Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tulisan kajian ini ingin mengidentifikasi perubahan perubahan dalam teamwork sebagai hasil pelatihan out door team building. Satu perusahaan yang mengikutsertakan seluruh karyawan tetapnya (48 orang/terbagi menjadi dua batch) di sebuah program pelatihan outdoor team building; dipakai sebagai subjek kajian untuk menjawab permasalahan : Bagaimana profile hasil program pelatihan outdoor team building berdasarkan kriteria ciri dan karakteristik tim yang efektif.

Dalam kajian ini dipakai pendapat Stott & Walter (I995) yang mengatakan bahwa pada umumnya ada enam sasaran/tujuan diselenggarakannya suatu program POT yaitu : (i). membangun mutual trust & mutual respect, (ii). memberdayakan diri sendiri dan orang lain, (iii). mengembangkan interpersonal skill, (iv). menciptakan iklim kerja yang kondusif (v). mendorong motivasi untuk selalu dalam kesadaran team work dan (vi). saling memberikan inspirasi mengenai arah dan strategi kerja dari tim kerjanya. Dan berdasarkan pada beberapa pendapat yang ada di susunlah sepuluh ciri/karakateristik tim yang efektif yang dipakai sebagai kriteria atau patokan terjadinya perubahan perubahan tersebut.

Dengan memakai beberapa kuesioner dan pendekatan kualitatif terutama saat pengumpulan data melalui teknik wawancara mendalam pada beberapa orang responden yang dilakukan empat bulan setelah pogram selesai dilaksanakan, didapatkan hasil sebagai berikut : 1. Kajian ini tampaknya menguatkan pendapat Stott & Walter (1995), walau yang terungkap secara nyata dari jawaban responden ada empat sasaran yaitu : membangun mutual trust & mutual respect, memberdayakan diri sendiri dan orang lain, mengembangkan interpersonal skill dan menciptakan iklim kerja yang kondusif. Meskipun demikian hasil ini, secara umum juga dapat menambah keyakinan bahwa program POT memang cukup efektif mempengaruhi kemampuan teamwork pesertanya. 2. Disamping itu, dari sepuluh karakteristik tim yang telah ditentukan terungkap ada lima karakteristik yang dapat bertahan (relatif tetap) dirasakan dampaknya meskipun sudah melewati masa empat bulan setelah pelatihan. Ke lima karakteristik itu adalah : Komunikasi efektif dan asertif, Peduli terhadap kondisi fisik & psikis rekan, Peduli terhadap hak & perasaan rekan, Semakin kenal karakter & potensi rekan dan Kesediaan untuk tampilkan ide ide baru. 3. Dari segi jenis kegiatan yang dilakukan dalam program tersebut terungkap bahwa jenis kegiatan group initiative mempunyai efek dan kesan lebih lama dibandingkan dengan jenis kegiatan lainnya.

Untuk kajian Iebih lanjut dibutuhkan suatu bentuk penelitian dan evaluasi program POT yang Iebih sistematis dan terencana, sehingga diperoleh hasil yang lebih komprehensif.

Abstrak :
Tugas Akhir ini bertujuan untuk membantu penyelesaian masalah-masalah yang terjadi pada mahasiswa Sekolah Tinggi Alkitab Jember saat ini yang berkaitan dengan tidak jelasnya panggilan pelayanan, pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan Kristen yang rendah, motivasi dan visi yang negatif, pengenalan diri sendiri yang selama ini belum dapat diselesaikan dengan program pembinaan mahasiswa yang telah dilaksanakan di Sana. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam menyelesaikan masalah adalah teori Kepemimpinan Kristen yang Mentransformasi yang dikembangkan oleh Wofford (1999). Ada tujuh kunci komponen kepemimpinan yang akan dibahas meliputi : (1) Nilai pribadi, (2) Visi organisasi, (3) Pemimpin sebagai agen perubahan organisasi, (4) Kepemimpinan karismatik, (5) Rangsangan atas pikiran dan hati, dan (7) Kepemimpinan yang melayani. Teori tersebut merupakan perluasan dari teori Kepemimpinan Transformasional yang dikemukakan oleh Bass (l985) yang mempunyai lima aspek : (1) Atrributed Charisma, (2) Inspirational leadership/motivation, (3) Intellectual Stimulation, (4) Individualized Consideration, (5) Idealized Influence. Berdasarkan hasil analisis data wawancara dan observasi yang dilakukan penulis, dapat disimpulkan bahwa yang masalah STA Jember bersumber dari ketidakefektifan program pembinaan mahasiswa yang selama ini dilalankan untuk menyelesaikan masalah - masalah yang telah disebutkan di atas. Dampak dari masalah ini dapat dilihat dari menurunnya kualitas lulusan STA Jember yang akhirnya rnenimbulkan citra negatif pada organisasi. Usulan pemecahan masalah yang diajukan oleh penulis sebagai konsultan adalah dengan melaksanakan program pelatihan kepemimpinan Kristen untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku mahasiswa STA Jember ke arah yang lebih positif dari keadaan sekarang. Pelatihan akan dilaksanakan oleh lima orang pelatih dan diikuti oleh semua mahasiswa program reguler selama 24 jam efektif, dengan kegiatan ceramah, diskusi, permainan, bermain peran, aktivitas dan Iain-lain yang disesuaikan dengan materi pelatihan. Rencana evaluasi pelatihan ini meliputi evaluasi reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Setelah melalui revisi yang diperlukan, pelatihan kepemimpinan ini diharapkan dapat menjadi salah satu kegiatan pembinaan mahasiswa yang efektif di Sekolah Tinggi Alkitab Jember dan mampu diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

Abstrak :
Tulisan Tugas Akhir ini merupakan salah satu prasyarat kelulusan dalam program Pascasarjana Fakultas Psikologi Jurusan PIO Non-Reguler periode 2003 - 2004. Melalui tulisan ini dibahas suatu rancangan program dalam manajemen perubahan oleh sebuah Lembaga Pendidikan X yang didasarkan pada teori-teori Pengembangan Organisasi (Organisational Development) dan Manajemen Sumberdaya Manusia yang melandaskan pada teori-teori psikologi Industri dan Organisasi.

Lembaga Pendidikan X menghadapi tuntutan pasar dan persaingan yang sangat mendesak yang mengharuskan Lembaga X melakukan strategi-strategi untuk bisa tetap bertahan dan bersaing. Pemimpin baru ingin mempercepat proses implementasi strategi dengan perubahan dimana penekanan dalam visi dan misi lebih pada orientasi bisnis dan proses bisnis.

Unsur Sumberdaya Manusia merupakan asset vital bagi Lembaga namun ditemukan beberapa masalah pada asset tersebut dan organisasinya secara umum yang justru menghambat proses perubahan dan implementasi strategi. Maka masalah dirumus dalarn 2 bagian yaitu dilihat dari sisi organisasi dan dari sisi mariusia atau sumberdaya manusia.

Melalui analisis dan intervensi Lembaga diharapkan mampu mempercepat proses pelaksanaan perubahan dan akan mampu bertahan serta bersaing dalam kondisi bisnis saat Kondisi yang dihadapi Lernbaga dijelaskan melalui tinjauan teoritis dengan menggunakan teori Organisasi, Pengembangan Organisasional, Manajemen Perubahan dan Manaiemen Sumberdaya Manusia Lembaga X sebagai Organisasi sudah berkiprah selama 22 tahun dan menuju fase pertumbuhan organisasi yang matang (Maturity phase). Kondisi organisasi ditemukan dalam keadaan yang kurang sehat dimana ada ketidak puasan dari para SDM yang juga sudah mulai usang dalam cara-cara kerjanya. Dari segi kapabilitas dan selama proses pertumbuhan, SDM kurang diperhatikan terutama dari segi kebutuhan pengembangan ketrampilan dan kompetensi. Kebanyakan SDM sudah masuk comfort zone tanpa menyadari bahwa eksistensi Lembaga terancam. Lembaga memerlukan struktur organisasi yang Iebih fleksibel serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan dan memiliki dukungan SDM yang trampil dan progresif Serta proaktif terhadap lingkungan yang terus berubah.Suatu strategi untuk ?revival ? sebagai organisasi diperlukan agar tidak terpuruk dan masuk fase ?decline?.

Jenis intervensi yang digunakan mengikuti formulasi dari Kurt Lewin : Unfreezing lalu Changing atau Moving dan berakhir dengan Refreezing. Tentu saja dalam pelaksanaan diperlukan langkah-langkah seperti diagnosa masalah, penetapan rencana dan rancangan program manajemen perubahan Serta penentuan agen perubahan yang akan rnernbantu dan mernfasilitas terjadinya perubahan serta implementasi strategi perubahan dari Lembaga.

Secara organisasi Lembaga perlu menginformasikan kebijakan dan strategi-strategi barunya. Perlu diperbaiki manajemen sistem baik yang menyangkut Manajemen Sumberdaya manusia maupun operasional secara keseluruhan. Perlu di upayakan agar oragnisasi menjadi suatu open system yang fleksibel dan merupakan suatu learning organisation. Dari segi manusia maka perlu ada assessment terhadap SDM yang dimiliki dan diatur ulang dengan perbaikan sistem manajemen SDM secara keseluruhan. Lalu pada tahap refreezing konsistensi terhadap strategi perubahan dan kesepakatan perbaikan perlu dijaga terutama dalam sistem pelaporan, appraisal dan evaluasi maupun dalam mengambil keputusan dan kebijakan.

Abstrak :
ABSTRAK
CV. RP mempakan perusahaan keluarga yang bergerak di bidang retail (perdagangan eceran). Untuk memenuhi kebutuhan stok di sehu~uh tempat penjualan RP memililci 2 pabrik, yaitu konveksi dan pabrik rajut, Konveksi dikelola secara outsourcing, dimana RP menyediakan pera!atan, bahan baku dan modal kcrja. Sernentara pabrik rajut dikelola sendin. Sebagai perusahaan retail pendapatan RP sangat tcrgantung pada omzet (basil penjualan) dari setiap tempat penjualannya yang sekarang berjumlah 33 tempét penjualan. Dengan banyaknya iempat penjualan yang dimiliki serta pabrik yang ada maka RP harus mempekerjakan banyak tenaga kerja. Untuk menjalankan aktivitas sehari-hari, RP memiliki 19 orang karyawan di kantor pusat, 45 orang SPG (Sales Promotion Girl), 20 orang di konveksi dan 35 orang di pabrik rajut Sebagian besar karyawan RP berusia antara 19-26 tahun, pendidikan SMU dan yang sedcrajat, dan belum memiliki pengalaman kerja sebelum bekelja di RP. Rata-rata karyawan tclah bekerja lebih dari 3 tahun, kecuali SPG dan karyawan pabrik yang keberadaannya sangat tcrgantung pada kebutuban penjualan dan produksi pada waktu tertentu. RP belum melakukan pengelolaan sumber daya manusia dcngan baik, seperti perencanaan sumber daya manusia, proses rekrunnen, seleksi, penempatan yang terstmktur, pelatihan diiakukan sambil bekerja, dan belum mcmiliki sistem evaluasi kinerja _ Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia, namun waktu dan perhatian pimpinan masih terpusat pada usaha. untuk meningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan. Saat ini Pimpinan RP mcngeluhkan penjualzm yang tems menunm, padahal produk yang dihasilkan diakui dari segi kualitas, mode, maupun harga yang tedangkau. Sikap dan hasil kerja karyawan juga dinilai tidak seperti yang diharapkan (kurang tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, tidak disiplin, suka bergunjing, melakukan kecurangan, dll). Meskipun perusahaan berada dalam situasi yang sulit, Pimpinan RP bertekad untuk bertahan dan torus memajukan perusahaan. Konsekwensinya RP hams bcrsikap Ientur dan seialu menyesuaikan diri dengan pennbahan yang texjadi di iuar. Untuk itu RP hams meningkatkan efektivitas dan kualitas kinerja karyawannya Setelah menganalisa situasi dan kondisi perusahaaan maupun karyawan RP serta membandingkan beberapa altematif yang mungkin dilakukan, Penulis mengusulkan agar RP menerapkan sistem manajernen kine1ja_ Sistem manajemen kinelja merupakan suatu proses atau serangkaian proses yang dilakukan dalam mengidentiiikasi, mengevaluasi dan mengembangkan kinerja individu untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Proscs ini mcliaatkan komunikasi yang berkasinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan pcnyelia langsungnya, Komponen sistem manajemen kinezja terdiri dari perencanaan kinerja, coaching dan evaluasi kinexja. Untuk dapat menerapkan sistem manajemen ldnerja dibutuhkan sosialisasi lebih dulu agar lcaryawan dapat mengenali konsepnya dan mengetahui cam melakukannya. Mengingat kesulitan RP untuk secara khusus melakukan pelatlhan, maka dalam sosialisasi ini karyawan juga diminta untuk mempraktekkan informasi yang diperolehnya Schingga bagi RP program ini akan terasa lebih efisien dasi segi tenaga, waktu dan biaya, namun cukup efektifi Sebelum masuk kc tahap sosialisasi ini, ada beberapa hal yang hams dilakukan oleh RP, seperti penetapan visi, misi, strategi dan merampungkan job description setiap jabatan. Pada tahap awal, program sosialisasi sistem manaiemen kinexja dilaksanakan bagi karyawan di kantor pusat sebagai Sentra! operasional RP.

---

Abstrak :
Tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah berkenaan pcnurunan penilaian kinerja dari management consultant di Konsultan X karena mayoritas dari mereka tidak berhasil dalam pencapaian target tahunan yang, tclah ditctapkan. Management consultant merupakan jabatan kunci yang mcmiliki lugas dan target pekerjaan pada Iebih dari satu businesw unit di Konsultan X. Soialan ama ini program seleksi management consultznzr di dengan hal tcrsebul diketahui sel. Kcnsultan X belum memiIiki kualifikasi panda aspek perilaku yang disesuaikun dcngan dcngan perilaku kerja yang dibutuhkan untuk berhasil dalamjabaran lersebul. Dalam usaha mendapazkan management consultant dengan kualitas pcrilaku sesuai dengan target pekerjaan di Konsultan X, maka penulis mengusulkan pembuatan profil pada tes DISC bcrupa faktor kepribadian utama yang bemda di mms garis lengah grafik (energy line). Profil DISC disusun dengan disesuaikan terhadnp job description dan key performance indicator (KPI) yang dikategorikan kc dalrun kcempat faktor dalam DISC. Metodologi penclitian yang digunakan dalam pemecahan masalah adalah dengan menggunakan behavioral event imen-few (12151) dan focused group discussion (FGD) yang melibalkan para pcmcgang jabatan management consultant untuk mend- tk ' ' ` ~ dibutuhkan dalam jabatan mereka. Selanjutnya bcrdasarkan metodc yang dilakukan dalam pemecahan masalah. diperoleh hasil penclitian bcrupa profil DISC dengan Faktor kcpribadian ulama padw fhktor ltyhtcnce, Dominance clan Compliance yang bcrada di alas garis tengah grafik (energy line) scbagai usulan yang diajukan untuk knalifikasi pada ztspck perilaku untuk program pcngembangan management consultant di Konsullan X. apa an gambaran perilaku sesuat dongan yang ......This final assignment is proposed as a problem solving for the decreasing of perlbrmance appraisal of management consultant position in X Consultant. that is caused most of them cottIdn‘t achieve their annually target. Management consultant is a key position that has several tasks and jobs target in more than one business unit in X Consultant. According this matter, it has been known that the selection program for management consultant that have been run, didn’t have behavior requirements based on behavior qualifications of the job on that position. For the purpose of having behavior qualification based on their jobs target in the selection process of management consultant, writer proposed DISC protile that describes primary behavior style above the middle line (energy line). This DISC prolile composed in accordance with management consultant’s job description and key performance indicator (KPI) which is identilied in the Ibur behavioral styles of DISC. The method that used as a problem solving in this research is lwlunfiorul event inle/view (BEI) and focused group discussion (FGD) among the management consultants, and then is purposed to develop behavior qualilications that required on that position. According to the method that has been done in the evaluation of problem solving, acquired the result of DISC profile are l»‘jIur:r1r:e. Dominance. and Compliance primary behavior styles as a behavior qualification lor development program of management consultant in X Consultant.

Abstrak :
ABSTRAK
Tenaga kerja produktif merupakan tingkat terendah dalam jenjang kekaryawanan suatu perusahaan, namun mereka memegang peranan yang tidak kecil dalam kelangsungan usaha industri. Secara nasional, tenaga keija produktif pada sektor Industrl digolongkan sebagal penerima upah rendah dan dipandang dari sudut sosiologi, mereka dikategorikan dalam golongan berpenghasilan rendah. Jika dipandang dari teori kebutuhan manusia, tenaga kega produktif masih berusaha memenuhi kebutuhan fisiknya, mengingat pendapatan mereka lebih sedikit dibandingkan kebutuhan hidupnya. Berkaitan dengan kebutuhan hidup, tidak jarang tegadi pemogokan kerja oleh para tenaga kerja produktif yang kaitannya jelas pada ketidakpuasan kerja karena ada kebutuhan hidup mereka yang belum terpenuhi. Kebutuhan hidup merupakan salah satu ha! yang paling menentukan motivasi kerja seseorang, Untuk mengantisipasi kasus-kasus pemogokan kerja, kita perlu mengetahui motivasi kerja tenaga pelaksana produktif serta penghayatan mereka atas pekerjaan yang mereka geluti.

Melaiui teori dua faktor dari Herzberg dapat diketahui motivasi kerja seseorang dengan cara melihat kecenderungannya ke arah pemenuhan faktor motivator atau faktor hygiene. Dengan arah kecenderungan pemenuhan faktor motivator berarti seseorang lebih mengutamakan pencapaian kepuasan kerja sedangkan kecenderungan pemenuhan faktor hygiene berarti seseorang sekedar menghindari ketidakpuasan kerja. Penghayatan atas suatu pekerjaan dapat terlihat dari semangat kerja, kepercayaan diri serta gejala fisik yang dinilai secara subyektif. Dari ketiga hal tersebut dapat terlihat gambaran kepuasan kerja seseorang.

Dalam penelitian Ini, peneliti menggunakan metode kuesioner yang terdiri dari dua macam alat yaitu untuk mengetahui kecenderungan motivasi kerja dan untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja. Dengan kedua alat ini diharapkan dapat terllhat arah motivasi kerja tenaga kega produktif sekaligus melihat proporsi tenaga kega produktif yang benar-benar merasakan kepuasan kega atau yang tidak merasakannya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tenaga kerja produktif di perusahaan X ternyata cenderung berusaha untuk mencapai kepuasan kega. Mengenai gambaran kepuasan keganya, tenaga kega produktif di perusahaan X ternyata hanya 4,60% yang tidak merasakan kepuasan kega dan 5,74% yang merasakan kepuasan kega. Sebagian besar merasakan kepuasan kega dalam taraf sedang. Di samping hasil tersebut Juga diperoleh hasil tambahan bahwa faktor-faktor demografi seperti usia, pendidikan, masa kega, jenis kelamin mempengaruhi motivasi kega serta gambaran kepuasan kerja tenaga kega produktif.

Hasil penelitian ini temyata bertolak belakang dengan asumsi awal bahwa tenaga kega produktif dengan keadaannya yang serba minim seharusnya cenderung bermotivasi sekedar menghindari ketidakpuasan kega saja. Untuk lebih mempetluas wawasan mengenai tenaga kega produktif disarankan agar penelitian lebih lanjut juga menggunakan metode wawancara serta meningkatkan jumlah subyek penelitian. Selain itu disarankan pula untuk melakukan penelitian lebih lanjut terhadap tenaga kega produktif wanita.

Abstrak :
Tesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh spiritualitas terhadap penerimaan diri melalui berpikir positif pada orangtua yang anaknya berkebutuhan khusus. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pada pendekatan kuantitatif, dengan teknik sampel total, diperoleh 60 responden orangtua yang anaknya berkebutuhan khusus dan disekolahkan di Sekolah Luar Biasa (SLB) Negeri 7 Matraman dan pendidikan informal komunitas homeschooling Bayti Jannati di Jakarta. Data penelitian diolah dengan metode uji Path Analyis dan SEM dengan taraf signifikansi sebesar < 1,96. Hasil dan kesimpulan penelitian ini membuktikan bahwa ada hubungan antara berpikir positif dan spiritualitas terhadap penerimaan diri tetapi tidak signifikan (P-Value = 0,74241). Pengaruh dimensi spiritualitas terhadap variabel berpikir positif juga menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Berdasarkan hasil tersebut, tidak ada satu pun pengaruh dimensi spiritualitas terhadap berpikir positif. Pengaruh variabel berpikir positif terhadap penerimaan diri hasilnya menunjukkan tidak signifikan (T-Values 0,78). Pada pendekatan kualitatif terhadap tiga informan yang memiliki anak autisma, asperger dan tunarungu menunjukkan adanya hubungan antara spiritualitas terhadap penerimaan diri melalui berpikir positif pada orangtua yang anaknya berkebutuhan khusus berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh peneliti. ...... This thesis aims to investigate the influence of spirituality on self-acceptance through positive thinking Yanga parents with special needs children. This study used quantitative and qualitative approaches. In the quantitative approach, the technique of the total sample, obtained 60 respondents parents whose children with special needs and schooled in School (SLB) District 7 Matraman and informal education Bayti Jannati homeschooling community in Jakarta. Data were analyzed with test methods Path Analyis and SEM with significance level of <1.96. Results and conclusions of this study proves that there is a relationship between positive thinking and spirituality to self-acceptance but not significant (P-Value = 0.74241). Effect of dimension of spirituality to positive thinking variables also showed no significant results. Based on these results, none of the influence of spirituality on positive thinking dimension. Variables influence positive thinking self-acceptance results showed no significant (T-Values 0.78). In a qualitative approach to the three informants who have children autism,Asperger's and hearing impairment showed a link between spirituality toward self-acceptance through positive thinking to parents whose children with special needs based on facts obtained by investigators.