Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada awal 90-an, Peter M. Senge menuliskan pendapatnya bahwa suatu organisasi harus mampu belajar bukan saja dad lingkungannya (adaptive/single-loop learning) tetapi juga mampu mempelajari hal-hal yang bersifat sistemik (generative/double-loop learning). Senge manamakan organisasi semacam itu sebagai Learn' n Organization (LO), yaitu suatu organisasi yang memungkinkan sumber daya manusianya secara terus-menerus mempengaruhi dan mengubah keadaan. Senge menyimpulkan perlunya 5 disiplin (5D) untuk mewujudkan LO, yaitu (1) pemikiran sistemik, (2) pengembangan diripribadi, (3) pengungkapan cars -pandang, (4) penyusunan visi bersama, serta (5) pembelajaran kelompok. Tulisan ilmiah ini berupaya untuk menelusur model 5D untuk mempermudah para praktisi yang ingin membentuk organisasinya menjadi LO. Tampaknya, Senge memiliki bias terhadap pendekatan humanistik, karena tulisan ini menunjukkan bahwa model 5D dapat diletakkan (dicangkokkan) ke dalam kebijakan SDM organisasi. Selain itu, hampir seluruh variabel yang dapat dipengaruhi (dirubah nilainya) dapat diubah dengan melakukan perubahan kebijakan serta peraturan organisasi. Perubahan Job Description, Job Requirements dan Job Standards juga akan mempengaruhi pembentukan LO, sehingga tulisan ini menyimpulkan bahwa Manajemen SDM (MSDM) yang baik akan menghasilkan suatu LO. Tulisan ini mengusulkan penggunaan HRIS yang terkomputerisasi untuk mempercepat perubahan menuju LO, karena HRIS akan membantu bagian SDM melaksanakan fungsi-fungsi SDM secara cepat, sistematis, dan menyeluruh."

"Setiap perusahaan selalu ingin mendapatkan pendapatan di atas rata-rata industrinya. Untuk mewujudkan hal itu, perusahaan harus mampu membentuk kompetensi inti yang berbeda dari perusahaan-perusahaan lain dalam industrinya. PT DIAN GRAHA ELEKTRIKA merupakan perusahaan yang menjadi agen produk-produk Siemens AG di Indonesia. Siemens AG merupakan produsen produk teknologi yang meliputi komunikasi, elektrik dan elektronika. Salah satu divisi di PT Dian Graha Elektrika menangani khusus produk-produk telekomunikasi yang di Indonesia Siemens tidak mempunyai perwakilannya. Departemen Sales & Marketing 1 merupakan salah satu departemen di divisi tersebut yang menangani produk Communication Server. Pada saat ini terjadi perubahan hubungan PT Dian Graha Elektrika dengan Siemens AG. Apabila sebelumnya merupakan agen tunggal Siemens di Indonesia, maka sekarang berubah menjadi distributor tunggal di Indonesia. Aturan baru ini hanya berlaku bagi divisi komunikasi, yang mana departemen Sales & Marketing 1 berada. Oleh karena itu harus dilakukan perubahan strategi dengan memperhatikan kriteria apa saja yang harus dimiliki oleh departemen ini sebagai distributor tunggal Siemens, dan bagaimana menyesuaikan sumber daya yang dimiliki oleh DGE dengan faktor keberhasilan utama dalam industri. Penelitian dilakukan melalui wawancara tidak berstruktur berdasarkan model Resouce Based untuk memperoleh sumber daya dan kapabilitas pembentuk kompetensi inti yang ada sekarang. Kemudian dibandingkan dengan sumber daya dan kapabilitas yang hams dimiliki agar berhasil dalam industri atau untuk mempertahankan keunggulan bersaingnya. Kompetensi inti baru yang akan dibentuk tidak hanya mempertimbangkan faktor keberhasilan utama dalam industri, tetapi juga trend teknologi yang berkembang yaitu konvergensi. Berdasarkan analisa resouce-based terhadap sumber daya dan kapabilitas yang dimiliki DGE, ditemukan bahwa sumber daya dan kapabilitas yang telah dimiliki secara baik adalah sumber daya dan kapabilitas teknologi dan reputasi. Sumber daya dan kapabilitas ini membentuk kompetensi inti DGE yaitu memasarkan, memasang dan merawat sistem komunikasi suara di lokasi konsumen. Berdasarkan analisa terhadap sumber daya dan kapabilitas ini ditemukan pula bahwa DGE perlu membentuk sumber daya dan kapabilitas yang barn agar dapat berhasil dalam industri. Sumber daya dan kapabilitas yang perlu dibentuk adalah sumber daya keuangan, manusia dan inovasi. Meskipun demikian sumber daya dan kapabilitas yang telah ada pun perlu ditingkatkan. Untuk memenuhi perkembangan teknologi dalam hal ini konvergensi perlu dibangun kompetensi inti yang baru yaitu di bidang teknologi komunikasi data dan suara. Untuk mendukung perubahan strategi tersebut pihak manajemen perlu mensosialisasikan komitmen dengan moto "Kepuasan Pelanggan adalah Masa Depan Kami" dengan mempersiapkan departemen ini untuk menjadi sistem integrator. Implementasi menata ulang strategi dapat terbagi menjadi dua macam,yaitu membentuk dan memperkuat sumber daya dan kapabilitas, dan yang kedua adalah membentuk kompetensi inti yang barn berdasarkan perubahan teknologi dan pasar yaitu konvergensi. Pelaksanaanya adalah dengan membentuk minimal dua tim, yaitu tim manajemen dan tim pelaksana. Tim manajemen yang merumuskan arah, implementasi dan evaluasi perubahan strategi dan tim pelaksana yang melaksanakan perubahan strategi tersebut. Ruang lingkup studi yang terbatas pada identifikasi sumber daya dan kapabilitas pembentuk kompetensi inti DGE dan bagaimana membentuk sumber daya dan kapabilitas barn agar berhasil dalam industri dan bagaimana membentuk kompetensi inti baru agar sesuai dengan perkembangan teknologi konvergensi, membuka peluang studi lebih lanjut, yaitu bagaimana implementasinya dan bagaimana cara mengukur kinerja departemen setelah perubahan strategi tersebut dilakukan."

""Archaeological resource management (ARM) is the practice of recording, evaluating, preserving for future research and presenting to the public the material remains of the past. Almost all countries uphold a set of principles and laws for the preservation and professional management of archaeological remains. This book offers a critical and comparative perspective on the law and professional practices of managing archaeological remains. Beginning with a global history of ARM, John Carman provides an overview of legal and professional regulations governing ARM today. He then turns to consider the main practices involved in managing archaeological remains, namely, their identification and recording, their evaluation for 'significance', their preservation and their presentation to the public. As a whole, the book offers an overview of what ARM 'does' in the world, with implications for understanding the role of archaeology as a contemporary set of practices that determine how future generations will access material remains of the past"--"The management of the archaeological resource--that is, the globally-applicable practices of recording, evaluating, preserving for future research, and presenting to the public the material remains of the past--currently employs more professional archaeologists than any other branch of the field worldwide. It is particularly a field of increasing importance in archaeological education: specialist courses in archaeological resource management (ARM), archaeological heritage management (AHM), cultural resource management (CRM), cultural heritage management (CHM) and public archaeology (all synonyms for the same sub-field of archaeology) proliferate in universities across the globe at both the undergraduate and (especially) postgraduate level. Almost all countries have a system in place for the preservation and professional management of archaeological remains, usually grounded in a body of legislation. The principles upon which the management of the archaeological resource is conducted are held to be universally valid; accordingly the basic practices of its management are also similar the world over, although specific local circumstances make for differences in approach to these common functions. Using this fact as a basis on which to start, this book offers a critical approach to the specific professional practices deriving from those agreed principles to outline how archaeological resource management is done under different conditions in different parts of the world and what these may mean"--"

"Era Globalisasi akan mengakibatkan tingkat persaingan di seluruh sektor usaha semakin tinggi termasuk di sektor usaha jasa konstruksi. Untuk menghadapi beratnya tekanan persaingan tersebut, maka sumber daya manusia menjadi faktor internal perusahaan yang panting untuk ditingkatkan kualitasnya ke arah sumber daya manusia yang profesional dan produktif. Strategi yang tepat untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui mekanisme penilaian kinerja karyawan.Namun demikian Dalam aplikasinya, penilaian kinerja karyawan ini banyak yang cenderung hanya dipakai sebagai mekanisme untuk alokasi kenaikan gaji ltunjangan bonus saja. Kondisi seperti ini mengakibatkan akan ditemukannya suasana "tegang" setiap kali penilaian kinerja harus dilakukan atau akan tercipta suasana "rutinitas biasa" karena penilaian kinerja tersebut dipandang sebagai formalitas saja. Dalam suasana penilaian kinerja seperti itu, maka penilaian kinerja karyawan menjadi tidak efektif karena tidak dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin meneliti lebih lanjut penyebab ketidakefektifan penilaian kinerja karyawan dengan melalui pendekatan studi kasus di PT. HARAPAN K1TA (HK) sebagai perusahaan kelas besar yang bergerak dibidang jasa konstruksi - kontraktor, berkantor pusat di Jakarta, dan diusianya yang ke 32 tahun mempunyai daerah operasi di seluruh Indonesia.Penelitian ini mempergunakan bahan pustaka sejumlah 32 (tiga puluh dua), dan dari kajian pustaka diperoleh bahwa penyebab ketidakefektifan dikiasihkasikan dalam 4 kelompak yaitu prosedur, formulir, dokumntasi dan penilai penilaian kinerja karyawan.Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dilakukan dua tahap, dimana tahap I dimaksudkan untuk langkah elisitasi melalui responden expert bidang SDM, tahap 11 merupakan validasi atas basil kuesioner tahap I dengan respondennya adalah internal HK yang terlibat secara langsung dengan proses penilaian kinerja di HK yang dikenal dengan Hama P2K (Penilaian Prestasi Karyawan).Setelah penyebab ketidakefektifan tersebut ditemukenali dan dilakukan validasi di internal HK, penulis merekomendasikan saran perbaikan terhadap sistem penilaian kinerja karyawan yang diharapkan dapat lebih efektif diaplikasikan."