Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Paradigma pengelolaan sumber daya manusia dewasa ini telah ada pada era Human Capital Management atau Manajemen Modal Manusia yang melahirkan praktek pengelolaan sumber daya manusia mutakhir yang dikenal dengan istilah Talent Management atau Manajemen Talenta dimana eksistensi dan kontribusinya telah terbukti mampu memberikan keberhasilan dan keunggulan pada perusahaan atau organisasi yang menerapkannya. Sehubungan dengan hal tersebut, Polri memiliki kepentingan untuk membangun sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan orang-orang pilihan bertalenta dalam rangka mempersiapkan kader pimpinan Polri masa depan dengan mulai menerapkan strategi Manajemen Talenta, yang diawali dengan penyelenggaraan kegiatan Talent Pool Polri. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mekanisme Talent Pool Polri T.A 2017/18 dalam rangka mencapai kinerja unggul, dan dampaknya terhadap para peserta program Talent Pool itu sendiri. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data seperti observasi, wawancara, dan telaah dokumen. Hasil temuan penelitian menyimpulkan bahwa dengan ketiadaan regulasi yang mengatur, mekanisme Talent Pool Polri belum terlaksana secara optimal dalam hal menentukan kriteria talenta dan pelaksanaan Assessment terhadap peserta program. Kegiatan Talent Pool Polri T.A 2017/18 juga belum memberikan dampak bagi para peserta program mengenai penempatan tugas dan program pengembangan yang seharusnya didapatkan. Mekanisme Talent Pool Polri seharusnya meliputi aktifitas-aktifitas mulai dari: a) merumuskan dan menentukan kriteria talenta; b) melaksanakan Asessment talenta dengan menggunakan 3 (tiga) pendekatan, yaitu metodologi seleksi talenta, melaksanakan Asessment dan pengumpulan data, dan membuat peta talenta. Mekanisme talent pool Polri itu sendiri dapat dilakukan dengan lebih mudah prosesnya dengan adanya dukungan teknologi informasi, yang memungkinkan untuk dilakukannya otomatisasi pada penerapaan manajemen talenta melalui penggunaan software aplikasi. ......The Paradigm of human resource management today exists in the era of Human Capital Management which gave birth to the latest human resource management practices known as Talent Management where its existence and contribution has been proven able to provide success and excellence to companies or organizations that implement it. In this regard, Indonesian National Police (INP) as a large and complex organization has an interest in building a human resource management system that can produce talented choice people in order to preparing future INP leadership cadres by starting to implementing Talent Management strategies which began with the holding of INP talent pool activity. This study aims to analyze the mechanism of the INP talent pool in order to support superior performance, and its impact on the talent pool program participants themselves. The researcher used a qualitative approach with data collection techniques such as observation, interviews, and document review. The researcher findings concluded that the absence of regulating regulations, the INP talent pool mechanism had not been implemented optimally in terms of determining talent criteria and implementing assessment of program participants. INP’s 2017/18 fiscal year talent pool activities also have not affected program participants regarding post assignments and development programs that should be obtained. The INP talent pool mechanism shoulde include activities ranging from: a) formulating talent criteria; b carry out talent assessments using 3 (three) approaches, namely the talent selection methodology, carry out assessment and data collection, and create talent maps. The INP talent pool mechanism itself can be done more easily with the support of information technology, which allows automation to apply talent management through the use of application software.

Abstrak :
ABSTRAK
Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial dan kompeten kedalam kelompok talent pool. Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978). Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1) melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2) membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan prioritas perbaikan.

---

ABSTRACT
The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a system of human resource development program. The talent management program is based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which result classifies potential and competent employees into a talent pool. Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management, competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and expectancy - value (Atkinson,l978). Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the company policy.

---

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik. ......This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process.