent are the sample of this research.

Based on the result of data processing and discussion we can find out that there are 2 (two) kinds of compensation components, the extrinsic compensation (X2) is the stronger and is able to give a higher contribution in the effort to increase the work satisfaction of employees. The said extrinsic compensation is the stipulation of the length of working days in a week, the health maintenance program received by employees and their family, multi purpose loan program to meet the need of employees for houses, vehicles or other needs, Old Age Savings (THT) program useful for employees to prepare going throe pension period and allowances outside salary.

As the result of the discussion, it can concluded that each addition to the extrinsic compensation (X2) given by the company to employees, the said alteration shall increase the working satisfaction of employees. And in other words, the higher the capability of the enterprise to meet the needs of the employees both from the kind and the amount of extrinsic compensation given, the stronger is its influence on the increase of the performance satisfaction of employees. On the other kind, if the working satisfaction of the employees has been achieved it is hoped that the job achievement of employees will increase and the complaints arising in the working place will decrease, less employees will exit from the company, the level of truancy at the working place will decrease, all of which ultimately will increase efficiency, effectiveness and productivity in the company as an effort to increase the quality of banking service to the people in need of it."

"Penelitian ini membahas tentang hubungan antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Bank X Cabang YZ. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Bank X Cabang YZ. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank X Cabang YZ dimana jumlah sampel sebanyak 39 orang dengan menggunakan teknik penarikan sampel total sampling. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Skala yang digunakan adalah skala likert. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Rank Spearman. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji Z. Dari hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja dengan korelasi sebesar 0,758. Dari hasil uji signifikan z dapat diketahui bahwa nilai z hitung ternyata lebih besar dari nilai z tabel dengan nilai z hitung sebesar (4,734) sedangkan nilai z tabel (1,96). Sehingga dengan demikian Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti terdapat hubungan positif antara psychological empowerment dengan kepuasan kerja karyawan.

---

This study discusses about the effect of psychological empowerment on employee job satisfaction. The purpose of this study is to to determine Psychological Empowerment influence to Employee Job Satisfaction in PT. Bank X, Tbk Branch YZ.

This study uses a quantitive approach.Sample that used in this research are 39 PT. Bank X, Tbk Branch YZ employees with using total sampling method. Instrument for collecting data is questionnaires. For scaling, the writer adopts likert scaling. And, Technique for analyzing data is metode Rank Spearman method. The hypothesis would be tested using Z-test.

From the analysis of Rank Spearman correlation can be seen that there is a positive relationship between psychological empowerment with employee job satisfaction with a correlation value of 0.758. From the significant test results can be seen that z value calculated was greater than the value of z table to calculate the z value of (4.734) while the z value table (1.96). Thus Ho was rejected and Hi was accepted, which means there is positive relationship between psychological empowerment andempoyee job satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan pada PT. Nig Anugerah. Masalah Produktivitas kerja, merupakan salah satu fokus utama permasalahan sumber daya manusia karena didalamnya sudah meliputi effisiensi, effektivitas, relevansi dan kualitas yang dihasilkan oleh manusia. Populasi penelitian ini sebanyak 180 orang karyawan, karena sifat pekerjaannya homogen dilakukan penelitian melalui random sampel sebanyak 50% atau 90 prang karyawan. Pengumpulan data melalui pengisian kuisioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan berdasarkan indikator yang digunakan dari masing-masing variabel penelitian. Indikator untuk mengukur Insentif yang dijalankan perusahaan merupakan persepsi karyawan terhadap puas atau tidaknya karyawan terhadap besarnya insentif yang diterima, teknik penghitungan besarnya insentif, serta proses pembayarannya. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja meliputi sarana dan prasarana, lokasi dan tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas keselamatan kerja, tehnologi dalam mendukung proses kerja, jam kerja, disiplin kerja, sistim reward dan punishment, sistim pengupahan dan penggajian, serta jaminan sosial sedangkan untuk mengukur produktivitas dilihat dart seberapa besar jumlah output yang dihasilkannya perhari kemudian dibandingkan dengan tolok ukur yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan skala Likert. Data-data yang terkumpul diolah melalui analisis regresi tinier baik secara individual maupun secara multiple regressi, dan diperoleh kesimpulan bahwa Insentif mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja ( r = 0.716 p < 0-0.5 ) dan variabel Kepuasan Kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja ( r = 0.702 p < 0-0.5 ). Adapun variabel Kepuasan Kerja dan Insentif memberikan kontribusi 51.6% ( R2 = 0.516 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dengan demikian baik melalui analisis regressi individual dan simultan, kedua variabel tersebut secara konsisten mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja."

"Penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh faktor motivator dan faktor Hygiene menurut teori Herzberg terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Summarecon Agung Tbk. Kemudian faktor-faktor apa saja yang signifikan dan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, serta mengapa faktor-faktor tersebut signifikan ataupun tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Untuk membahas masalah tersebut di atas, maka dilakukan penelitian, melalui studi kepustakaan dan studi lapangan. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi pengajuan daftar pertanyaan kepada 118 responden yang merupakan sampel, dan melakukan studi kedalaman dengan wawancara kepada beberapa kelompok karyawan. Untuk pengolahan data dan mendapatkan hasil penelitian, maka dilakukan analisis data dengan menggunakan program SPSS for Windows, dimana dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara faktor motivator dan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,854. Kemudian kepuasan kerja di PT. Summarecon Agung Tbk sebesar 71,4 % dapat dijelaskan oleh variabel independent sebagai predictor, sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor atau sebab lain. Dari hasil penelitian ini, faktor motivator sama sekali tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi justru faktor hygiene yang signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dan satu faktor variabel moderator signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah : Gaji/Kompensasi, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, mutu supervisi, hubungan interpersonal dan rangking/pangkat. Banyak alas an mengapa faktor motivator tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini, maka disarankan agar PT. Summarecon Agung Tbk lebih memperhatikan faktor motivator di lingkungan kerjanya dan menyempurnakan faktor hygiene. "

"Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi pada PT. X). Penelitian ini melanjutkan penelitian yang dilakukan oleh Faheem Ghazanfar, dkk (2011), yaitu mengungkapkan hubungan yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan motivasi kerja dalam konteks perusahaan milik negara di Indonesia. Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. X. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara setiap dimensi kepuasan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya, H0 ditolak dan Ha diterima.

---

This study aims to determine the influence of Satisfaction with Compensation to Employee Work Motivation (Study at PT. X). This study is continuing previous research by Faheem Ghazanfar, et. al. (2011), which revealed significance between satisfaction with compensation and work motivation in context of public service at Indonesia. The research was conducted at PT. X Head Office. The approach of this study is a quantitative approach, data collection techniques is through questionnaires. Data analysis techniques used in this study is a simple linear regression. The results of hypothesis testing indicate a significant influence of Satisfaction with Compensation to Employee Work Motivation. That is mean, H0 rejected and Ha accepted."

"ABSTRAKStudi ini meneliti pengaruh faktor-faktor budaya perusahaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PAM JAYA. Landasari teoritis yang dipergunakan bertolak dari asumsi Dotter dan Hesket bahwa variabel penting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas perusahaan bukan hanya pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi juga pada aspek kultural. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis. Metode pengumpulan data dilakukan dengan 2 (dua) Cara : Pertama, pengumpulan data primer melalui penyebaran angket berstruktur terhadap sejumlah sampel karyawan PAM JAYA yang ditarik secara stratified random sampling propotional. Kedua, pengumpulan data sekunder berupa laporan keuangan, serta data lainnya yang relevan serta wawancara mendalam terhadap responden kunci khususnya untuk menanyakan berbagai hal yang berkaitan dengan kondisi perusahaan. Dari hasil analisis diskriminan, terdapat 5 (lima) variabel yang mempunyai kontribusi dan pengaruh yang cukup signfikan terhadap kepuasan kerja yaitu : pemahaman yang rendah tentang sistem kerja dan jenjang karier, ioyalitas yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan, pemahaman yang tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras, pemahaman yang tinggi dari karyawan tentang nilai dan norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan dan pemahaman yang rendah dari karyawan mengenai filosofi perusahaan. Ini berarti, kelompok karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya, disatu pihak mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, mempunyai pemahaman yang cukup tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras serta mempunyai pemahaman yang tinggi terhadap nilai--nilai dan norma-norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan. Di lain pihak, mereka yang merasa puas ini ternyata mempunyai pemahaman yang rendah baik terhadap sistem kerja dan jenjang Miler ataupun terhadap filosofi perusahaan. Dari gambaran di atas dapat dikatakan bahwa filosofi perusahaan serta sistem kerja dan jenjang karier belum tersosialisasikan atau belum jelas. Daftar Pustaka : 35 buku + 2 artikel + 8 peraturan + 2 lain-lain. "