Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPT X merupakan sebuah perusahaan ritel, dengan department store sebagai salah satu pilar bisnis utama. Untuk menciptakan keunggulan bersaingnya secara terus menerus, PT X mulai menggunakan pendekatan kompetensi dalam pengelolaan sumber daya manusia.PT X sedang mengalami permasalahan terkait dengan kinerja supervisorpersonalia (SP). Sebagai ujung tombak pengelolaan sumber daya manusia di department store, SP diharapkan mampu menunjukkan kinerja unggul. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa SP belum dapat menjalankan tuntutan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal.Menurut Spencer & Spencer (1993), kinerja seseorang dipengaruhi olehkompetensi yang dimilikinya. Untuk mengetahui apakah permasalahan kinerja SP juga bersumber dari kompetensinya, diperlukan suatu model kompetensi yang digunakan sebagai standar untuk melakukan assessment terhadap kompetensi aktual yang dimiliki oleb SP. Dari basil assessment tersebut dapat ditentukan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi permasalahanterkait kinerja SP.Identifikasi kompetensi yang dilakukan oleb PT X masib sebataskompetensi inti yang barus dimiliki oleb setiap karyawan (customer focus, drive for result, act with integrity, value diversity, dan teamwork). Hal ini dirasa belum Iengkap, apalagi kompetensi inti tersebut belum dilengkapi dengan leveling dan indikator perilaku untuk setiap levelnya. Oleh karena itu penulis mengusulkan untuk menyusun model kompetensi jabatan supervisor personalia,baik kompetensi inti maupun spesifik, sebagai langkah awal dalam mengatasi permasalahan kinerja supervisor personalia.Berdasarkan basil diskusi denganjob expert dan analisa terbadap data-datayang diperoleh, diusulkan tujuh kompetensi spesifik jabatan supervisor personalia, yaitu analytical thinking, communication skill, develop others, monitoring, planning & organizing, human resource management skill and knowledge, dan government regulation knowledge"

"Karyawan lini depan menghadapi tuntutan tampilan ekspresi emosi spesifik yang telah ditentukan oleh perusahaan selama berinteraksi dengan pelanggan secara langsung. Emosi yang sebenarnya dirasakan tidak selalu sejalan dengan emosi yang harus ditampilkan sehingga karyawan perlu menerapkan strategi emotional labor yaitu surface acting maupun deep acting. Penggunaan strategi emotional labor dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif terhadap performa kerja individu. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara strategi emotional labor berupa surface acting dan deep acting dengan performa kerja yang terbagi atas task performance, contextual performance, dan counterproductive work behavior. Sebanyak 90 karyawan sales retail Jabodetabek mengisi kuesioner yang berisi alat ukur emotional labor dari Diefendorff, Croyle, dan Gosserand (2005) dan Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Hasil analisis korelasi menemukan bahwa strategi surface acting secara signifikan berhubungan positif dengan counterproductive work behavior (r=0.314, p<0.01) dan strategi deep acting berhubungan signifikan positif dengan contextual performannce (r=0.114, p<0.05) pada karyawan sales retail.

---

Frontline employees face the display rules when interacting with customers as to meet

organizationally desired outcomes. They have to regulate their emotions in a situation

where felt emotions are incongruent with the display rules through emotional labor

strategy by using surface or deep acting. The use of emotional labor strategy impacts

employee’s job performance positively and negatively. The purpose of this study was to

examine the relationship between surface acting and deep acting with task performance,

contextual performance, and counterproductive work behavior in retail sales workers. A

total of 90 Jabodetabek retail sales workers completed a questionnaire that includes

emotional labor scale from Diefendorff, Croyle, dan Gosserand (2005) and Individual

Work Performance Questionnaire (IWPQ). The result found that surface acting was

significantly correlated with counterproductive work behavior ((r=0.314, p<0.01) while

deep acting was significantly correlated with contextual performance (r=0.114, p<0.05). "

"Untuk mampu bersaing dengan para kompetitor, perusahaan membutuhkan karyawan dengan work engagement yang tinggi. Penelitian ini dilakukan dalam dua studi. Pada studi satu, peneliti menyebar kuesioner kepada 22 orang karyawan Departemen QO PT X untuk mengetahui korelasi antar variabel yang diteliti. Internal supervisor communication diukur dengan alat ukur dari Karanges dkk (2014) (α = 0.93), perceived supervisor support diukur dengan alat ukur dari Eisenberger dkk (2001) (α = 0.85), serta work engagement diukur dengan alat ukur dari Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). Hasil pengolahan data membuktikan bahwa koefisien korelasi internal supervisor communication dengan work engagement (I± = 0.87, p < 0.01) lebih besar daripada koefisien korelasi perceived supervisor support dan work engagement (I± = 0.69, p < 0.01). Pada studi 2, peneliti merancang program intervensi variabel internal supervisor comunication untuk karyawan Departemen QO PT X dalam rangka peningkatan work engagement. Program intervensi tersebut dinamakan Communicative Leaders, yang terdiri dari dua bagian, yaitu pelatihan dan monitoring. Dalam penerapannya, peserta intervensi adalah atasan yang dinilai bawahannya memiliki skor internal supervisor communication yang rendah. Selanjutnya, peneliti melihat hasil evaluasi intervensi yang dilakukan. Hasil tersebut menunjukan bahwa (1) terjadi peningkatan yang signifikan pada persepsi bawahan terhadap internal supervisor communication atasan langsungnya (Z = -0.2041, p < 0.05), dan; (2) terjadi perningkatan keterikatan work engagement (Z = -2.445, p < 0.05).

---

To be able competing with competitors, companies need employees with high work engagement. In study one, researchers managed to collect 22 responsesfrom the X company employee in QO Department to examine the relationship between variables. Internal supervisor communication was measured by using Karanges dkk (2014) (I± = 0.93), perceived supervisor support was measured by sing Eisenberger dkk (2001) (I± = 0.85), and work engagement was measured by using Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). The result showed that the relationship coeficient betweeen supervisor internal communication and work engagement is bigger than the relationship coeficient between perceied supervisor support and work engagement. In study 2, researcher designed internal supervisor communication intervention program to increase work engagement for employees of the PT X QO Department. The intervention program was called Communicative Leaders, which consists of two parts: training and monitoring sessions. In its implementation, intervention participants were supervisors that have low internal supervisor communication score based on the perception of their subordinate from study 1. After that, researcher evaluated the intervention result. The results are: (1) there was a significant increase in subordinates perceptions of their supervsors internal supervisor communication (Z = -0.2041, p <0.05), and; (2) there was a significant increase in work engagement (Z = -2,445, p <0.05)."

"ABSTRAKTujuan dilakukanya penelitian untuk mengetahui pengaruh Reward Fairness danRelationship terhadap Komitmen Organisasi dan untuk menemukan danmerancang sebuah program intervensi yang tepat dan efektif untuk mengatasipermasalahan Komitment Organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalahmetode kuantitatif dengan desain retrospektif-prospektif. Retrospektif-prospektifdesain merupakan penelitian yang berfokus pada fenomena masa lalu danmengkajinya untuk perbaikan di masa datang melalui sebuah intervensi. Datapenelitian diambil dari 103 responden dengan menggunakan alat ukurOrganizational Commitment Questionaire (OCQ) dengan cronbach alpha (α)OCQ = .808 dan Organizational Diagnostic Questionaire (ODQ) dengan nilai α =.925. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan signifikan antara rewardfairness dengan komitmen organisasi yaitu sebesar (r = .732). Secara bersamareward fairness dan relationship memberikan kontribusi pengaruh sebesar (r =.501) sedangkan secara terpisah relationship memiliki hubungan yang tidaksignifikan dengan komitmen organisasi. Analisis data penelitian menggambarkanbahwa peningkatan reward fairness dapat memprediksi peningkatan komitmenorganisasi karyawan. Intervensi yang dirancang pada penelitian adalahPengembangan Progam Performance Management. Program pengembanganperformance management system ini meliputi beberapa aktivitas seperti; (1)melakukan analisa jabatan dan uraian kerja ( Job Description), (2) menyusunPerformance Standards bagi karyawan tenaga pengajar dan non pengajar (3)Melakukan Workshop yang berhubungan dengan sistem performancemanagement dan (4) melakukan pilot project.

---

AbstractThis study investigated whether reward fairness and relationship influenceemployees? organization commitment. This research is aimed to find out anddesign an appropriate and effective intervention program to improve organizationcommitment. This research is a quantitaive research with retrospectiveprospectivedesign. Retrospective-prospective design focus on past phenomenonon and study it to the future with an intervention. Organizational CommitmentQuestionaire (OCQ) with α = .808 and Organizational Diagnositic Questionaire(ODQ) with α = .925 are used to gather primary data. The result indicates thatthere is significant correlation between reward fairness and organizationalcommitment with the correlation (r = .732.). Collectively, reward fairness andemployees relationship give contribution ( r = .501) to organization commitment,while separetely relationship doesn?t have significant contribution onorganization commitment. This study used Developing Performance ManagementProgram as the intervention to increase organization commitment. Theintervention involves several activities such as; (1) job analyzing adn jobdescription analysis. (2) making employees? for educative employees and noneducative employees (3) having performance appraisal workshop and conductingpilot project."

"Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bergerak di bidang kerjasama teknis dengan pemerintah Republik Indonesia. Menurut data tahun 2010 angka turnover untuk staf lokal yang menempati posisi program officer adalah sebesar 41% dan meningkat menjadi 57% pada tahun 2011. Dalam diagnosis awal ditemukan kepuasan kerja, hubungan atasan - bawahan, dan beban kerja merupakan faktor penyebab staf lokal meninggalkan pekerjaan mereka. Prediksi terjadinya turnover dapat dilihat dari intensi seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Oleh karena itu, tesis ini meneliti intensi turnover staf lokal di organisasi XYZ. Penelitian dilakukan dengan wawancara terhadap 4 orang staf lokal dengan posisi program officer dan 2 orang manajer organisasi XYZ. Hasil penelitian menunjukkan bahwa intensi staf lokal untuk meninggalkan pekerjaan sangat kuat. Penyebab paling besar berasal dari hubungan antara atasan dengan bawahan. Oleh sebab itu, program intervensi yang diusulkan untuk memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan di organisasi XYZ adalah program team building. Diharapkan dengan dilakukannya team building, kualitas hubungan atasan dan bawahan di organisasi XYZ bisa semakin baik dalam berkomunikasi, bekerja sama, saling membantu, percaya dan menghargai.

---

Organization XYZ is an international organization focused on technical cooperation with the government of Republic of Indonesia. Based on 2010 data, turnover figure on local staff with position as program officer was 41% and increased to 57% in 2011. On preliminary diagnosis, job satisfaction, leader member relationship and workload is the reasons why local staff leave their job. Turnover could be predicted by the intention to leave on the staff. Therefore, this thesis will investigate further about local staff of organization XYZ intention to leave. The research is conducted through interview with 4 local staff with program officer position and 2 manager of XYZ organization.

The result showed intention to leave on local staff is very strong. The major reason is from the leader and member relationship. Hence, intervention program proposed to improve the relationship between leader and member in organization XYZ is team building program. Through team building it is expected that the relationship quality between leader and member in XYZ organization will be better in communicate, cooperate, trusting and respecting each other."