Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Situasi persaingan bisnis yang ketat menuntut Departemen SDM PT. XYZ untuk mampu menunjukkan kontribusinya terhadap pencapaian bisnis perusahaan. Perannya sebagai pengelola masalah administrasi kekaryawan dan tugas-tugas rutin lainnya harus mulai ditingkatkan menjadi mitra strategis perusahaan. Untuk itu Departemen SDM PT. XYZ harus melakukan perubahan untuk menunjukkan peran strategisnya. Salah satu alternatif yang dapat digunakan adalah dengan mulai mengimplementasikan human resources scorecard (HR Scorecard). HR Scorecard merupakan tools untuk menyelaraskan strategi pengelolaan sumber daya manusia dengan dengan strategi bisnis perusahaan. HR Scorecard juga dapat menunjukkan kontribusi Departemen SDM terhadap pencapaian bisnis karena menggunakan ukuran-ukuran (key performance indicator) yang dapat dimonitor oleh pimpinan perusahaan maupun manajer-manajer dari departemen lainnya. Secara psikologis, implementasi HR Scorecard juga dapat meningkatkan motivasi kerja seluruh staf sumber daya manusia karena apa yang menjadi sasaran atau tujuan kerja mereka menjadi Iebih jelas dan mereka juga merasa ikut berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis perusahaan.

Abstrak :
Suatu pengelolaan imbalan yang balk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dan dipahami bersama dibahas dalam Tugas Akhir. Sistem ini menggunakan struktur dan skala imbalan/gaji/upah dengan menggunakan komponen Annual Base Salary sebagai alat pengendali dan memberikan dorongan bagi karyawan untuk rnemberikan kinerja yang lebih balk dengan pendekatan teori equity. Teori equity merupakan salah satu teori motivasi yang menekankan adanya rasa fairness bagi karyawan, baik berupa internal equity maupun external equity atau external competitiveness. Internal equity merupakan suatu upaya pemahaman pars karyawan dalam melihat dirinya terhadap karyawan lain dalam satu organisasilperusahaan, untuk itu evaluasi jabatan merupakan salah alat untuk melihat bobot tugas dan tanggung jawab seseorang dalam suatu jabatan, Evaluasi jabatan menggunakan compensable factor yang beragam, untuk tiap jenjang mempunyai bobot dan tingkat yang berbeda komposisinya sehingga pola hubungan suatu kelompok tingkatan tertentu dengan yang lain akan berbeda dan hubungannya tidak lagi linier sebagai contoh kelompok operator/operative, kelompok star, kelompok supervisor, kelompok manager, dan kelompok senior manager. Masing-masing mempunyai tingkat kebutuhan conceptual, managerial, technical, human relations skills yang beragam. Hasil pembobotan berupa angka yang kemudian dikelompokan menjadi golongan jabatan. External equity atau external competitiveness dipakai untuk memahami bagaimana para karyawan menempatkan dirinya terhadap apa yang dilakukan oleh perusahaan lain terhadap karyawannya baik dalam industri yang sama maupun secara umum. Informasi pasar imbalan merupakan alat dan external equity. Untuk dapat membandingkan dengan baik maka prinsip apple to apple & orange to orange perlu dipegang bersama, sehingga akan dapat dibandingkan dengan setara. Penyusunan struktur dan skala imbalanlgajilupah yang mengacu kepada internal equity (evaluasi jabatan, nilai, golongan, garis kebijakan perusahaan, dll.) dan external equity (informasi pasar, mekanisme pasar, karakteristik pasar imbalan/gaji/upah) akan memberikan tingkat rasa adil yang lebih baik bagi karyawan dari suatu perusahaan. Rasa adil ini diharapkan akan memberi dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga diharapkan akan mendorong peningkatan dari kinerja perusahaan.

Abstrak :
Perbaikan program insentif ditawarkan kepada PT XYZ untuk membantu pencapaian profitabilitas yang tinggi melalui model PIBI (Performance Improvement By Incentives) dan Tangible Incentives sehingga workforce performance dapat ditingkatkan. Fakta yang berhasil dihimpun melalui wawancara dan diskusi terfokus berkaitan dengan target dan realisasi kerja karyawan. (Tim SITAC) sudah maksimal dan cukup tinggi nilainya. Penulis berpendapat bahwa PT XYZ perlu memperbaik.i sistem insentif yang selama ini berlaku dengan sistem insentif yang baru untuk mengantisipasi masalah penurunan kinerja dan team member retention yang jika dibiarkan akan merugikan perusahaan. Penulis merekomendasikan PIBI model untuk memecahkan masalah PT XYZ berkaitan dengan menurunnya motivasi kerja Tim SITAC dan sehagai program insentifnya adalah Quota dan Piece Rate System dimana karyawan mendapatkan imbalan berdasarkan kinerja yang mencapai target atau bahkan melebihinya. Manfaat yang diperoleh dengan menggunakan PIBI model antara lain akan sangat membantu PT XYZ dalam menganalisis area kepentingan dan relevansi berkaitan dengan menurunnya kinerja Tim SITAC melalui serangkaian langkah-langkah panting yang sistematik dan sistemik. Penerapan Performance Management System yang berkesinambungan dapat dijadikan action plan selanjutnya bagi PT XYZ, yang akan secara jelas menunjukkan bahwa perusahaan menghargai kinerja karyawan secara adil melalui analisis valuable performance dan cost behavior. PIBI model pada dasarnya dapat diterapkan pada perasahaan-perusahaan yang bidang kerjanya dapat diukur dan dianalisis secara tangible. Model ini sangat cocok bagi perusahaan yang bergantung pada faktor manusia sebagai aset utama dan alat saing. Penerapan program ini akan berhasil jika perusahaan sungguh-sungguh memahami konsep Human Capital yang sangat memperhatikan aspek Sumber Daya Manusia sebagai modal yang bernilai. Untuk menunjang program ini perusahaan seharusnya berbasis pada knowledge dan kompetensi serta mempertegas falsafah mengenai SDMnya.

Abstrak :
PT. ATP adalah sebuah holding company di bidang manufaktur dan trading komponen kendaraan bermetor. Dalam memasarkan produknya PT. ATP memiliki dua segmen pasar, yaitu Original Equipment Market (OEM) yang memasok spare parts ke produsen kendaraan roda dua maupun roda empat dan pasar Replacement Market (REM) atau disebut juga after market, yang memasok langsung ke end-user melalui jaringan retail. Pada jaringan retail di pasar REM tersebut PT. ATP bertindak sebagai produsen dan distributor. Setelah era perdagangan babas, pasar OEM mendapatkan tekanan karena perusahaan harus menekan biaya produksi yang disebabkan adanya trend mobil murah dan kenaikan biaya BBM yang mengakibatkan daya beli masyarakat melemah. Hal ini rmcmbuat marjin laba di pasar OEM semakin tipis. Salah satu strategi bisnis perusahaan untuk bertahan hidup adalah memaksimalkan penj aalan di pasar REM yang mampu memberikan profit yang lebih besar. Untuk meningkatkan penjualan sekaligus menghadapi serangan spare parts Cina yang murah, top manajemen memutuskan untuk merambah bisnis retail untuk memangkas jalur distribusi sehingga harga produk bisa sampai ke konsumen dengan harga lebih murah, kualitas yang sama dan lebih cepat. Dalam rangka membuat jaringan retail yang kuat di alam Indonesia tersebut, PT. ATP melakukan reorganisasi dengan menugaskan karyawan yang selama ini bekerja di kantor pusat untuk membuka dan memimpin cabang sales dan logistik di seluruh Indonesia. Tentu saja diperlukan adanya perubahan budaya perusahaan karena adanya perluasan bidang bisnis tersebut. Karena selama ini karyawan PT. ATP tidak terbiasa untuk berhubungan langsung dengan konsumen sehingga mereka juga tidak terbiasa untuk melayani dan peka terhadap kebutuhan konsumen. TA ini bertujuan untuk mcmberikan rekomendasi pemecahan masalah kepada manajemen PT. ATP dalam rangka merubah budaya perusahaan. Perubahan budaya perusahaan tersebut sangat diperlukan untuk mendukung keberhasilan reorganisasi PT. ATP tersebut.

Abstrak :
Dalam rangka menghadapi persaingan yang ketat, maka SDM yang dimiliki oleh Rumah Sakit ABC harus mampu bekerja dengan optimal agar dapat memenangkan persaingan tersebut. Untuk itu penulis mencoba membantu RS. ABC mengidentifikasi permasalahan-permasalahan SDM yang dihadapinya dalam rangka meningkatkan unjuk kerja mereka. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Wile's Synthesized Human Performance Technology Model, model ini merupakan salah satu Human Performance Technology Model yang lebih sederhana dan mudah dimengerti untuk dipakai dalam menganalisis dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh RS. ABC. Hasil analisis yang didapat adalah terdapat berbagai permasalahan SDM yang dihadapi RS. ABC tetapi yang penting untuk segera ditangani, menurut penulis, adalah masalah insentif karena hal tersebut telah menyebabkan suasana kerja yang kurang nyaman sebagai akibat dari timbulnya perasaan ketidakadilan di antara karyawan. Selain itu, masalah insentif juga menyebabkan karyawan kurang termotivasi untuk bekerja dengan optimal. Sebagai altematif pemecahan masalah tersebut maka penulis merekomendasikan penerapan skema quota di RS. ABC sebagai metode pembayaran insentif karena skema ini berkaitan dengan pencapaian goals yang telah ditetapkan. Sehingga diharapkan akan memenuhi rasa keadilan dan meningkatkan motivasi karyawan karena mereka mendapatkan insentif sesuai dengan hasil kerjanya. Untuk menunjang hal tersebut perlu dibarengi dengan perbaikan sistem penilaian unjuk kerja karyawan yang berdasarkan pada hasil kerja mereka guna memudahkan perhitungan insentif.