Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Turn over pegawai Rumah Sakit Juwita Bekasi yang tinggi memberikan gambaran bahwa terdapat beberapa kendala dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kendala - kendala yang di hadapi rumah sakit dalam pengelolaan sumber daya manusia salah satunya dapat didiagnosa menggunakan sistem penilaian kinerja yang efektif. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja yang lama dan menemukan faktor - faktor yang mempengaruhinya sehingga dapat dijadikan dasar dalam pengembangan sistem penilaian kinerja karyawan yang baru. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama untuk mendapatkan gambaran penilaian kinerja yang lama dan tahap yang kedua untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru. Data diperoleh dari wawancara mendalam, diskusi kelompok terarah dan telaah data sekunder. Kerangka pikir dikembangkan dari teori Cascio ( 2010 ) dan Bernadine ( 2003 ). Hasil penelitian tahap pertama didapatkan gambaran bahwa relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan sistem penilaian kinerja karyawan menurut informan masih kurang. Hasil penelitian tahap kedua mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru yang berdasarkan atas relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan. Menurut informan sistem penilaian kinerja RS Juwita yang selama ini digunakan belum cukup efektif dalam pelaksanaannya. Untuk itu sistem penilaian kinerja yang baru dikembangkan berdasarkan komponen efektifitas menurut Cascio ( 2010 ). ......Significant alteration on employee at Juwita Hospital Bekasi illustrates that there are some constraints in human resources management. The constraints are faced by hospitals in the management of human resources. One of the constraints which can be diagnosed is through utilizing an effective performance appraisal system. This study is intended to get a portrait of the traditional performance of appraisal system and discover the factor that influences it with the intention that it will be employed as the resource in the development of employee performance appraisal system. This study applies qualitative method which is divided into two phases of research. The first phase is to acquire a portrait of the performance appraisal of the traditional and the second phase is to develop a new performance of appraisal system. Data is obtained from in-depth interviews, focus group discussions and review of secondary data. The conceptual framework is developed from the theory of Cascio (2010) and Bernadine (2003). According to the informant the results of stage one is obtaining the idea that relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicability of appraisal system on employee performance according to the informant still inadequate. The second phase of research results is to develop a new performance of assessment system based on relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicality. In addition to, the traditional appraisal system of employee performance at Juwita hospital has not been sufficiently effective on its execution. Furthermore new performance of appraisal system is developed based on the effectiveness of the components, according to Cascio (2010).

Abstrak :
ABSTRAK
PT Astra Graphia Tbk Document Service Business Group adalah perusahaan yang terkemuka yang bergerak dibidang solusi perdokumenan di Indonesia. Perkembangan teknologi, khususnya teknologi informasi, serta perubahan arus perdagangan dunia menuntut perusahaan untuk terus berbenah agar dapat mempertahankan dan mengembangkan tingkat layanan dan kepuasan pelanggan.

Dalam usaha mempertahankan keunggulan, perusahaan perlu menetapkan strategi dan kegiatan yang akan dilaksanakan dan merumuskan rencana kegiatan tersebut dalam rencana kerja dan melaksanakan proses implementasinya dengan seksama. Agar strategi dan rencana kerja yang telah ditetapkan dapat terlaksana dengan baik, maka dalam pelaksanaannya perlu dikendalikan dengan suatu sistem penilaian kinerja yang fleksibel dan mampu mengintegrasikan seluruh kegiatan dan elemen yang ada dalam perusahaan (Company Wide Performance Measurement).

Sistem dan mekanisme penilaian kinerja perusahaan terus berkembang seiring dengan perkembangan dunia usaha dan perkembangan teori manajemen itu sendiri. Sistem pengukuran kinerja perusahaan yang tradisional lebih banyak menekankan pada pengamatan dan sudut keuangan saja dan sedikit sekali memberikan perhatian atas nilai perusahaan yang lain seperti tingkat kepuasan pelanggan, persaingan, visi dan strategi serta kegiatan operasi internal perusahaan.

Munculnya pendekatan Balanced Scorecard didorong oleh semakin tajamnya persaingan usaha dan meningkatnya tuntutan pasar bahwa untuk meraih sukses sebuah Organisasi perlu mengelola seluruh sumber daya yang dimilikinya. Sistem penilaian kinerja perusahaan yang ada saat ini sangat kental diwarnai oleh tolak ukur keuangan seperti tingkat pengembalian investasi (Return on Investment), Laba Perlembar Saham (Earning per Share) ataupun nilai tambah ekonomi (Economic Value Added). Masalahnya sekarang adalah bahwa kinerja yang hendak diukur dalam suatu perusahaan ataupun dalam satu bidang usaha tidak terbatas pada faktor keuangan saja melainkan juga meliputi kondisi Iainnya seperti visi dan strategi, organisasi, tingkat pencapaian operasi, kondisi persaingan, pengembangan sumber daya manusia, tingkat kepuasan pelanggan dan sebagainya.

Dengan memanfaatkan konsep-konsep baru dalam manajemen seperti manajemen strategì, akuntansi manajemen, pemasaran, analisa rantaian nilai (value chain), manajemen sumber daya manusia dan teori organisasi; Balanced Scorecard (BSC) mengetengahkan pendekatan baru dalam pengukuran kinerja organisasi yang berupaya menjabarkan strategi unit bisnis kedalam tindakan operasional sehari-hari sekaligus menyeimbangkan aspek sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Sebagai satu metode pengukuran yang strategis, Balanced Scorecard mengetengahkan satu sistem terintegrasi yang menggabungkan tolak ukur keuangan dan non keuangan. Penjabaran dan peniiaian kinerja melalui Balanced Scorecard membantu perusahaan meIakukan integrasi seluruh rangkaian strategi manajemen seperti rekayasa ulang busines proses, sistem manajemen terpadu dan pemberdayaan karyawan. Sistem yang dibangun melalui Balanced Scorecard memberikan gambaran strategis serta analisa sebab akibat atas seluruh kegiatan dan kinerja perusahaan sehingga proses pelaksanaan strategi perusahaan dan kegiatan pembangunan kompetensi dasar tergambar dengan jelas. Sistem penilaian kinerja ini Sekaligus berfungsi sebagal benchmark untuk mengevaluasi keanekaragaman kegiatan PT Astra Graphia Tbk Document Service Business Group agar dapat ditentukan aktivitas yang harus diperhatikan, diperbaiki ataupun dihilangkan agar perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien, terutama ukuran atas usaha dan keberhasilan membangun kompetensi dasar (core competence) sebagai kunci dalam mempertahanan dan mengembangkan keunggulan bersaing.

Abstrak :
Kesehatan adalah faktor penting untuk menghasilkan sesuatu yang bernilai oleh pekerja dan produktifitas yang rendah dapat mengakibatkan perusahaan rugi. Orang menghabiskan 87% waktunya di dalam ruangan. Sebuah bangunan yang dirancang tanpa berfokus pada suhu, kelembaban, aliran udara, dan pencahayaan dapat menyebabkan Sick Building Syndrome (SBS) pada karyawan yang bekerja di gedung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa sistem penilaian kinerja green building yang sudah ada di indonesia dapat dikembangkan menjadi green and healthy building dan sesuai dengan kondisi lingkungan di Indonesia. Metode penelitian yang dilakukan melalui pendekatan kualitatif untuk mendapatkan kriteria desain dan untuk mendapatkan pengembangan sistem penilaian kinerja green and healthy building. Metode pengumpulan data melalui wawancara mendalam, serta divalidasi melalui Focus Group Discussion (FGD). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat 7 kriteria desain dan 57 indikator penilaian yang dapat dikembangkan menjadi konsep green and healthy building di Indonesia. Didapatkan bahwa tidak semua kriteria desain yang ada pada healthy building di dunia dapat diterapkan di indonesia dan bangunan gedung yang telah tersertifikasi green building di Indonesia dapat dikembangkan menjadi konsep green and healthy building. ......Health is an important factor in producing something of value for workers, and low productivity can cause companies to lose money. People spend 87% of their time indoors. A building that is designed without focusing on temperature, humidity, airflow, and lighting can cause Sick Building Syndrome (SBS) in employees working in the building. The purpose of this research is to find out if the green building performance rating system that already exists in Indonesia can be developed into a green and healthy building in accordance with environmental conditions in Indonesia. The research method was carried out through a qualitative approach to obtain design criteria and to develop a green and healthy building performance rating system. Methods of data collection through in-depth interviews and validation through Focus Group Discussion (FGD). The results of this study state that there are 7 design criteria and 57 assessment indicators that can be developed into a green and healthy building concept in Indonesia. It was found that not all of the existing design criteria for healthy buildings in the world can be applied in Indonesia, and buildings that have been certified as green buildings in Indonesia can be developed into green and healthy building concepts.

Abstrak :
Sebelum tahun 2008, PT. XYZ tidak memiliki suatu sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja para karyawannya. Khususnya di Departemen Penjualan dan Pemasaran, kinerja hanya diukur berdasarkan pada prestasi pegawai dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan setiap tahun. Sebagai penghargaan terhadap prestasi tersebut, diberlakukan sistem pemberian imbalan berupa bonus atas target penjualan tertentu. Namun, sistem ini dirasakan tidak selalu menjamin karyawan untuk termotivasi mencapai target penjualan yang lebih tinggi atau memperbaiki kinerja yang kurang. Oleh karena itu, pada tahun 2008, disusun dan diterapkanlah suatu sistem penilaian kinerja oleh manajer lini di Departemen Penjualan dan Pemasaran tersebut. Namun, penerapan sistem baru ini juga masih dirasakan belum memperlihatkan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Maka, dari kasus tersebut, dilakukanlah penelitian ini untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan tersebut dan bagaimana dampaknya terhadap penentuan kompensasi, sehingga dapat diketahui juga apakah ada permasalahan atau kekurangan-kekurangan yang perlu diperbaiki dalam sistem tersebut. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat analisa eksploratif, dimana data kuantitatif yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner akan diterjemahkan ke dalam angka yang dianalisa secara statistik, dan kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa kualitatif untuk hasil laporan. Pada akhir penelitian, hasil laporan juga akan merekomendasikan prinsip-prinsip sistem penilaian kinerja dan kompensasi/rewarding yang baik bagi karyawan di bagian penjualan dan pemasaran untuk pertimbangan perusahaan. ......Prior to 2008, a performance appraisal system had not been applied at PT. XYZ in order to evaluate the performance of its employees. The performance of sales and marketing forces was only assessed based on their achievement of certain levels of sales targets, which had been set up every year. In order to reward such achievement, the employees were given a certain amount of bonuses of each target levels. However, this kind of system was not good enough to motivate their employees in order to achieve a higher sales target level or at least to improve their performance. Furthermore, in 2008, the new manager of sales and marketing department had decided to develop a performance appraisal system for the sales forces. Unfortunately, the system has not showed a significant result in improving the employees? performance or motivating the forces. Therefore, based on the case, this research is conducted to seek employee?s perception on the current performance appraisal system and how it influences the ompensation system in order to find out if there is a problem in the system to be solved or the needs of revision. This research uses a quantitative method with an explorative analytical design. The data obtained from the questionnaires would be interpreted in numbers for statistic analysis purpose, and later they would be converted again into the qualitative form to describe the overall results. At the end of the research, a recommendation containing some principals of the performance appraisal system and compensation/rewarding for the sales and marketing forces would be proposed to the company for their consideration.

Abstrak :
Sistem penilaian menggunakan komputer yang telah banyak diaplikasikan sampai saat ini masih terbatas pada soal pilihan ganda. Sementara, kemampuan kognitif seorang pelajar penting untuk dinilai dari kemampuannya menjelaskan solusi dari suatu masalah yang dituangkan dalam esai. Pengembangan di bidang penilaian esai mulai banyak dilakukan dan menciptakan teknik-teknik seperti PEG (Project Essay Grader), E-Rater, dan LSA (Latent Semantic Analysis). Metode penilaian yang dipilih untuk mengembangkan sistem penilaian esai otomatis pada skripsi ini adalah LSA yang menyalin dan merepresentasikan kalimat dengan perhitungan matematis. Sistem berbasis LSA mengambil kata dan merepresentasikannya dalam bentuk matriks yang penilaiannya dilakukan dengan teknik aljabar SVD (Singular Value Decomposition). Sistem penilaian esai yang baik diharapkan memiliki fitur feedback yang bisa memberikan informasi pada pelajar mengenai ujian yang diikutinya. Skripsi ini membuat fitur pemberian feedback otomatis pada sistem penilaian esai untuk siswa, sebagai komponen penyempuma penilaian setelah melaksanakan ujian. Fitur ini sangat membantu memberi informasi kategori dan bab mana yang kurang dikuasai dari esai yang ditunjukkan oleh persentase nilai tiap kategori, terutama kategori dan bab yang nilainya paling rendah atau di bawah batas kelulusan. Total waktu yang dibutuhkan siswa untuk mendapatkan feedback secara otomatis (di bawah 1 detik) hanya sepersepuluh dari feedback-on-demand dan jauh lebih singkat lagi dibanding pemberian feedback secara langsung oleh pengajar. Kenaikan nilai yang bisa diharapkan dari pemberian feedback bisa mencapai lebih dari satu poin, misalnya dari B- (B minus) menjadi A- (A minus).

Abstrak :
ABSTRAK
Penilaian karya adalah suatu proses yang dilakukan oleh penisahaan dengan harapan membedakan setiap karyawan dari sudut pandang kinerja yang dihasilkannya. Selain itu tujuan dari peniiaian karya adalah menjembatani semua fungsi praktis dari human resource management. Oleh karena itu sistem peniiaian karya dianggap sebagai audit dalam sistem kontrol perusahaan. Dengan dilaksanakannya secara efektif, maka peniiaian karya dapat memberikan keuntungan bagi atasan sebagai penilai dan karyawan sebagai yang dinilai. Tetapi pada kenyataannya berdasarkan penelitian di lapangan perusahaan, peniiaian karya menjadi kehilangan maknanya. Selain itu muncul persepsi negatif dari penilai dan yang dinilai akan pelaksanaan peniiaian karya berdasarkan pengaiaman mereka di masa lalu. Adanya gap antara kajian teoritis dan penerapan peniiaian karya dilapangan mengharuskan kita untuk melihat peniiaian karya sebagai suatu keseluruhan dari proses emosional atau psikologis dan juga dari proses mekanisasi pengoperaiannya. Dalam penelitian ini lebih dilihat pada masalah emosional atau psikologis dimana munculnya sikap negatif karyawan terhadap peniiaian karya disebabkan oleh kurangnya rasa percaya karyawan pada pihak manajemen/perusahaan dalam hal keakuratan data dan hubungan reward dengan kinerja. Oleh karena itu penuiis mempunyai asumsi bahwa ada hubungan antara rasa mempercayai karyawan terhadap pihak manajemen dan penerimaan karyawan terhadap sistem peniiaian karya. Maka dilakukan penelitian dengan menggunakan dasar teoritis dari Mayer, Davis & Schoorman (1995) dimana variabel trustworthiness yang terdiri dari faktor ability, benevolance dan intregrity dihubungkan dengan variabei acceptability yang terdiri dari faktor accuracy dan outcome instrumentality. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara trustworthiness dengan acceptability melalui tiga permasalahan umum yaitu; pertama, gambaran faktor trustworthiness {ability, benevolance, integrity); kedua' gambaran faktor acceptability (accuracy dan outcome instrumantality)\ ketiga* hubungan masing-masing faktor irusiworthines.s dangan acceptability. Subyek penelitian adalah karyawan pada PT "X" yang berlokasi di Cikarang, Jawa Barat. Dimana PT.'X' telah melakukan perubahan beberapa kali dalam format dan pelaksanaan sistem penilaian karyanya guna menyempurnakannya. Hasil penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa dari gambaran faktorfaktor trustworlhiness, karyawan cukup percaya terhadap ability, benevolence dan integrity yang dimiliki oleh pihak manajemen. Sedangkan dari gambaran acceptability, karyawan menerima terhadap accuracy dan outcome instrumentality dari sistem penilaian karya. Selain itu selalu didapat adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor rasa mempercayai karyawan terhadap pihak manajemen (trustworthiness) yang terdiri dari ability, benevolence, integrity dan penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian karya (acceptability) yang terdiri dari accuracy, outcome instrumentality Sementara hasil tambahan berdasarkan data kontrol, temyata perbedaan yang terjadi tidak banyak yaitu subyek berbeda: pada faktor outcome instrumentality antara subyek laki-laki dan perempuan; pada faktor accuracy antara subyek yang belum menikah dan subyek yang sudah menikah; pada faktor ability antara subyek dengan jabatan produksi dan subyek dengan jabatan administrasi; pada faktor accuracy dan outcome instrumentality antara subyek dengan penghasilan