Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :

Kosmetik halal, secara khusus skincare, merupakan salah satu produk kebutuhan sehari-hari yang banyak diminati oleh konsumen di Indonesia. Kehalalan skincare menjadi hal yang diperhatikan oleh masyarakat Indonesia karena ajaran agama serta jaminan keamanan dan kualitas ganda yang terjamin oleh pihak Majelis Ulama Indonesia. Meski demikian, studi mengenai skincare halal belum banyak dilakukan terhadap populasi umum. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh halal awareness dan persepsi sertifikasi halal terhadap intensi konsumen generasi dalam membeli produk perawatan wajah (skincare) halal melalui e-commerce. Penelitian ini merupakan penelitian eksperimental between-group design terhadap 318 partisipan perempuan dewasa muda (18-25 tahun). Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi sertifikasi halal secara signifikan mempengaruhi intensi membeli skincare halal, namun tingkat halal awareness tidak mempengaruhi intensi membeli skincare halal. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa semakin tinggi persepsi sertifikasi halal maka semakin tinggi pula intensi membeli kosmetik daring. Hal ini mengimplikasikan bahwa responden menganggap sertifikasi halal penting untuk produk kosmetik dan tertarik untuk membeli kosmetik dengan sertifikasi halal, sehingga pelaku usaha perlu mendaftarkan dan memverifikasi produk kosmetik mereka agar mendapatkan sertifikasi halal. ......Halal skincare is one of the most used products in people’s day to day life, specifically for moslem consumers that are required by their religion to consume halal and permissible products. This study aimed to investigate the effect of halal awareness and halal certification perception towards intention to purchase halal skincare through e-commerce. The study used experimental, between-subject design on 318 young adult female participants (18-25 years old). The results showed that halal certification perception significantly predicted intention to purchase halal skincare, while halal awareness doesn’t have any significant effect on intention to purchase halal skincare. From the results, this study concludes that halal certification perception scores can positively predict intention to purchase halal cosmetics through e-commerce. This implies that generation Z consumers perceive halal certification as important and have the intention to purchase cosmetics with halal certification, thus manufacturers and brands need to register their cosmetic products to obtain halal certification.

Abstrak :
Penelitian ini terbagi menjadi dua studi, yaitu studi 1 (studi korelasional) dan studi 2 (program intervensi). Studi 1 bertujuan untuk meneliti hubungan persepsi peluang karier dengan intensi mengundurkan diri. Sedangkan studi 2 bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelatihan career coaching dalam meningkatkan persepsi peluang karier dan menurunkan intensi mengundurkan diri. Terdapat 63 karyawan dari Divisi Rooms (Health Club & Spa) Hotel XYZ yang berpartisipasi dalam studi 1. Alat ukur yang digunakan untuk studi 1 adalah alat ukur Turnover Intentions (2018) dan Perceived Career Opportunity (2011). Hasil analisis korelasi menggunakan Pearson pada studi 1 menunjukkan terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara persepsi peluang karier dengan intensi mengundurkan diri (r = -0.35, p < 0.01). Selanjutnya, terdapat delapan karyawan dari Divisi Rooms (Health Club & Spa) Hotel XYZ yang berpartisipasi dalam studi 2. Hasil analisis menggunakan Wilcoxon pada studi 2 menunjukkan terdapat perbedaan skor intensi mengundurkan diri (Z = -2.02, p < 0.05) dan persepsi peluang karier (Z = -2.03, p < 0.05) sebelum dan setelah pemberian intervensi.

---

This research divided into two studies, namely study 1 (correlational study) and study 2 (intervention program). Study 1 aims to examine the relationship between perceived career opportunity and turnover intentions. Study 2 aims to determine the effectiveness of career coaching training in increasing perceived career opportunity and reducing turnover intentions. There were 63 employees from the Rooms Division (Health Club & Spa) of Hotel XYZ participating in Study 1. Measuring instruments used for Study 1 are Turnover Intentions (2018) and Perceived Career Opportunity (2011) measuring tools. The results of the correlation analysis using Pearson in Study 1 showed that there was a negative and significant relationship between perceived career opportunity and turnover intentions (r = -0.35, p < 0.01). Furthermore, there were eight employees from the Rooms Division (Health Club & Spa) of Hotel XYZ participating in Study 2. The results of the analysis using Wilcoxon in Study 2 showed that there were differences in the scores of turnover intentions (Z = -2.02, p < 0.05) and perceived career opportunity (Z = -2.03, p < 0.05) before and after the intervention.

Abstrak :
ABSTRAK
Instansi XYZ merupakan instansi pemerintah yang sedang menghadapi beberapa isu permasalahan, antara lain mengenai pegawai yang mengundurkan diri, sikap para pegawai muda di tempat kerja, persepsi kepemimpinan, penghargaan, dan perilaku terkait perubahan. Para pegawai merupakan aset berharga yang perlu dipertahankan oleh instansi XYZ. Perlu diteliti lebih lanjut mengenai keinginan para pegawai muda yang sedang melakukan On-The-Job Training (OJT) untuk tinggal dan menjadi bagian dari instansi XYZ. Apakah para pegawai OJT ini tetap tinggal karena merasa adanya kewajiban kedinasan ataukah karena memiliki keterikatan psikologis dengan instansi XYZ? Apakah para pegawai OJT ini mendapatkan dukungan dari atasan maupun komunitasnya dalam usahanya yang tekun dan konsisten untuk menyelaraskan nilai pribadinya dengan nilai instansi XYZ? Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Workplace Spirituality, Grit, dan Leader-Member Exchange terhadap Organizational Commitment pegawai OJT di instansi XYZ. Organizational Commitment menggunakan alat ukur dari Allen dan Meyer (1990). Workplace Spirituality diukur menggunakan alat ukur oleh Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003). Grit diukur dengan alat ukur oleh Duckworth, Peterson, Matthews, dan Kelly (2007). Leader-Member Exchange menggunakan alat ukur dari Liden dan Maslyn (1998). Dari 524 populasi pegawai OJT instansi XYZ, 308 pegawai berpartisipasi pada penelitian ini. Melalui metode penelitian kuantitatif, olah data membuktikan bahwa Workplace Spirituality, Grit, dan LMX berhubungan positif dan signifikan dengan Organizational Commitment (R2= 0.505, p< 0,001). Hubungan terkuat terjadi antara Workplace Spirituality dengan Organizational Commitment (R2= 0,467, p< 0,001). Lebih lanjut penelitian berusaha mendesain program intervensi yang tepat untuk mengembangkan kemampuan talenta muda ini melalui training. Mempertimbangkan kondisi pandemi COVID-19 dan instansi XYZ mewajibkan pegawainya untuk work from home, maka metode kelas training dilakukan secara online atau e-training. 27 pegawai OJT berpartisipasi pada e-training dan dipilih berdasar kelompok skor Workplace Spirituality rendah. Materi komunikasi efektif diberikan untuk mendukung kemampuan mereka membangun hubungan dengan lingkungan kerja baru dan menumbuhkan keterikatan dengan organisasi. Hasil evaluasi intervensi pada level reaksi memperlihatkan penyelenggaraan e-training telah sesuai dengan harapan dan memberikan kepuasan para partisipan. Sedangkan evaluasi pada level pembelajaran, terbukti adanya peningkatan pengetahuan partisipan yang signifikan setelah materi komunikasi efektif diberikan (t< -1,96, p< 0,05). Diskusi lebih lanjut dan saran penelitian berikutnya dijelaskan pada bab terakhir penelitian ini

---

ABSTRACT
As a government agency, XYZ faced several issues, such as withdrawing employees, the attitude of young employees in the workplace, leadership, rewards, and attitude toward change. Employees are valuable assets that need to be maintained by XYZ. Further research was needed to study how the On-The-Job Training (OJT) employees intention to stay and learn to be part of the XYZ agency. Did these OJT employees stay because of their official obligations, or were they psychologically attached to the XYZ agency? Did these OJT employees get support from their leader and workplace communities on their passion and consistent efforts to align their values with the XYZ's values? This study examined the relationship between Workplace Spirituality, Grit, and Leader-Member Exchange to Organizational Commitment of OJT employees at XYZ agencies 2019-2020. Organizational Commitment used measuring instruments from Allen and Meyer (1990). Spirituality Workplace was measured using a questionnaire by Milliman, Czaplewski, and Ferguson (2003). Questionnaire by Duckworth, Peterson, Matthews, and Kelly (2007) was used to measure Grit. LMX was measured using Liden and Maslyn (1998) questionnaire. 308 OJT employees of XYZ participated in this study. Through quantitative research methods, data processing proved that Workplace Spirituality, Grit, and LMX positively and significantly correlated with the Organizational Commitment of these OJT employees. The most substantial relationship occurred between Workplace Spirituality and Organizational Commitment (R2= 0,467, p< 0,001). Furthermore, this research designed an intervention program to develop these young talents' abilities through training. Considering the condition of the COVID-19 pandemic and work from home applied in the XYZ agency, the training was conducted online or e-training. 27 OJT employees participated in this e-training and were selected based on the lower score group of workplace spirituality. Effective communication materials supported their ability to build relationships with the new workplace and fostered meaningfulness with the organizations. The evaluation of interventions at the reaction level showed that the implementation of e-training was in line with the participants' expectations and satisfaction. While the evaluation at the learning level, it was proven that there was a significant increase in participant knowledge after effective communication material was given (p< 0.05, t< -1.96). Further discussion and subsequent research suggestions were explained in the last chapter.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara general self-efficacy dan resilience dengan organizational citizenship behavior (OCB) serta efektivitas dari intervensi 'Self Improvement Program' dalam upaya meningkatkan general self-efficacy dan resilience. Responden penelitian berjumlah 38 orang AoC volunteer di PT X. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara general self-efficacy dengan OCB (r_s = .557, p < .01). Resilience pun terbukti memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan  OCB (r_s = .553, p < .01). Selanjutnya, peneliti merancang intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi dengan memberikan 'Self Improvement Program' kepada 5 orang sampel AoC. Berdasarkan hasil uji perbedaan antara sebelum dan setelah intervensi diberikan, terdapat perubahan skor yang signifikan pada general self efficacy (Z = -2,023, p < .05), resilience ( (Z = -2,023, p < .05), dan OCB (Z = -2,023, p < .05). ......Aims of this study are to determine the relationship between general self-efficacy and resilience with organizational citizenship behavior (OCB) and the effectiveness of the "Self-Improvement Program" intervention to optimize general self-efficacy and resilience. The respondents of this research consist 38 volunteer agent of change at PT X. Results showed that there was a positive and significant relationship between general self-efficacy and OCB (rs = .557, p < .01). Resilience also shown have a positive and significant relationship with OCB  rs = .553, p < .01). The intervention was design to solve organizational problems by giving the 'Self Improvement Program' to 5 samples of AoC. The difference test results demonstrated a significant score change in general self-efficacy  (Z = -2,023, p < .05), resilience ( (Z = -2,023, p < .05), and OCB (Z = -2,023, p < .05).

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan di PT XYZ dengan pemberian intervensi pelatihan Sharing is Gaining. Fokus penelitian tersebut dipilih mengingat inovasi menjadi salah satu nilai utama yang ditekankan oleh PT XYZ kepada karyawannya dan secara teoretis dapat ditingkatkan melalui perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini menggunakan kuesioner perilaku berbagi pengetahuan yang diadaptasi dari Van Den Hoff dan De Ridder, serta kuesioner perilaku kerja inovatif dari Janssen yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk. Hasil analisis data menggunakan 74 data kuesioner dan diolah menggunakan teknik analisis simple regression dari SPSS. Hasil tersebut menunjukkan adanya pengaruh sebesar 63.6% dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif (r = .798, p < .05). Peneliti kemudian menjadikan hasil tersebut sebagai acuan dalam membuat program intervensi pelatihan Sharing is Gaining pada karyawan di PT XYZ. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pemahaman dan nilai rata-rata perilaku berbagi pengetahuan pada karyawan di PT XYZ antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan oleh peneliti mampu untuk meningkatkan pemahaman dan perilaku berbagi pengetahuan karyawan di PT XYZ dalam pekerjaannya sehari-hari. ...... This study aims to examine the effect of knowledge sharing behavior on innovative work behavior on employees at PT XYZ by providing Sharing is Gaining training intervention. The focus of this study was chosen considering that innovation is one of the main values emphasized by PT XYZ and theoretically can be improved through knowledge sharing behavior. This study used a knowledge sharing behavior questionnaire adapted from Van Den Hoff and De Ridder, as well as innovative work behavior questionnaire from Jansen that had been adapted by Etikariena and Muluk. The results of data analysis derived from 74 questionnaires and processed using simple regression analysis technique from SPSS. The results indicate a significant influence of 63.6% from knowledge sharing behavior on innovative work behavior (r = .798, p <.05). This results then used as a reference in creating Sharing is Gaining training intervention for employees at PT XYZ. The evaluation results show that there are improvements in the comprehension of knowledge sharing behavior, and an increase of average score of knowledge sharing behavior among employees at PT XYZ before and after training. These results indicate that the intervention is able to increase the understanding and knowledge sharing behavior of employees at PT XYZ in their daily work.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACT
This research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ. ...... This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff.

Abstrak :
ABSTRAK
Organisasi memerlukan karyawan yang memiliki engagement terhadap organisasinya. Salah satunya dengan melihat peran karier untuk menumbuhkan engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan keterkaitan antar variabel dan menguji intervensi yang dapat dilakukan berdasarkan hasil studi tersebut. Penelitian ini terdiri dari dua studi, studi satu bertujuan untuk meneliti pengaruh proactive career behavior pada work engagement. Dalam penelitian ini, digunakan UWES-9 untuk mengukur work engagement dan Proactive Career Behavior Items untuk mengukur proactive career behavior. Data dari 27 responden diolah menggunakan uji regresi, menunjukkan hasil bahwa proactive career behavior memprediksi work engagement (F (1,70) = 13.85, p < .05, R2 = .17). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti melakukan studi dua menggunakan desain before after dengan menyusun intervensi yang dinamakan My Success Story Program. My Success Story Program diberikan melalui workshop dan coaching yang bertujuan untuk meningkatkan proactive career behavior, yang diharapkan dapat meningkatkan work engagement. Program intervensi diberikan pada 11 partisipan yang memiliki skor variabel rendah. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan (Z = -2.40, p < .05) dan terdapat perubahan evaluasi perilaku yang signifikan (Z = -2.94, p < .05). Hasil uji beda pre¬ dan post variabel menunjukkan bahwa terdapat peningkatan yang signifikan pada variabel proactive career behavior dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, My Success Story Program dapat meningkatkan proactive career behavior dan work engagement di PT X.

---

ABSTRACT
Organizations need employees who engaged within organization. One of the ways is by looking at career roles to foster engagement. Therefore, it needed research that can explain the relationships between the two variables and examine intervention that can be done based on those results. This research consisted of two studies, study 1 aimed to examine the effect of proactive career behavior on work engagement. In this study, UWES-9 was used to measure work engagement and Proactive Career Behavior Items to measure proactive career behavior. Data from 27 respondents were processed using regression, showing that proactive career behavior predicted work engagement (F (1.70) = 13.85, p <.05, R2 = .17). Based on that, researchers conducted a study 2, using before after design to developing an intervention called My Success Story Program. My Success Story Program is provided through workshops and coaching session that aim to increase proactive career behavior and work engagement. The intervention was given to 11 participants who had low variable scores. The results of the learning evaluation showed a significant difference (Z = -2.40, p <.05) and there was a significant change in behavior evaluation (Z = -2.94, p <.05). The results of the pre and post variable difference showed that there was a significant increase in proactive career behavior and work engagement (p <.05). Therefore, My Success Story Program succeeded to increasing proactive career behavior and work engagement at PT X.

Abstrak :
Performa tugas adalah fenomena yang penting untuk diteliti karena menjadi indikator penentu dari performa organisasi. Salah satu variabel yang diduga memengaruhi performa tugas adalah locus of control. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk melihat pengaruh locus of control para pegawai di Biro XYZ, salah satu biro di Institusi ABC, terhadap performa tugas mereka. Menggunakan teknik convenience sampling, sebanyak 42 orang pegawai pelaksana di Biro XYZ diberikan kuesioner Work Locus of Control (Spector, 1982). Selain itu, peneliti meminta 12 Kepala Sub-Bagian untuk melakukan penilaian Performa Tugas (Williams & Anderson, 1991) para pegawai pelaksana tersebut. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi sebesar r = -0.43. Oleh karena itu, terdapat korelasi sedang antarvariabel. Tanda negatif berarti semakin besar (semakin eksternal) locus of control, maka semakin rendah performa tugasnya, dan sebaliknya. Hasil uji regresi linier menunjukkan koefisien determinasi (R² = 0.19, p = 0.00). Variabel locus of control memiliki pengaruh sebesar 19% terhadap variabel performa tugas. Sisanya, yakni 81% dipengaruhi oleh variabel lain di luar locus of control. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 untuk mengetahui efektivitas program intervensi yang sesuai. Peneliti melakukan intervensi pelatihan positive expectancy untuk mengubah locus of control eksternal menjadi internal, guna meningkatkan performa tugas. Hasil perhitungan melalui uji nonparametris Wilcoxon Signed Rank Test menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dengan adanya program intervensi pelatihan positive expectancy terhadap perubahan persepsi locus of control yang ditunjukkan dengan nilai z = -2.02, p = 0.04. Dengan demikian, program intervensi positive expectancy mampu mengubah persepsi responden terhadap locus of control dari eksternal menjadi internal. Implikasi hasil penelitian ini dan masukan bagi penelitian selanjutnya didiskusikan.

---

Task performance research is necessary to do since it is an important determinant of organizational performance. One antecedent variable that affect task performance is locus of control. This research consist of two studies. Study 1 is aiming to determine the effects of locus of control to task performance on Biro XYZ Employee, one bureau in Institusi ABC. Using convenience sampling technique. 42 staff were given Work Locus of Control Questionnaire (Spector, 1982), and 12 supervisor were given Task Performance Questionnaire (Williams & Anderson, 1991) to assess their employee's performance. The result showed that locus of control was negatively related to task performance, with r = -0.43. It's considered a moderate correlation. The simple linear regression analysis showed that there was a significant effect of locus of control to task performance (R² = 0.19, p = 0.00. It means that locus of control affect task performance by 19%. Study 2 is aiming to determine the impact intervention program to develop internal locus of control, in order to improve the employee's task performance in Biro XYZ. Intervention program was developed in order to enhance employee's internal locus of control through positive expectancy training program. Based on Wilcoxon Signed Rank Test, there was a significant difference after intervention program, with z = -2.02, p = 0.04. In summary, the given positive expectancy training can improve employee's locus of control from external to internal. The implications of the results and the modeling procedure for future personnel research are discussed.

Abstrak :
ABSTRAK Performa tugas adalah hal yang penting di dalam sebuah organisasi karena menjadi salah satu indikator penentu dari outcome (luaran) organisasi khususnya pada individual level outcomes. Salah satu variabel yang diduga penting adalah self-efficacy khususnya dalam konteks pekerjaan, yaitu Role-Breadth Self-Efficacy (RBSE). Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk mengetahui pengaruh role-breadth self-efficacy terhadap performa tugas pegawai di Institusi X. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 42 pegawai di level pelaksana dan 12 kepala sub-bagian. Data dianalisis dengan teknik korelasi Pearson dan regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara role-breadth self-efficacy dan performa tugas pegawai di level pelaksana dengan nilai r= 0,44; R2= 19; p value < 0,05. RBSE memiliki pengaruh terhadap performa tugas pegawai sebesar 19%. Kekuatan hubungan RBSE dan performa tugas termasuk ke dalam kategori sedang. Kemudian, penelitian dilanjutkan dengan studi 2 untuk mengetahui efektivitas dari program intervensi yang diberikan yaitu pelatihan pengenalan konsep role-breadth self-efficacy. Jumlah responden yang mengikuti pelatihan sebanyak lima orang. Analisis efektivitas intervensi dilakukan dengan menggunakan teknik Wilcoxon Signed Rank Test. Hasil analisis menunjukkan terdapat perbedaan RBSE yang signifikan antara responden sebelum dan sesudah diberikan pelatihan dengan nilai Z= -2,03; Asymp. Sig.(2-tailed) = 0,04. Selain itu, hasil analisis perubahan pengetahuan menunjukkan nilai Z = -1,62 dengan Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan pengetahuan yang signifikan terhadap responden sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Dengan demikian, perlu ada evaluasi mendalam agar Institusi X dapat memanfaatkan pelatihan ini untuk meningkatkan pengetahuan RBSE pada pegawai, salah satunya dengan mengembangkan materi pelatihan yang lebih sesuai dengan karakteristik Institusi X.

---

ABSTRACT Task performance is necessary for organization because it is one of organizational outcomes factors, especially individual outcomes. One variable that is considered to be important is self-efficacy especially in the context of work, namely Role-Breadth Self-Efficacy (RBSE). This research consists of two studies. Study 1 aims to examine the impact of employee role-breadth self-efficacy on employee task performance at Institusi X. Data were obtained by distributing questionnaire to 42 staffs and 12 head of subsections. Pearson correlation and simple linear regression techniques were carried out to analyze data. The results showed that there was a significant relationship between role-breadth self-efficacy and task performance of employees with r= 0.44; R2= 19.6; p value <0.05. Role-breadth self-efficacy has an impact on employee task performance by 19%. The degree of this relationship was categorized as moderate. Hereafter, study 2 was conducted to examine the effectiveness of intervention program provided, i.e. the introduction of role-breadth self-efficacy concept training. The number of respondents who attended training were five people. The effectiveness of the intervention analysis was carried out using Wilcoxon Signed Rank Test technique. The results showed there were significant differences between role-breadth self-efficacy before and after training with Z=-2,03; Asymp. Sig (2-tailed) = 0,04. Further analysis was carried out to examine change of respondents' knowledge before and after training. There was no significant difference of respondents' knowledge before and after training with Z= -1,62; Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.10. Accordingly, Institusi X needs to do in-depth evaluation so that it can take advantage of the training to improve RBSE knowledge for employee, one of them is by developing training materials that are more in line with characteristics of Institusi X.