Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pada awal 90-an, Peter M. Senge menuliskan pendapatnya bahwa suatu organisasi harus mampu belajar bukan saja dad lingkungannya (adaptive/single-loop learning) tetapi juga mampu mempelajari hal-hal yang bersifat sistemik (generative/double-loop learning). Senge manamakan organisasi semacam itu sebagai Learn' n Organization (LO), yaitu suatu organisasi yang memungkinkan sumber daya manusianya secara terus-menerus mempengaruhi dan mengubah keadaan. Senge menyimpulkan perlunya 5 disiplin (5D) untuk mewujudkan LO, yaitu (1) pemikiran sistemik, (2) pengembangan diripribadi, (3) pengungkapan cars -pandang, (4) penyusunan visi bersama, serta (5) pembelajaran kelompok. Tulisan ilmiah ini berupaya untuk menelusur model 5D untuk mempermudah para praktisi yang ingin membentuk organisasinya menjadi LO. Tampaknya, Senge memiliki bias terhadap pendekatan humanistik, karena tulisan ini menunjukkan bahwa model 5D dapat diletakkan (dicangkokkan) ke dalam kebijakan SDM organisasi. Selain itu, hampir seluruh variabel yang dapat dipengaruhi (dirubah nilainya) dapat diubah dengan melakukan perubahan kebijakan serta peraturan organisasi. Perubahan Job Description, Job Requirements dan Job Standards juga akan mempengaruhi pembentukan LO, sehingga tulisan ini menyimpulkan bahwa Manajemen SDM (MSDM) yang baik akan menghasilkan suatu LO. Tulisan ini mengusulkan penggunaan HRIS yang terkomputerisasi untuk mempercepat perubahan menuju LO, karena HRIS akan membantu bagian SDM melaksanakan fungsi-fungsi SDM secara cepat, sistematis, dan menyeluruh.

Abstrak :
Setiap perusahaan selalu ingin mendapatkan pendapatan di atas rata-rata industrinya. Untuk mewujudkan hal itu, perusahaan harus mampu membentuk kompetensi inti yang berbeda dari perusahaan-perusahaan lain dalam industrinya. PT DIAN GRAHA ELEKTRIKA merupakan perusahaan yang menjadi agen produk-produk Siemens AG di Indonesia. Siemens AG merupakan produsen produk teknologi yang meliputi komunikasi, elektrik dan elektronika. Salah satu divisi di PT Dian Graha Elektrika menangani khusus produk-produk telekomunikasi yang di Indonesia Siemens tidak mempunyai perwakilannya. Departemen Sales & Marketing 1 merupakan salah satu departemen di divisi tersebut yang menangani produk Communication Server. Pada saat ini terjadi perubahan hubungan PT Dian Graha Elektrika dengan Siemens AG. Apabila sebelumnya merupakan agen tunggal Siemens di Indonesia, maka sekarang berubah menjadi distributor tunggal di Indonesia. Aturan baru ini hanya berlaku bagi divisi komunikasi, yang mana departemen Sales & Marketing 1 berada. Oleh karena itu harus dilakukan perubahan strategi dengan memperhatikan kriteria apa saja yang harus dimiliki oleh departemen ini sebagai distributor tunggal Siemens, dan bagaimana menyesuaikan sumber daya yang dimiliki oleh DGE dengan faktor keberhasilan utama dalam industri. Penelitian dilakukan melalui wawancara tidak berstruktur berdasarkan model Resouce Based untuk memperoleh sumber daya dan kapabilitas pembentuk kompetensi inti yang ada sekarang. Kemudian dibandingkan dengan sumber daya dan kapabilitas yang hams dimiliki agar berhasil dalam industri atau untuk mempertahankan keunggulan bersaingnya. Kompetensi inti baru yang akan dibentuk tidak hanya mempertimbangkan faktor keberhasilan utama dalam industri, tetapi juga trend teknologi yang berkembang yaitu konvergensi. Berdasarkan analisa resouce-based terhadap sumber daya dan kapabilitas yang dimiliki DGE, ditemukan bahwa sumber daya dan kapabilitas yang telah dimiliki secara baik adalah sumber daya dan kapabilitas teknologi dan reputasi. Sumber daya dan kapabilitas ini membentuk kompetensi inti DGE yaitu memasarkan, memasang dan merawat sistem komunikasi suara di lokasi konsumen. Berdasarkan analisa terhadap sumber daya dan kapabilitas ini ditemukan pula bahwa DGE perlu membentuk sumber daya dan kapabilitas yang barn agar dapat berhasil dalam industri. Sumber daya dan kapabilitas yang perlu dibentuk adalah sumber daya keuangan, manusia dan inovasi. Meskipun demikian sumber daya dan kapabilitas yang telah ada pun perlu ditingkatkan. Untuk memenuhi perkembangan teknologi dalam hal ini konvergensi perlu dibangun kompetensi inti yang baru yaitu di bidang teknologi komunikasi data dan suara. Untuk mendukung perubahan strategi tersebut pihak manajemen perlu mensosialisasikan komitmen dengan moto "Kepuasan Pelanggan adalah Masa Depan Kami" dengan mempersiapkan departemen ini untuk menjadi sistem integrator. Implementasi menata ulang strategi dapat terbagi menjadi dua macam,yaitu membentuk dan memperkuat sumber daya dan kapabilitas, dan yang kedua adalah membentuk kompetensi inti yang barn berdasarkan perubahan teknologi dan pasar yaitu konvergensi. Pelaksanaanya adalah dengan membentuk minimal dua tim, yaitu tim manajemen dan tim pelaksana. Tim manajemen yang merumuskan arah, implementasi dan evaluasi perubahan strategi dan tim pelaksana yang melaksanakan perubahan strategi tersebut. Ruang lingkup studi yang terbatas pada identifikasi sumber daya dan kapabilitas pembentuk kompetensi inti DGE dan bagaimana membentuk sumber daya dan kapabilitas barn agar berhasil dalam industri dan bagaimana membentuk kompetensi inti baru agar sesuai dengan perkembangan teknologi konvergensi, membuka peluang studi lebih lanjut, yaitu bagaimana implementasinya dan bagaimana cara mengukur kinerja departemen setelah perubahan strategi tersebut dilakukan.

Abstrak :
Era Globalisasi akan mengakibatkan tingkat persaingan di seluruh sektor usaha semakin tinggi termasuk di sektor usaha jasa konstruksi. Untuk menghadapi beratnya tekanan persaingan tersebut, maka sumber daya manusia menjadi faktor internal perusahaan yang panting untuk ditingkatkan kualitasnya ke arah sumber daya manusia yang profesional dan produktif. Strategi yang tepat untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui mekanisme penilaian kinerja karyawan. Namun demikian Dalam aplikasinya, penilaian kinerja karyawan ini banyak yang cenderung hanya dipakai sebagai mekanisme untuk alokasi kenaikan gaji ltunjangan bonus saja. Kondisi seperti ini mengakibatkan akan ditemukannya suasana "tegang" setiap kali penilaian kinerja harus dilakukan atau akan tercipta suasana "rutinitas biasa" karena penilaian kinerja tersebut dipandang sebagai formalitas saja. Dalam suasana penilaian kinerja seperti itu, maka penilaian kinerja karyawan menjadi tidak efektif karena tidak dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin meneliti lebih lanjut penyebab ketidakefektifan penilaian kinerja karyawan dengan melalui pendekatan studi kasus di PT. HARAPAN K1TA (HK) sebagai perusahaan kelas besar yang bergerak dibidang jasa konstruksi - kontraktor, berkantor pusat di Jakarta, dan diusianya yang ke 32 tahun mempunyai daerah operasi di seluruh Indonesia. Penelitian ini mempergunakan bahan pustaka sejumlah 32 (tiga puluh dua), dan dari kajian pustaka diperoleh bahwa penyebab ketidakefektifan dikiasihkasikan dalam 4 kelompak yaitu prosedur, formulir, dokumntasi dan penilai penilaian kinerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dilakukan dua tahap, dimana tahap I dimaksudkan untuk langkah elisitasi melalui responden expert bidang SDM, tahap 11 merupakan validasi atas basil kuesioner tahap I dengan respondennya adalah internal HK yang terlibat secara langsung dengan proses penilaian kinerja di HK yang dikenal dengan Hama P2K (Penilaian Prestasi Karyawan). Setelah penyebab ketidakefektifan tersebut ditemukenali dan dilakukan validasi di internal HK, penulis merekomendasikan saran perbaikan terhadap sistem penilaian kinerja karyawan yang diharapkan dapat lebih efektif diaplikasikan.

Abstrak :
ABSTRAK
Meningkatnya jumlah spesimen yang masuk ke Laboratorium Parasitologi FKUI tanpa disertai penambahan SDM menyebabkan hasil pemeriksaan terlambat diberikan. Oleh karena itu, Laboratorium Parasitologi bermaksud menambah jumlah SDM. Penelitian ini bertujuan untuk menghitung kebutuhan SDM menggunakan metode WISN. Penelitian dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan Juni 2013. Pengambilan data dilakukan dengan telaah dokumen untuk mendapatkan data sekunder dan wawancara mendalam serta focus group discussion untuk mendapatkan data primer. Kategori SDM yang dianalisis adalah analis, biolog dan dokter. Tugas utama analis adalah mengambil spesimen, membuat sediaan dan mengidentifikasinya. Tugas utama biolog adalah mengidentifikasi spesimen dan tugas utama dokter adalah verifikasi spesimen serta menandatangani hasil pemeriksaan. Perhitungan SDM menggunakan WISN menunjukkan jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 10 orang analis, 2 orang biolog dan 1 orang dokter namun jumlah analis yang ada saat ini adalah 7 orang, biolog 5 orang dan dokter juga 5 orang. Hasil tersebut menunjukkan Laboratorium Parasitologi kekurangan 3 analis, kelebihan 3 biolog dan 4 dokter. WISN rasio untuk analis 0.7, biolog 2.5 dan dokter 5.0 yang menunjukkan bahwa analis mengalami tekanan beban kerja yang tinggi sedangkan biolog dan dokter memiliki tekanan kerja yang rendah. Dengan demikian diusulkan untuk menambah 3 analis serta mempekerjakan dua biolog dan 1 dokter secara penuh waktu.

---

ABSTRACT
As the increasing amount of specimen which come to FKUI's Parasitology Laboratory without any additional of human resources, causes examination result is late to be given. Therefore, Parasitology Laboratory intends to add the number of human resources. This study aims to count the needs of human resources using WISN method. This study was conducted in February - June 2013. The data was taken by analyzing the documents to obtain secondary data, interviewing and focusing group discussion to get the primary data. The analysis of human resources categorized as analyst, biologist and doctor. The main job of the analysts were taking the specimen, making slide and identifying it. The main job of biologist is identified the specimen, while the job of the doctors were verifying the specimen and sign the laboratory test result. The calculation of human resources using WISN method shows the number of human resources needed are: 10 analysts, 2 biologists and 1 doctor. However, the existing human resources were 7 analysts, 5 biologists and 5 doctors. It shows that Parasitology Laboratory lack of 3 analysts and they have more on the biologists and doctors. The ratio of WISN for analyst is 0.7, biolog 2.5 and doctor 5.0 which means that the analysts have a high pressure on their work load while the doctors and biologists have a low work pressure. In conclusion, it is suggested to add 3 analysts and hire 2 fulltime biologists and 1 doctor.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai tingkat kepentingan resources dan capability yang berkaitan dengan kegiatan supply chain hilir Pertamina pada fungsi Integrated Supply Chain PT. Pertamina (Persero). Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan dikembangkan dengan analisis deskriptif. Hasil penelitian menemukan bahwa resource dan capability yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero) dinilai memiliki tingkat kompetitif yang hampir sama dibandingkan dengan rata-rata pesaing dalam industri. Dalam penelitian ini juga dijelaskan pentingnya melakukan analisis pagu patok (benchmarking} terhadap kompetitor yang bertujuan untuk dapat mengembangkan proses bisnis yang telah ada guna meningkatkan daya saing perusahaan: Hasil penelitian ini menyarankan untuk meneliti tingkat kepentingan resource dan capability dengan format identifikasi yang lebih spesifik lagi.

---

ABSTRACT
The focus of this study is about the strategic importance of resource and capability related to Pertamina's downstream supply chain activities on Integrated Supply Chain Function of PT. Pertamina (Persero). This study is developed with qualitative research and descriptive analysis. The study found that resources and capability owned by PT. Pertamina (Persero) were considered to have a similiar competitive level as compared to the average competitor in the industry. This study also described the importance of conducting benchmarking analysis against competitors in order to be able to develop the existing business processes to improve the competitiveness of company. These results suggest to investigate the importance of resource and capability to identify as the source of competitive advantages of the company with more specific fonnat identification.

Abstrak :
Sumber daya manusia (SDM) di dalam sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai peranan yang penting, tetapi organisasi seringkali tidak dapat menggambarkan, mengelola, atau mengukur sumber daya manusia. Falsafah dasar sumber daya manusia adalah "jika anda tidak dapat mengukurnya, maka anda tidak dapat mengelolanya", atau " apa yang dapat diukur, dapat dikelola dan dapat dilakukan. Tugas Human Resource secara umum adalah membangun kapabilitas sumber daya manusia di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi Human Resource adalah merekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program Human Resource yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain. Seiring dengan berjalannya waktu, menjadikan kesempatan baru bagi para profesional sumber daya manusia terhadap akuntabilitas sumber daya manusia dan perspektif baru dalam pengukuran kinerja perusahaan yang telah bertemu pada satu titik. Oleh karena itu, diperlukan adanya pengukuran terhadap kontribusi Sumber Daya Manusia pada bisnis. Salah satu konsep yang diperkenalkan adalah Human Resource Scorecard, yang menawarkan langkah-langah penting guna mengelola strategi Sumber Daya Manusia. Human Resource Scorecard merupakan salah satu bentuk pengukuran Sumber Daya Manusia yang memperjelas kontribusi dari bagian Sumber Daya Manusia yang selama ini dianggap tidak berwujud untuk diukur perannya terhadap pencapaian visi, misi dan strategi perusahaan. Untuk dapat mengetahui kontribusi peran Sumber Daya Manusia dalam keberhasilan perusahaan dan dapat dimengerti oleh semua lapisan manajer perusahaan, maka bagian Sumber Daya Manusia harus mampu menunujukkan dan menilai kontribusi Sumber Daya Manusia dalam beberapa hal yaitu : Membantu pengendalian biaya yang disebabkan oleh inefisiensi fungsi Sumber Daya Manusia Memperlihatkan adanya penciptaan nilai tambah dalam proses implementasi strategi perusahaan Menciptakan suatu matriks yang dapat menciptakan nilai tambah. Menciptakan suatu alat pengukuran yang dapat menelusuri dan mengukur nilai tambah yang diciptakan. Secara garis besar, penerapan teori mengenai Human Resource Scorecard dengan praktek yang diterapkan oleh PT. ANEKA TAMBANG Tbk telah dilakukan dengan baik, karena beberapa inti dari teori yang berkaitan dengan Balanced Scorecard, StrategyMap, Human Resource Management dan Strategic Human Resource Management berhasil diserap dan dikembangkan oleh seluruh elemen dari tingkat tertinggi hingga tingkat terendah, yaitu karyawan PT. ANEKA TAMBANG Tbk.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubugan tingkat kompetensi, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008. Meningkatnya Harapan masyarakat terhadap Pelayanan Kesehalan yang baic, Sehingga dibutuhkan tingkat Kompetensi tenaga kesehatan yang baik pula. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mcngetahui pengaruh Iangsung dan tidak langsung dad tingkat kompetensi, Pengembangan SDM dan Motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kcsehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008 Penelitian ini menggunakan methode analisa jalur ( path anabfsis ). Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kompetensi dan tingkat pengembangan sumber daya manusia mempengamhi motivai kerja sebesar 66,1 %. Disarankan untuk lcbih memperhatikan peningkatan pcngembangan suruber daya manusia dan motivasi kerja tenaga keschatan RSIA Budi Kemuliaan. Berdasarkan hal im maka pimpinan RSIA Budi Kemuliaan diharapkan untuk lebih menaruh perhatian yang cukup terhadap masalah ini, agar kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan meningkat sehingga pelayanan yang dapat diberikan kepada pelanggan dapat menjadi lebih baik lagi. Dibuat suatu perencanaan yang baik untuk pengembangan karicr sehingga para tenaga kesehatan yang bekexja di RSIA Budi Kemuliaan dapat merasakan aclanya jenjang karicr yang jclas, selain itu sudah seyogyanya rumah sakit ini membuat sistem renumerasi, sehingga dengan demikian motivasi tenaga kesehatan dapat terangsang yang nantinya diharapkan dapat miningkatkan kinerja dari tenaga kesehatan RSLA Budi Kcrnuliaan.

---

This research conducted to tmderstand efforts relationship among Competency Level, Human Resources Development, and Work Motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kcmuliaan in the year 2008. The increasing customer hope towards a better medical services, so it need a medical staff competency level better too. The purpose of this research are to understand the direct and indirect influences from the competency level, human resources development and working motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan year 2008. This research using Path Analysis methods From the result of the research, it achivcd that competency level and human resources development level influenced the work motivation as much as 66,1 percent As a suggestion, management need to give more attentions to increase human resourcer development and work motivation at RSIA Budi Kemulian medical staff. Based on that suggestion RSIA Budi Kemuliaan management hoped to give more enough attention towards this problem, in order medical staff performance RSIA Budi Kemuliaan increasing so services that provided to the customers getting better. RSIA Budi Kemuliaan management need to make a good plan for carrier development so the medical staff who work at RSIA Budi Kemuliaan able to feel a clearly carrier level. Other the hospital management may need make a renumeracy system so the medical staff will excited that will increase the RSIA Budi Kemuliaan performances.