Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Richard Rorty, berasal dari Amerika yang kental dengan tradisi pragmatismenya menjadi sorotan dalam tulisan ini.There is no view from no where nampaknya dapat menjadi sebuah kalimat yang menjadi pintu menuju ruang-ruang pemikiran Rorty. Dengan sebuah penolakan terhadap kebenaran Tunggal, ia menyatakan pentingnya sebuah perspektif. Bahwa kita tidak dapat berbicara dari sebuah sudut pandang Tuhan memberi penekanan pada pentingnya historisitas dan lokalitas (contingency). Pemikirannya menjadi lebih menarik ditelusuri dengan usahanya mempertahankan Demokrasi Liberal, walau pada saat yang sama ia menolak teori metafisis yang melahirkan tradisi tersebut.Mempertahankan demokrasi berarti memberi ruang bagi perbedaan. Dalam demokrasi perbedaan ini diterima bahkan diakomodasi dalam sebuah ruang civil society. Rorty menyatakan bahwa manusia selalu berada dalam ketegangan antara proyek privat realisasi diri (self realization and self creation) dan tugas untuk menyumbangkan sesuatu pada komunitasnya atau berpatisipasi dalam perwujudan sebuah keadilan. Dalam tradisi pencerahan civil society merupakan wilayah di mana keduanya disintesiskan secara sempuma lewat pencarian hakekat Kebenaran, Otonomi individu, dan Kebebasan. Namun bagi Rorty, hubungan antara keduanya tidak harus disatukan dalam sebuah kerangka metafisis. Demokrasi itu dapat dipertahankan tanpa sebuah asumsi metafisis, melainkan dengan bertahan pada sebuah nilai pragmatis.Masyarakat demokratis adalah masyarakat di mana setiap anggotanya merupakan sosok Liberal Ironis dapat menyingkirkan identitas religius dan etnisnya dan dapat berimajinasi tentang petualangannya sebagai dari sebuah komunitas dunia. Kemampuan imajinasi tersebut merupakan sebuah bentuk kepekaan terhadap penderitaan orang lain. Kepekaan bahwa mereka (they) bisa menjadi kita (us). Dengan kata lain Rorty mengajukan elemen sentimentalitas sebagai bagian dari visinya akan sebuah global civil society. Elemen sentimentalitas tersebut menjelaskan bagaimana Rorty yang sudah keluar dari tradisi epistemologi pencerahan, berusaha untuk mewujudkan ikatan solidaritas tanpa ikatan metafisis. Baginya, solidaritas merupakan sesuatu yang dibangun melalui kepekaan terhadap apa yang dialami oleh orang lain, bukannya penemuan esensi manusia dan pengukuhannya pada sebuah inalienable rights."

"PT. Al, Tbk sebagai perusahaan induk yang berperan sebagai penyedia kebijakan dan aturan-aturan stratejik bagi anak perusahaan memegang porsi besar dalam upaya pengembangan calon leader di semua level.Salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan program pengembangan leader di grup perusahaan ini adalah adanya kontribusi dari people development specialist (PD specialist), yang aktivitas utamanya adalah mengidentifikasi calon leader dan melaksanakan upaya-upaya pengembangan kemampuan mereka.. Di PT. Al, Tbk para PD specialist ini berada di HR division, di departemen Career Management.Kondisi saat ini menunjukkan bahwa utilisasi atas PD specialist belum optimal. Para PD specialist belum dilibatkan pada upaya-upaya pengembangan karyawan secara menyeluruh. Identifikasi dan pengembangan leader untuk level eksekutif misalnya, masih dilaksanakan oleh konsultan. Akibatnya kompetensi PD specialist dalam penyediaan leader di perusahaan juga tidak berkembang. Suasana yang berkembang dari kondisi di atas menjadi tidak kondusif bagi upaya membina motivasi kerja para PD specialist. Mereka sangsi mengenai panjang karier mereka di PT. AT, Tbk. Mereka juga kecewa karena pembinaan dan peningkatan karier berjalan lambat.Untuk mengatasi masalah di atas, perlu dibuat parameter yang diakui semua pihak yang dapat mengukur kemampuan para PD specialist dalam melaksanakan tugas-tugasnya di setiap level pekerjaannya. Parameter tersebut adalah competency model, yang kemudian aplikasinya dapat diwujudkan dalam program pengembangan karier (career pathing)."

"Kondisi yang sedang terjadi pada PT. TC saat ini adalah kinerja karyawan divisi marketing yang kurang memuaskan. Kondisi yang kurang memuaskan ini terjadi karena divisi marketing tidak mampu mencapai target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan adalah 100% tercapai, namun pada kenyataannya target penjualan hanya mencapai 20%. Melihat kondisi ini pihak manajemen mengambil langkah intervensi untuk membantu karyawannya mencapai target penjualan. Intervensi yang diberikan berupa pelatihan. Materi pelatihan lebih dikembangkan berdasarkan apa yang dirasa perlu oleh pihak manajemen sehingga analisa kebutuhannya hanya didasarkan pada perspektif perusahaan. Tujuan dari intervensi adalah agar target penjualan dapat tercapai.Namun intervensi yang dilakukan pihak manajemen saat ini tidak memberikan dampak positif bagi karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian penjualan divisi marketing. Seperti diuarikan diatas hanya mencapai 20% dan target yang ditetapkan. Situasi ini membuat pihak manajemen bingung dalam membuat program pengembangan yang tepat.Mengacu pada masalah yang dihadapi divisi marketing PT. TC, penulis mengusulkan program pengembangan lebih didasarkan pada kondisi aktual karyawannya. Kondisi aktual karyawan dilihat melalui kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini, karena kompetensi mampu memberikan gambaran perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.Sedangkan untuk memastikan atau mengenali kompetensi yang dianggap belum memadai dapat dilihat dengan cara membandingkan kompetensi karyawan saat ini dengan kompetensi idealnya. Oleh karena itu perlu dibuat sebuah rancangan verifikasi berbasis kompetensi guna memastikan kompetensi yang perlu dikembangkan pada karyawan divisi marketing PT. TC."

"Selama ini, hubungan kepuasan kerja dan unjuk kerja dijelaskan dengan kepuasan kerja menimbulkan unjuk kerja yaitu belief pertama. Namun, bila ditelaah kembali dalam beberapa literatur seperti yang disebut oleh Robbins(2003) hubungan tersebut dapat dijelaskan dengan unjuk kerja yang baik membuat seseorang merasa puas yaitu belief kedua. Penjelasan Robbins tidaklah sepopuler belief pertama. Penelitian ini bermaksud untuk menjajaki kemungkinan adanya kebenaran dalam penjelasan Robbins. Sampel penelitian ini adalah kelompok pekerja usia 25-30 tahun. Pengumpulan data dilakukan terhadap 45 responden yang sesuai dengan karakteristik yang ditentukan peneliti. Karakteristik tersebut adalah berusia 25-30 tahun, berpendidikan minimal D3, dan telah bekerja di perusahaan tersebut minimal satu tahun. Alat ukur yang digunakan oleh peneliti adalah kuesioner kepuasan kerja, kuesioner untuk identifikasi belief dan kuesioner unjuk kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa dalam penelitian ini hubungan kepuasan kerja dan unjuk kerja hanya dapat dijelaskan dengan belief pertama, tidak ada perbedaan korelasi signifikan dalam hubungan kepuasan kerja dan unjuk kerja antara responden dengan belief pertama dan belief kedua, serta pengukuran kepuasan kerja dengan faset diragukan memiliki hubungan dengan unjuk kerja.

---

Up till now, the relations between job satisfaction and performance were explained with job satisfaction caused performance; in this research it is called the first belief. But, if we take a look once again in a few literature such as by Robbins (2003) the relations can be explained with a good performance caused someone to feel satisfied, in this research it is called the second belief. Robbins`s explanations are not as popular as the traditional belief. The purpose of this research is to explore the possibilities that the second belief could be true of exist. The samples in this research are the 25-30 years old workers. The data were taken from 45 respondents that are suitable according to the characteristics that the researcher has determined before. The characteristics are ages 25-30 years old, minimum a diploma holder, and have worked in the company for minimum 1 year. The instruments used in this research are the job satisfaction questionnaire, the belief identification questionnaire and the performance appraisal questionnaire. This research concluded that in this research the relations between job satisfaction and performance can only be explained by the first belief, there is no significant difference in the relations between job satisfaction and performance between the first belief and the second belief, and the last conclusion of this research is that the job satisfaction measurement by facets is doubtful have a relation with performance."