Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja perawat RSU Bhakti Yudha. Variabel yang diteliti adalah karakteristik perawat, faktor pendorong dan faktor penarik. Karakteristik meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan terakhir, jarak rumah ke tempat kerja, jumlah anak yang dimiliki, lama kerja dan status kepegawaian. Faktor pendorong antara lain meliputi persepsi terhadap kompensasi RS, sistem kerja keperawatan, pengembangan karir dan lingkungan kerja. Faktor penarik meliputi persepsi terhadap kesempatan kerja dan kompensasi perawat RS lain. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif secara cross sectional pada 95 perawat. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat, dan multivariat. Analisis bivariat menggunakan T Test, Annova dan Korelasi Regresi, sedangkan multivariat menggunakan Regresi Linear Ganda. Pemodelan bivariat dengan menggunakan metode enter. Hasil analisis didapatkan kompensasi RS dan kompensasi perawat RS lain yang paling dominan berhubungan dengan keinginan pindah kerja perawat.Saran untuk rumah sakit berdasarkan hasil penelitian adalah RS perlu meninjau ulang mengenai cara pemberian kompensasi terutama uang lembur kepada perawat dan RS diharapkan mempertimbangkan standar kompensasi perawat RS lain dalam memberikan kompensasi. ......The aim of this thesis is to analyze of factors associated with desire to move (Turnover Intention) of Nurse In Bhakti Yudha Public Hospital In 2013. Variable which researched is charactheristics of nurse are age, sex, marrital state, the last education, the distance between house and hospital, the amount of children, the lenght of employment, and the state of employment . The Push factors which the perceptions of compensation oh hospital, nursing work system, career development, and work environment. The pull factors containe the opportunity of job and the level compensation of the other hospital. The methode of research which used is quantitatively with cross sectional design which done for ninety five nurses. The analyses which used is univariate, bivariate, multivariate. Bivariat Analysis use T Test, Anova and Regression Correlation, whereas multivariate Regreesion of Binary Logistic. Bivariate model use enter methode. The result of analysis is gained The perseption of Compensation of hospital and the other hospital have the most infuence variable which correlated with turnover intention. The suggestions for Bhakti Yudha hospital are based on the result of analysis are reviewing about its compensation especialliy overtime payment compensation to the nurses and Bhakti Yudha hospital is expected reviewing about the compensation of the other hospital in compensation giving

Abstrak :
ABSTRAK
Mutu pelayanan sebuah rumah sakit sangat berkaitan erat dengan mutu pelayanan keperawatan. Salah satu ukuran keberhasilan sebuah rumah sakit dalam rangka mempertahankan mutu pelayanan adalah rendahnya angka turnover perawat. Angka turnover perawat di PK Sint Carolus dalam 5 tahun terakhir adalah 2,9- 7,5% per tahun. Rancangan penelitian ini bersifat analitik dengan pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif, dengan disain penelitiannya adalah Cross Sectional untuk menganalisa faktor- faktor yang mempengaruhi perawat dalam mengambil keputusan untuk keluar atau tetap bekerja di PK Sint Carolus dan untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam dilakukan wawancara mendalam kepada perawat yang sudah keluar. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari perawat yang masih bekerja di unit rawat inap dengan kriteria inklusi yaitu usia perawat ≤ 40 tahun dan perawat yang sudah keluar. Jumlah sample dari perawat yang masih bekerja adalah 202 sampel dan jumlah sample perawat yang sudah keluar ada 14 sampel Hasil penelitian menunjukkan bahwa 69,9% perawat menyatakan akan keluar apabila kondisi PK Sint Carolus tetap dalam 5 tahun ke depan. Pada penelitian ini diketahui faktor-faktor yang secara statistik terbukti mempunyai hubungan yang bermagna dengan pengambilan keputusan untuk pindah atau tetap bekerja di PK Sint Carolus yaitu usia (p = 0,003), lama kerja (p = 0,006) dan status perkawinan (p = 0,045). Dari analisis multivariat didapatkan faktor yang paling dominan mempengaruhi pengambilan keputusan untuk pindah dari PK Sint Carolus adalah faktor kesejahteraan yang diberikan oleh PK Sint Carolus (OR = 4,874), dan faktor lama kerja (OR = 4,179). Hasil uji statistik ini dikuatkan oleh informasi yang didapat dalam wawancara mendalam kepada perawat yang telah keluar dari PK Sint Carolus. Kesimpulan : Faktor yang paling mempengaruhi kecenderungan perawat PK Sint Carolus untuk keluar adalah faktor kesejahteraan yang diberikan pihak PK Sint Carolus dan faktor yang kedua adalah faktor lama kerja perawat di PK Sint Carolus. Hasil penelitian ini merupakan masukan bagi PK Sint Carolus dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang mengutamakan keselamatan pasien dan meningkatkan citra PK Sint Carolus.

---

Abstract
A Hospital services quality are strength associated with the quality of nursing services. One measurement of the success of a hospital is maintaining the low turnover rate of nurses. Turnover numbers in PK Sint Carolus nurses during five years is 2,9-7,5% per year. The design of the study was analityc quantitative and qualitative approach with cross sectional research design is to analyze the factors that affect nurses in the decision to resign or stay working at PK Sint Carolus.The sample of the study are the nurses who were still working on inpatient unit with the inclusion criteria of nurses age ≤ 40 years old and nurses who already resign. The total sample of the nurses who still working at PK Sint Carolus is 202 samples and from nurses who already resign is 14 samples. Result of study showed that 69,9% nurses say they would resign if condition of employment in PK Sint Carolus for the next five years is still the same. This study found that age, duration of employment and marital status are significantly proven to have correlation with a decision to move or keep working at PK Sint Carolus with p value age = 0,003 , p value duration of employment = 0,006 and p value marital status = 0,045. The statistical result is strengthened by information obtained in indepth interviews to the nurses who have resign. Conclusion : The most dominant factor influencing the decision of nurses to resign from PK Sint Carolus are employment benefit and the second factor are length of work .The results of the study is an input to the PK Sint carolus to improve the quality of nursing services that give priority to patient safety and to improve the image of PK Sint Carolus.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apa penyebab dan dampak dari turnover karyawan terhadap manajerial perusahaan di Hotel Crowne Plaza Jakarta. Menggunakan data turnover karyawan dari tahun 2013 sampai 2015, hasil penelitian menunjukkan bahwa penyebab turnover yang terjadi di hotel Crowne Plaza Jakarta cenderung mengarah pada jenis voluntary turnover. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dampak yang dirasakan manajerial perusahaan dari hotel Crowne Plaza Jakarta cenderung mengarah pada jenis dysfunctional turnover.

---

ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate what is the antecedent and the consequence of employee turnover to the managerial in Hotel Crowne Plaza Jakarta. Using the turnover data from 2013 to 2015, this study find evidence that the antecedents of employee turnover that happen in Hotel Crowne Plaza Jakarta is tend to be voluntary turnover. This study also find that the consequences of employee turnover that sensed by managerial of Hotel Crowne Plaza Jakarta is tend to be dysfunctional turnover;;;

Abstrak :
ABSTRAK
We investigated the effect of changes in CEO position on subsequent firm performance by studying 91 CEO turnovers in Indonesia. Our results show that firm performance decreases during the turnover year. Moreover, the incoming CEO does not increase firm performance in subsequent years. Indeed, there is evidence that firm performance decreases after such turnovers. We ultimately conclude that CEO turnovers in Indonesia do not have a positive effect on firm performance. Going further, we divided CEO turnovers into routine and non-routine turnovers on the basis of the turnover process. Both routine and non-routine CEO turnovers show similar results with all samples, in which the incoming CEO in a routine or non-routine turnover does not have a positive effect upon firm performance. Further evidence suggests that the incoming CEO tends to upsize firm assets rather than downsize them.

Abstrak :
ABSTRAK Rumah sakit sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan yang paripurna mempunyai kewajiban untuk menjaga mutu layanan yang diberikan. Perawat adalah salah satu ujung tombak pelayanan dan merupakan bagian sumber daya terbesar di rumah sakit. Mutu layanan keperawatan dengan tujuan utama adalah untuk patient safety dapat dipertahankan salah satunya dengan mengendalikan angka turnover. Selama tahun 2015 sampai 2017 didapatkan angka turnover perawat di Rumah Sakit Awal Bros Batam sebesar 15,4%, 14,3%, dan 18,9%. Metode penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Awal Bros Batam ini dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover perawat. Penelitian kuantitatif terhadap seluruh perawat yang sudah keluar sebanyak 79 orang. Penelitian kualitatif terhadap perawat di bagian rawat inap dan critical care dengan informan sebanyak 7 orang. Hasil kuantitif secara statistik univariat menunjukkan perawat yang keluar 77,2% perempuan dan 22,8% laki-laki, 82,3% berusia sampai dengan 30 tahun dan 17,7% berusia lebih dari 30 tahun, tingkat pendidikan diploma III 89,9% dan strata I sebanyak 10,0%, menikah 55,7% dan tidak menikah 44,3 %, asal rekrut 62% berasal dari luar batam dan 38% berasal dari batam, serta masa kerja sampai 5 tahun 81% dan masa kerja diatas 5 tahun 19%. Uji statistic bivariat menunjukkan faktor yang berhubungan dengan turnover adalah status pernikahan (Asymp. Sig. 0.003) dan daerah asal rekrut (Asymp. Sig. 0.000). Analisis kualitatif dengan wawancara mendalam dan focus group discussion didapatkan faktor lingkungan non-fisik terutama masalah kepemimpinan yang memunculkan dorongan untuk memutuskan keluar dari rumah sakit. Tingkat turnover di Rumah Sakit Awal Bros Batam masih tinggi sampai dengan tahun 2017 dengan faktor status pernikahan dan daerah asal rekrut, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan berhubungan dengan turnover. Hal ini bisa dijadikan pertimbangan Rumah Sakit Awal Bros Batam sebagai salah satu faktor untuk dapat mengendalikan turnover perawat.

---

ABSTRACT Hospitals as plenary health service providers have an obligation to maintain the quality of services provided. The nurse is one of the spearheads of service and is the largest part of the hospital's resources. The quality of nursing services with the main goal is to maintain patient safety by controlling the turnover rate. During 2015 to 2017 there were 15.4%, 14.3%, and 18.9% turnover rates for nurses at Awal Bros Hospital Batam The method of research conducted at the Awal Bros Hospital Batam with a quantitative and qualitative approach to determine factors related to nurse turnover. Quantitative research for all nurses who had left was 79 people. Qualitative research on nurses in the inpatient and critical care section with informants 7 people. Quantitative results with univariate statistical show nurses who had been turnover were 77.2% women and 22.8% men, 82.3% aged up to 30 years and 17.7% aged over 30 years, diploma level III 89.9 % and strata I 10.1%, married 55.7% and not married 44.3%, 62% of recruits came from outside Batam and 38% came from Batam, as well as working period up to 5 years 81% and working period above 5 years 19%. The bivariate statistical test showed that the factors associated with turnover were marital status (Asymp. Sig. 0.003) and the area of recruitment (Asymp. Sig. 0.000). Qualitative analysis with in-depth interviews and focus group discussions found non-physical environmental factors, especially leadership problems which gave rise to the urge to decide to leave the hospital. The turnover rate in Awal Bros Hospital Batam is still high with factors of marital status and area of recruitment, non-physical environmental factors, especially leadership that are associated with turnover. This can be taken into consideration as the Awal Bros Hospital Batam as a factor to be able to control nurse turnover.

Abstrak :
Pendirian rumah sakit di Indonesia telah mengalami kemajuan yang signifikan dalam beberapa tahun terakhir, baik yang dimiliki oleh swasta maupun yang dioperasikan oleh pemerintah. Pasca merebaknya pandemi COVID-19 pada tahun 2020, terjadi lonjakan permintaan terhadap rumah sakit, hal ini terlihat dari semakin banyaknya fasilitas kesehatan yang baru dibangun (BPS, 2023). Hal ini menumbuhkan tingkat daya saing yang tinggi di antara rumah sakit, sehingga mengharuskan kelangsungan hidup mereka dan pemeliharaan konsistensi kompetitif. Penting bagi rumah sakit saat ini untuk memiliki kemampuan untuk memodifikasi layanan mereka sebagai respons terhadap epidemi. BPS memproyeksikan jumlah rumah sakit di Indonesia akan mencapai 3.072 rumah sakit pada tahun 2022. Jumlah tersebut tumbuh 0,99% dibandingkan tahun sebelumnya sehingga total rumah sakit menjadi 3.042 rumah sakit. Terdapat 2.561 rumah sakit yang diklasifikasikan sebagai Rumah Sakit Umum (RSU) berdasarkan kategorinya. Terdapat 511 rumah sakit yang tergolong rumah sakit khusus (RSK) (BPS. 2023). Sikap dan tindakan sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan efektivitas suatu usaha. Rumah Sakit membutuhkan sumber daya manusia yang tidak hanya memiliki keterampilan luar biasa namun juga memiliki dedikasi yang kuat terhadap perusahaan agar tetap kompetitif di sektor perekonomian. Rendahnya komitmen organisasi ditunjukkan melalui keinginan berpindah sumber daya manusianya (Ratminto & Winarsih, 2005). Tingkat kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi, juga dikenal sebagai turnover intention, merupakan prediktor paling akurat terhadap perilaku pergantian karyawan (Mobley, 2011). Menurunkan tingkat turnover intention dapat mencegah terjadinya turnover karyawan. Turnover karyawan merupakan sebuah kejadian yang normal terjadi di sebuah institusi rumah sakit, asalkan angkanya tidak terlalu tinggi. Standar turnover yang normal adalah 5-10% per tahun (Mathis & Jacksen, 2011). Tesis ini membahas faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat dan bidan RSIA Viola. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional, work-life balance, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional mempengaruhi turnover intention perawat dan bidan. Penelitian ini menyarankan kepada RSIA Viola untuk memperbaiki struktur gaji, mempertahankan penerapan gaya kepemimpinan transformasional, mengurangi jam lembur dan standby on call, mempertahankan supervisi yang baik dari atasan langsung, serta memperbaiki sistem penilaian prestasi karyawan sehingga dapat memberikan jenjang karir bagi perawat dan bidan. ......The establishment of hospitals in Indonesia has experienced significant progress in recent years, both those owned by the private sector and those operated by the government. After the outbreak of the COVID-19 pandemic in 2020, there was an increase in demand for hospitals, this can be seen from the increasing number of new health facilities being built (BPS, 2023). This fosters a high level of competitiveness among hospitals, necessitating threats to their livelihoods and maintenance of competitive consistency. It is important for today's hospitals to have the ability to modify their services in response to the epidemic. BPS projects that the number of hospitals in Indonesia will reach 3,072 hospitals in 2022. This number grew 0.99% compared to the previous year, bringing the total number of hospitals to 3,042 hospitals. There are 2,561 hospitals classified as General Hospitals (RSU) based on reasons. There are 511 hospitals classified as special hospitals (RSK) (BPS. 2023). The attitudes and actions of human resources play an important role in determining the effectiveness of a business. Hospitals need human resources who not only have extraordinary skills but also have a strong dedication to the company in order to remain competitive in the economic sector. Low organizational commitment is shown through the desire to eliminate human resources (Ratminto & Winarsih, 2005). The level of employee propensity to leave the organization, also known as turnover intention, is the most accurate predictor of employee turnover behavior (Mobley, 2011). Reducing turnover rates can prevent employee turnover. Employee turnover is a normal event that occurs in a hospital institution, provided the number is not too high. The normal turnover standard is 5-10% per year (Mathis & Jackson, 2011). This study examines the determinants of turnover intention among nurses and midwives at RSIA Viola. This study employs a qualitative approach with a descriptive design. The findings indicated that factors such as compensation, transformational leadership, work-life balance, job satisfaction, and organizational commitment have an impact on the turnover intention of nurses and midwives. This research recommends that RSIA Viola enhance the remuneration structure, uphold the implementation of transformational leadership, decrease overtime hours and on-call standby, ensure effective supervision from direct supervisors, and enhance the employee performance appraisal system to establish a clear career path for nurses and midwives.

Abstrak :
Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasional case control study yaitu penelitian restrospektif tujuannya untuk mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat dengan membandingkan antara kasus 15 perawat yang turnover dengan kontrol 48 perawat yang tidak turnover di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Hasil penelitian menggambarkan ada hubungan bermakna antara umur, status pernikahan, lama kerja, iklim organisasi, kinerja, dengan kejadian turnover. variabel yang paling berhubungan dengan kejadian turnover adalah kinerja (p=0,001 OR 10,8). Manajemen rumah sakit harus meningkatkan kinerja perawat sehingga dalam melaksanakan tugas dan pelayanan lebih optimal serta memperhatikan sistem rekrutmen tenaga dengan baik dan benar untuk menekan angka kejadian turnover perawat. ......This research uses descriptive correlational design of case control study retrospectively study aims to identify factors that influence the incidence of turnover among nurses by comparing 15 cases of nurse turnover with 48 controls who did not nurse turnover in Depok Yudha Bhakti Hospital. The results illustrate a significant correlation between age, marital status, length of work, organizational climate, performance, with the incidence of turnover. Variables most correlated with the occurrence of turnover is the performance (p = 0.001 OR 10.8). Management should improve the performance of hospital nurses so that in carrying out the duties and services more optimally and with regard to recruitment system properly to reduce the incidence of nurse turnover.

Abstrak :
Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan berdampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Adapun dampak yang ditimbulkan dari kepuasan dan ketidakpuasan akan berpengaruh terhadap keluarnya pekerja (turnover). Organisasi yang sukses adalah organisasi yang mampu mempertahankan tingkat turnover dalam level yang paling rendah. PT. Agromedia sebagai perusahaan yang memiliki bisnis pada bidang penerbit dan berkembang maka SDM memang menjadi faktor utama bagi kesuksesan perusahaan. Namun kenyataannya, tingkat turnover pada tahun 2010 yaitu rata-rata 8% per bulan dan divisi marketing dianggap sebagai critical skill yang merupakan orang-orang yang menjalankan roda perusahaan menyumbangkan hampir setengah turnover perusahaan yakni 45% per tahun. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kebijakan pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan di divisi marketing PT. Agromedia. Variabel terikat (dependent variabel/ Y) yaitu intensi turnover dan variabel bebas (independent variabel/ X) yaitu pengembangan karir. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan marketing PT. Agromedia sebanyak 472 orang dan sampel sebanyak 217 orang. Metode penelitian ini menggunakan kuantitatif dan kualitatif (mixed methodology). Hasil analisis instrumen menunjukkan bahwa intensi turnover terdiri dari 16 item yang menunjukkan 14 item yang valid dan 2 item yang gugur dengan reliabel sebesar 0,950. Sedangkan pernyataan pengembangan karir terdiri dari 22 item menunjukan 20 item yang valid dan 2 item yang gugur dengan reliabel sebesar 0,886. Berdasarkan hasil analisis korelasi antara kebijakan pengembangan karir dengan intensi turnover diperoleh Zhitung = 7,771 > Ztabelm = 1,96 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil analisis data, maka diambil kesimpulan bahwa ada hubungan antara kebijakan pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan di divisi marketing PT. Agromedia. Dengan mengetahui hubungan kebijakan pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan di divisi marketing PT. Agromedia maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan pada tingkat terendah dalam struktur organisasi perusahaan, melakukan coaching dan mentoring, memberikan pelatihan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki setiap karyawan.

---

Company policy that does not fit with the worker?s needs and expectations will have a negative impact on work attitude. As for the impact of satisfaction and dissatisfaction will affect the discharge of workers (turnover). Successful organizations are organizations that are able to maintain the level of turnover in the lowest level . PT. Agromedia, as the company that owns a business in the field of publishing, is develop and seen as the human resources is a major factor the success of the company. In reality, the turnover rate in 2010 is average of 8% per month and the marketing division which is considered as a critical skill in ranning the company is contributing for almost half of turnover per year. The purpose of reserche is to determine the relationship of career development policy toward the turnover intentions of employees in the division of marketing at PT. Agromedia. The dependent variable (Y) is turnover intentions, and the independet variables (X) is career development. The populations in this study are marketing employees of PT. Agromedia as many as 472 people and the sample is 217 people. The method of this study is using quantitative and qualitative (mixed methodology). The analysis showed that the turnover intentions, consist of 16 items, is 14 valid items and 2 unvalid items with reliable of 0,950. Whereas the career development, consists of 22 items, showed that 20 items are valid and the other 2 items aren?t valid, with reliable of 0,886. Based on the analysis of the correlation between career development policy with the intention of turnover obtained Zhitung = 7,771 > Ztabel = 1,96, then H0 refused and H1 accepeted. Based on results of data analysis, the conclusion drawn that there is a relationship between the policy intention of the career development of staff turnover in the division of marketing PT. Agromedia. By knowing the relationship of career development policy of the turniver intentions of employees in the division of marketing PT. Agromedia the investigators provided some suggestions as follows : communicating the vision and mission of the company at its lowest level in the company?s organizational structure, conducting coaching and mentoring, providing training in accordance with the competency of each employee.