Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses pengambilan keputusan untukmendengarkan radio pada dewasa muda dan aspek-aspek gaya hidup dandemografi yang berhubungan dengannya. Penggabungan antara metode kualitatifdan kuantitatif dilakukan dalam penelitian ini. Metode kualitatif berupa diskusikelompok terarah dan wawancara mendalam dilakukan untuk menyusunkuesioner. Kuesioner disebarkan kepada 443 responden dan diolah dengan SPSSversi 15 dengan menggunakan analisis cluster dan crosstab. Hasil kuesioner akandilengkapi dengan temuan-temuan data kualitatif.Melalui penelitian ini ditemukan bahwa kelompok dewasa muda pendengar radioyang potensial untuk diraih adalah kelompok pencari hiburan. Kelompok gayahidup yang berhubungan dengan kelompok ini adalah kelompok ordinary. Waktudengar juga ditemukan berhubungan dengan kelompok yang terbentukberdasarkan proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, pihak manajemenradio dapat memperhatikan karakteristik dari kelompok pencari hiburan lengkapdengan karakter kelompok ordinary guna menyusun format program acara radiodan bentuk promosi yang tepat sesuai dengan karakter dewasa muda yang menjaditarget pendengarnya."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal pegawai dalam tim terhadap teamwork di Pusdiklat X. Alat ukur efektivitas komunikasi interpersonal diadaptasi dari alat ukur yang digunakan oleh Loina (2012) berdasarkan aspek efektivitas komunikasi interpersonal yang dikemukakan oleh DeVito (1989, 2009, 2010). Alat ukur teamwork menggunakan alat ukur five functional team dari Lencioni yang telah diadaptasi oleh Delta (2012). Hasil uji regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh signifikan efektivitas komunikasi interpersonal pada pegawai dalam tim terhadap teamwork di Pusdiklat X dengan koefisien determinasi 0,239 (p<0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa skor efektivitas komunikasi interpersonal dalam tim mampu memprediksi skor teamwork sebesar 23,9%. Intervensi Team Communication Training dirancang untuk meningkatkan efektivitas komunikasi interpersonal dan teamwork. Uji Wilcoxon’s signed rank test dilakukan untuk melihat efek intervensi. Nilai z untuk efektivitas komunikasi interpersonal dalam tim sebesar - 2,941 (p<0,05) dan teamwork sebesar - 2,352 (p<0,05). Hal ini menunjukkan peningkatan skor secara signifikan pada skor efektivitas komunikasi interpersonal dalam tim dan teamwork.

---

This thesis was performed to find out the influence of the effectiveness of employees interpersonal communication in the team for the teamwork effectiveness at Pusdiklat X. The interpersonal communication effectiveness measurement tool was adapted from the measurement tool used by Loina (2012), based on aspects of interpersonal communication effectiveness expressed by DeVito (1989, 2009, 2010). The instrument tool for measuring teamwork effectiveness used the five functional team questionnaire from Lencioni, had been adapted by Delta (2012). A simple regression test results showed the existence of significant influence of the effectiveness of interpersonal communication on the employees in the team of teamwork effectiveness at the Pusdiklat X with coefficients of determination of 0,239 (p<0,01).

Thus it can be concluded that the effectiveness of interpersonal communication in the team was able to predict the teamwork effectiveness score of 23.9%. The Intervention using Team Communication Training was designed to improve the effectiveness of interpersonal communication and the effectiveness of teamwork. The test of Wilcoxon signed rank was used to see the effects of the intervention. The score of z for the effectiveness of interpersonal communication in team = -2,941 (p<0,05) and the teamwork effectiveness = -2,352 (p<0,05). The final score strongly indicated the increasing of interpersonal communication effectiveness score in teamwork effectiveness significantly."

"ABSTRAKTugas akhir ini membahas Konflik Hubungan Industrial Dalam KeijasamaPerusahaan BUMD dengan Perusahaan Mitra Swasta di Wilayah Provinsi DKIJakarta. Tugas akhir ini adalah penelitian dengan mengkomparasikan antara faktadan data-data dalam Perusahaan BUMD, kemudian dianalisa dengan landasanteoritis yang telah dikemukakan. Diharapkan dapat mempeijelas serta menjawabtujuan dan manfaat penelitian. Hasil penelitian menyarankan konflik hubunganindustrial pada Perusahaan BUMD dipecahkan dengan melakukan kompromimelalui negosiasi antara manajemen dengan karyawan (serikat pekeija).;"

"Angka turnover yang tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Perusahaan perlu cara yang berbeda untuk menghadapi Generasi Y karena mereka berbeda dari generasi sebelumnya. Penelitian ini menawarkan konstruk jangkar karir sebagai cara untuk memahami perbedaan perilaku kerja antara Generasi X dan Generasi Y. Jangkar karir adalah persepsi individu terhadap kebutuhan, nilai-nilai, dan bakat yang membentuk keputusan karirnya (Igbaria & Baroudi, 1993). Jangkar karir ini memberikan informasi yang relevan mengenai apa yang diinginkan seseorang dari karir mereka daripada konstruk lain. Terdapat dua generasi yang mendominasi tempat kerja saat ini yaitu Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan jangkar karir pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.Jangkar karir terdiri dari sembilan dimensi. 303 subjek (Generasi X= 106 ; Generasi Y= 197) diperoleh dengan Career Orientation Inventory. Hasil analisis menggunakan independent sample t-tes menunjukkan bahwa Generasi Y memiliki skor lebih tinggi yang signifikan daripada Generasi X pada delapan dimensi jangkar karir yaitu geographic security, job security, managerial competence, autonomy, sense of service, pure challenge, entrepreneurship, dan lifestyle. Hanya pada satu dimensi yaitu technical competence Generasi Y tidak memiliki skor lebih tinggi yang signifikan daripada Generasi X.

---

High rate of turnover in Generation Y has ben a serious problem for companies. Companies need different ways to deal with Generation Y turnovers from the ways the currently do with the previous generations. This research offers career anchors as a way to understand differences in work behavior between Generation X dan Generation Y. Career anchors are individual's needs, values, and talents that give shape to career decision (Igbaria & Baroudi, 1993). Career anchors provide more relevant information than other constructs do about what an employees want from. There are two generations currently dominateing workplace, Generation X and Generation Y. This study aims to determine differences of career anchor between Generation X and Generation Y employees.Career anchor consists of nine dimensions. 303 subjects (106 Generation Xs and 197 Generation Ys) filled out Career Orientation Inventory. Independent sample t-test analysis shows that Generation Ys significantly scored higher than Generation X in eight dimensions of career anchors including geographic security, job security, managerial competence, autonomy, sense of service, pure challenge, entrepreneurship, and lifestyle. Only in one dimension, technical competence, that Generation Y‟s did not significantly scored higher significantly than Generation X`s."

"It is important for consumer to have brand awareness before choosing a new product, it divides into three dimensions; brand recognition, brand knowledge and brand opinion. The excessive used of social media Path™ among emerging well-off youth made electronic word-of-mouth an effective marketing strategy to increasing a popularity of a certain brand. This study aimed to understand the effect of e-WOM towards dimension of brand awareness on 'new' restaurant consumer. This was a field experimental research (e-WOM vs without e-WOM) done with an emerging well-off youth consumer as participants. Participants in Experiment Group (KE) (n=30) was given manipulation for five days while the Control Group (KK) (n=34) was not given any and after that their brand awareness was measured using a questionnaire. The results shows that eWOM has a significant towards the dimension of brand recognition (39.451; p < 0.05; ɸ = 0.785), brand knowledge (20.747; p < 0.05; ɸ = 0.569), and brand opinion (16.981; p < 0.05; ɸ = 0.515). We can conclude that eWOM can make consumer aware of a certain brand, shape their knowledge, and also their opinion. Therefore, 'new' restaurant owner can use e-WOM as a media to introduce their ‘new' restaurant to potential consumers.

---

Penting bagi konsumen untuk memiliki kesadaran merek sebelum memilih produk baru. Kesadaran merek ‘baru’ dibagi dalam 3 dimensi yaitu: brand recognition, , brand knowledge, dan brand opinion. Maraknya penggunaan media sosial Path™ oleh konsumen emerging well-off youth membuat electronic word-of-mouth sebagai salah satu strategi pemasaran yang efektif untuk meningkatkan popularitas merek. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh e-WOM terhadap dimensi kesadaran merek pada konsumen restoran ‘baru’. Penelitian ini menggunakan metode field experiment (eWOM vs tanpa eWOM) dengan karakteristik partisipan konsumen emerging well-off youth. Partisipan kelompok eksperimen (KE) (n = 30) diberikan manipulasi berupa pemberian eWOM selama 5 hari, sementara partisipan kelompok kontrol (KK) (n = 34) tidak diberikan manipulasi apapun. Kemudian seluruh partisipan KE dan KK diukur kesadaran merek menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa e-WOM berpengaruh secara signifikan pada dimensi brand recognition (39.451; p < 0.05; ɸ = 0.785), brand knowledge (20.747; p < 0.05; ɸ = 0.569), dan brand opinion (16.981; p < 0.05; ɸ = 0.515). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa e-WOM dapat membuat konsumen mengenali suatu merek, membentuk pengetahuan, dan membentuk pendapat tentang merek suatu restoran baru. Dengan demikian e-WOM dapat digunakan sebagai cara untuk memperkenalkan merek restoran baru kepada calon konsumen."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui faset job satisfaction yang paling memengaruhi turnover intention karyawan level staf dan lower staf di PT XYZ, dan mendesain rancangan intervensi untuk mengatasi temuan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil uji regresi menunjukkan job satisfaction terbukti signifikan memengaruhi turnover intention (R²=.475*, p<.05). Artinya, peningkatan job satisfaction dapat mendorong penurunan turnover intention. Lebih jauh, penelitian menunjukan bahwa faset communication memiliki pengaruh paling besar terhadap turnover intention, dan item yang paling berkontribusi adalah mengenai masalah dalam pemberian tugas-tugas. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa tugas-tugasnya tidak dijelaskan sepenuhnya oleh atasan. Kemampuan atasan dalam mengkomunikasikan tugas dengan baik ke bawahan dapat dibentuk dengan memberikan training kepada atasan langsung. Oleh karena itu, intervensi yang diusulkan adalah pemberian training effective communication bagi supervisor untuk meningkatkan job satisfaction dan menurunkan turnover intention karyawan level staf dan lower staf di PT XYZ.

---

The purpose of this study is to determine facets of job satisfaction that most influence turnover intention on staff and lower staff level in PT XYZ, and to design interventions to resolve problems encountered. This study use a quantitative approach. Result of regression analysis indicated that there is a significant effect job satisfaction to turnover intention on staff and lower staff level at PT XYZ (R²=.475, p<.05). Those results showed that the enhancement of job satisfaction will decrease employee’s turnover intention. Further, research shows that the facet of communication has the most influence the turnover intention, and the item has the most contribute is the problems in the assignments. This shows that employees feel their duties are not fully explained by the superiors. Superior ability to communicate well to subordinate task can be formed by providing training directly to superior. Therefore, the proposed intervention is provide training effective communication for supervisor level to increase job satisfaction and reduce turnover intention on staff and lower staff level in PT XYZ."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh organizational mobility preferences dan perceived organizational support terhadap affective commitment karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Affective Commitment Scale yang telah direvisi dan dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (dalam Meyer & Allen, 2004) untuk mengukur komitmen afektif karyawan sebagai variabel terikat, Boundaryless Career Attitudes Scale (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006) untuk mengukur organizational mobility preferences dan Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1997). Penelitian ini dilakukan pada 143 responden yang pernah bekerja selama minimal satu tahun. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen afektif dan perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif karyawan, Lebih lanjut lagi diketahui bahwa variabel organizational mobility preferences dan perceived organizational support memiliki kontribusi varian yang unik pada komitmen afektif karyawan setelah mengontrol usia, tahun lulus pendidikan terakhir, tahun mulai kerja, lama kerja saat ini, dan waktu paling lama kerja karyawan.

---

The aim of this research is to examine the influence of organizational mobility preferences and perceived organizational support on affective commitment. This study is a quantitative study using Affective Commitment Scale developed by Meyer, Allen, dan Smith (in Meyer & Allen, 2004) to measure employee's affective commitment towards organization as the dependent variable (DV), Boundaryless Career Attitudes Scale developed by Briscoe, Hall, and DeMuth (2006) to measure the dimension of organizational mobility preferences and Survey of Perceived Organizational Support developed by Eisenberger et al. (1997) to measure employee?s perceived organizational support. The sample of this study is a total of 143 respondents who have worked in a company for at least a year.

Results indicated that organizational mobility preferences (β = -0,30, p = 0,000) negatively influenced employee?s affective commitment while perceived organizational support (β = 0,51, p = 0,000) positively influenced employee?s affective commitment. Furthermore, organizational mobility preferences and perceived organizational support explained a unique variance in affective commitment above age, year graduated from latest education, year first started a job, employee's tenure (current tenure and longest tenure)."