Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Saat ini dunia dihadapkan pada kondisi VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) yang berdampak pada kondisi suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi salah satu cara untuk dapat menghadapi hal ini. Salah satu organisasi sektor publik Indonesia yakni Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) DKI Jakarta memiliki fungsi krusial dan strategis dalam hal perencanaan pembangunan daerah. Dalam hal ini, Bappeda DKI Jakarta masih menghadapi permasalahan dalam bidang Sumber Daya Manusianya yang apabila tidak diselesaikan, permasalahan ini akan berdampak pada menurunnya kinerja Bappeda DKI Jakarta. Melihat fungsinya yang krusial dan permasalahan SDM yang dihadapi, dibutuhkan perhatian terhadap work engagement dari para pegawainya agar hasil kinerja Bappeda DKI Jakarta tercapai maksimal. Terkait dengan hal tersebut, tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat work engagement pegawai Bappeda DKI Jakarta serta faktor yang memengaruhinya. Pendekatan penelitian ini merupakan kuantitatif dengan teknik pengumpulan mixed method. Teknik pengumpulan data secara kuantitatif dilakukan melalui survei dan teknik pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 6 narasumber. Peneliti menggunakan teori work engagement dari Schaufeli et al., (2002) melalui Ultrecht Work Engagement Scale. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pegawai Bappeda DKI Jakarta memiliki tingkat work engagement dalam kategori sedang (59,7%). Secara kualitatif, ditemukan faktor yang memengaruhi hasil work engagement seperti faktor tuntutan kerja, kondisi lingkungan kerja dan faktor internal diri pegawai. Penelitian ini memberikan beberapa saran seperti pemetaan beban kerja dapat dilakukan melalui cross cutting performance, peningkatan work engagement dapat difokuskan pada aspek leadership dan unit kerja, serta perlu perhatian dari pengelola SDM berkaitan dengan work engagement. ......Currently the world is faced with VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) conditions which have an impact on the condition of an organization. Managing human resources effectively and efficiently is one way to deal with this. One of the Indonesian public sector organizations, the Regional Development Planning Agency (Bappeda) DKI Jakarta, has a crucial and strategic function in terms of regional development planning. In this case, Bappeda DKI Jakarta is still facing problems in the field of Human Resources which, if not resolved, these problems will have an impact on decreasing the performance of Bappeda DKI Jakarta. Seeing its crucial function and the human resource problems it faces, it requires attention to the work engagement of its employees so that the results of Bappeda DKI Jakarta's performance are achieved to the fullest. Related to this, the purpose of this research is to analyze the level of work engagement of Bappeda DKI Jakarta employees and the factors influence it. This research approach is quantitative with mixed method collection techniques. Quantitative data collection techniques were carried out through surveys and qualitative data collection techniques were carried out through in-depth interviews with 6 informants. The researcher used work engagement theory from Schaufeli et al., (2002) through the Ultrecht Work Engagement Scale. The findings from this study state that Bappeda DKI Jakarta has a moderate level of work engagement with a percentage of 59.7%. Qualitatively, factors were found that influenced the results of work engagement such as Job Demands, environmental work conditions and internal factors themselves. This research provides several suggestions such as workload mapping can be done through cross cutting performance, increasing work engagement can be focused on aspects of leadership and work units, and the need for attention from HR managers related to work engagement.

Abstrak :
Rendahnya kualitas aparatur sipil negara (ASN) dalam menyelenggarakan pemerintahan masih menjadi tantangan yang dihadapi saat ini. Untuk itu, Reformasi birokrasi dilakukan sebagai upaya pemerintah mewujudkan dynamic and world class government dengan salah satu reformasi dilakukan melalui perbaikan sistem rekrutmen dalam mendapatkan sumber daya manusia aparatur (SDMA) berkualitas. Employer branding ASN dilakukan sebagai salah satu strategi untuk menarik generasi muda dapat bergabung menjadi ASN di tengah lapangan pekerjaan yang semakin beragam. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh employer branding terhadap intensi Generasi Z di UI, UGM, dan Unpad sebagai generasi muda berkualitas untuk melamar sebagai ASN. Pada penelitian ini, variabel employer branding diukur dengan beberapa dimensi menurut Dabirian, Kietzmann, & Diba (2017) yang telah disesuaikan. Variabel intention to apply, diukur dengan menggabungkan indikator menurut Birgelen, Wetzels, & Dolen (2008) dan Gomes & Neves (2011). Penelitian ini menggunakan metode campuran yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 106 responden sesuai kriteria penelitian, dan melakukan wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa employer branding memiliki pengaruh terhadap intention to apply dengan dimensi interest value, economic value, dan work-life balance menjadi dimensi yang berpengaruh signifikan terhadap intensi Gen Z untuk melamar sebagai ASN. ......The low quality of civil servant apparatus (ASN) in organizing governance remains a challenge faced today. Therefore, bureaucratic reform is undertaken as a government effort to realize a dynamic and world-class government, with one of the reforms being implemented through the improvement of the recruitment system in obtaining qualified human resources for the apparatus (SDMA). Employer branding for ASN is carried out as one strategy to attract the younger generation to join as civil servants amidst an increasingly diverse job market. This research is conducted to analyze the influence of employer branding on the intention of Generation Z at UI, UGM, and Unpad as quality young generations to apply as civil servants. In this study, the employer branding variable is measured with several dimensions according to Dabirian, Kietzmann, & Diba (2017) that have been adjusted. The intention to apply variable is measured by combining indicators according to Birgelen, Wetzels, & Dolen (2008) and Gomes & Neves (2011). This research uses a mixed-method approach by distributing questionnaires to 106 respondents based on the research criteria and conducting in-depth interviews. The results show that employer branding has an influence on the intention to apply, with the dimensions of interest value, economic value, and work-life balance being significant factors influencing the intention of Gen Z to apply as civil servants.

Abstrak :
Selama pandemi Covid-19, PT Pertamina RU III mengubah metode pelatihan pegawai yang tadinya dilaksanakan secara langsung menjadi pelatihan online (e-Training). Selain metode, turut terjadi tiga perubahan, yakni dalam hal sistem di mana e-Training dilaksanakan secara sentralistik oleh holding PT Pertamina, unifikasi karena pelaksanaannya digabung dengan subholding PT Pertamina lain, serta pendekatan yang menghilangkan unsur experiential learning karena adanya pembatasan sosial. Kondisi tersebut menjadi tantangan karena e-Training yang diadopsi di PT Pertamina RU III hanya bersifat mendadak dan temporal saja, yakni pada saat pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas penyelenggaraan e-Training pada PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 (November 2019 – Desember 2021) menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data adalah mixed method yakni menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif secara bersamaan melalui survey, wawancara, dan studi kepustakaan. Terdapat 303 responden yang diperoleh dalam penelitian ini dan merupakan pegawai dari PT Pertamina RU III yang mengikuti e-Training selama pandemi Covid-19. Berdasarkan hasil akumulasi dan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukan bahwa e-Training yang dilaksanakan di PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 adalah tidak efektif. Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah efektif dalam melaksanakan sistem asesmen kebutuhan (48 persen) namun tidak efektif dalam mengaplikasikan pengalaman pembelajaran yang positif (45 persen), memberikan kontrol kepada peserta (49 persen), serta menyediakan waktu dan ruang saat melaksanakan e-Training (54 persen). Penelitian ini menyarankan adanya prosedur e-Training kepegawaian khusus yang dirancang secara komprehensif dan turut melibatkan holding, subholding, serta pegawai sebagai langkah perbaikan. ......During the Covid-19 pandemic, PT Pertamina RU III changes its employee training method from offline to online (e-Training). Aside from the method, there are other three changes: the system in which the e-Training is implemented, which is a centralistic system, by PT Pertamina holding, unifications with other PT Pertamina sub-holdings, and the approach that omits experimental learning due to the social restrictions. These conditions are challenging as the e-Training adopted in PT Pertamina RU III is abrupt and temporal, which is only during the Covid-19 pandemic. This research aims to analyze the effectiveness implementation of e-Training in PT Pertamina RU III throughout the Covid-19 pandemic (November 2019 – December 2021) using a quantitative method. This study uses the mixed-method technique, which utilizes quantitative and qualitative methods at the same time through surveys, interviews, and literature reviews. There are 303 respondents in this research, and they are the employees of PT Pertamina RU III who participate in the e-Training during the Covid-19 pandemic. According to the data accumulation, this study indicates that the e-Training implemented in PT Pertamina RU III during the Covid-19 pandemic is not effective. The majority of the respondents stated that the company has effectively executed the needs assessment system (48 percent), but they were not as effective in applying a positive learning experience (45 percent), giving control to the participants (49 percent), and providing time and place for the e-Training (54 percent). Therefore, a particular employee e-Training procedure is needed, which is designed comprehensively and involves holding, sub-holding, as well as employees as measures towards improvement.