Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Budaya organisasi berkaitan erat dengan perubahan perilaku karyawan di suatu organisasi. Semakin baik budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh karyawan dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat unhrk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan mer{adi sebuatr nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan unhrk mengetahui budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap perubahan perilaku karyawan yang ada Rumah Sakit Urnum Bhakti Yudha Depok. Dan secara khusus untuk mengetahui gambaran penrbahan perilaku karyawan, serta diketalruinya hubungan antara kepemimpinan terhadap perubahan perilaku ataupun hubungan antara budaya organisasi terhadap perubalran perilaku karyawan pada di Rumah sakit Umum Bhaldi Yudha Depok. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalatr Deskriptif analitik yang bersifat kuantitatif. Data dalam penelitian di peroleh dengan menyebarkan angket atau kuisioner kepada 222 orang responden yang merupakan karyawan di rumah sakit umum Bhalai Yudha Depoh Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan di rumah sakit umum Bhakti Yudha Depok berada pada kategori mempunyai berhubungan yang erat dengan perubahan perilaku karyawan yang ada. ......Organizational culture is closely related to changes in employee behavior in a culture well. More and more better the culture of organization the grcater of encouragement of the employee to move forward together with the organization. In a study interpreted as pattems of this organizational culttue. Culture beliefs and values that inspired the organization by all employees in performing work as a way to understand, think' and feel of the associated problems, so it will be a value or rule within the organization' This study was aimed to determine the organizational culture and leadership to change employee behavicr in a public hospital Bhakri Yudha Depok. And in particular to know the description of changes in employee behavior, and knowing the relationship between leadership behavior change or the relationship between organizational culture on employee behavior in a public hospital Bhakti Yudha Depok' Methods used in this study is descriptive nature analytic kuantitatif. Data in this study were obtained by disnibuting questionnaires or questionnaires to 222 resporLdents who are employees at pubtic hospital Bhakti Yudha Depok. Based on research that was done of the obtained results that organizational culture and leadership in public hospitals Bhakti Yudha Depok, in the category of having a close relationship with changes in the behavior of existing employees.

Abstrak :
Previous research has demonstrated a positive relationship between psychological contract violation (PVC) and workplace deviant behavior (WDB), and between PCV and intention to quit and neglect of job. This research ectends such research by simultaneously examining the effect of PCV on WDB, intention to quit and neglect of job and finds that only neglect job has a positive relationship with PCV.

Abstrak :
Studi ini bertujuan mengembangkan model penilaian kinerja (P|<) berbasis kompetensi, untuk diterapkan di PT. X. Model Pl( yang selama ini diterapkan dinalai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi, terlebih setelah ditetapkannya visi, misi dan strategl organisasi yang bam. Sampai tingkat tertentu kelidaksesuaian ini juga dikonirmasi oleh karyawan dan manajer perusahaan. Pilihan terhadap pengembangan model PK berbasis kompetensi, utamanya karena model PK ini dinilai akurat dalam merumuskan perilaku kerja yang selaras dengan rencana strategis organisasi sekaligus mampu memberi kontribusi yang signifikan dalam proses internallsasi kultnur yang baru. PK berbasis kompeluensi adalah PK yang Iebih mnekankan pada penilaian kualitatif terhadap proses kerja individu dalam mencapai hasil (me ?how? of performance) bukan hasil kerjanya sendiri (the "what" of performance). Hasil penilaian model PK berbasis kompetensi memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara keda karyawan, sebagai masukan untuk pengambilan keputusan berkaitan dengan pengembangan diri karyawan maupun organisasi di masa depan. Kendati model PK herbasls kompetensi Iebih menekankan penilaian pada proses kerja, bukan berarti hasil kerja tidak penting. Hasil kerja merupakan kontribusi mutlak kinerja karyawan terhadap kelangsungan blsnls organlsasi. Oleh karenanya, studi ini pun mengusulkan suatu sistem penilaian yang mengakomodasi aspek prosls dan hasil sebagai total penilaian kinerja. Sistem yang merujuk pada ?mixed model' ini akan menjalin kemiuaan bagi karyawan maupun organisasi. Dalam apllkasinya nanti, secara tekns, nilai PK dapat dilengkapl dengan evaluasi hasil yang spesiflk, yaitu nilai Inrfwtlual Performance P/an (IPP) yang akan dljalankan perusahaan. Sementara dalam proses perencanaan IPP, data tentang kompetensi karyawan merupakan informasi yang berguna bagi atasan, khususnya dl dalam proses penetapan dan diskusi tentang loading kerja dengan bawahan. Diharapkan, penilaian yang secara obyeklif mengkaitkan hasil dengan proses kerja, ditambah dengan bimbingan dan dukungan atasan, memudahkan karyawan memperoleh insight serta berhap diri melakukan berbagai upaya perbaikan. Penerapan model PK berbasis kompetensi lnl memerlukan beberapa persiapan. Salah sam yang terpenting adalah perlunya mengaltkan PK dengan sistem SDM Iainnya, misalnya saja sistem kompensasi, pengembangan karyawan serta soccession planning sehingga ia menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM dalam organlsasi. Diperlukan pula keslapan organisasi menerima konsekuensi kultural model PK baru, seperti hubungan yang Iebih terbuka antara atasan-bawahan, terbukanya peluang karyawan untuk mengembangkan dirinya sesuai kompetensi yang dimiliki serta kejelasan dalam jenjang karier.

Abstrak :
PT. X merupakan suatu perusahaan penyedia jasa pelatihan luar ruang berdasar pengalaman. Salah satu programnya yang banyak diminati adalah ‘The Excel Team’, yang bertujuan untuk membentuk tim yang efektif Materi materi umum yang tercakup di dalamnya: membangun rasa saling percaya, komunikasi, resolusi konflik, kerja tim, dan kepemimpinan. Sebagai salah satu unsur penting dalam pelatihan, evaluasi juga dilakukan PT. X terhadap "The Excel Team". Namun evaluasi tersebut belum dapat menggambarkan efektivitas pelatihan secara riil di lingkungan pekerjaan.

Untuk mengetahui adanya perubahan perilaku di lingkungan pekerjaan program karena program pelatihan dapat menggunakan pendekatan Kirkpatrick, khususnya tahap 3 (perilaku). Sampai saat ini, PT. X baru melakukan evaluasi tahap 1, 2, dan sebagian tahap 3. Sebagai bagian (freelance facilitator) dari PT. X, penulis merasa evaluasi tahap 3 ini perlu sekali dilakukan karena perusahaan klien dapat membuktikan secara nyata hasil dari investasi yang telah mereka keluarkan dalam pelatihan ‘The Excel Team’ yang tidak murah ini. Hasil yang efektif dari evaluasi ini akan dapat meningkatkan daya jual ‘The Excel Team’. Sedangkan hasil yang kurang efektif dapat menjadi masukan untuk perbaikan di masa mendatang.

Oleh karena itu, penulis menyusun from evaluasi tahap 3 Kirkpatrick untuk pelatihan "The Excel Team". Penulis memilih bentuk kuesioner dengan alasan kepraktisan penggunaan serta efisiensi biaya dan waktu. Penulis juga menyertakan cara penilaian, interpretasi, Serta tindak lanjut yang dapat dilakukan oleh pihak PT. X. Namun uji reliabilitas dan validitas perlu dilakukan terlebih dahulu terhadap kuesioner ini, bila ingin diterapkan pada pelatihan ‘The Excel Team’.

Abstrak :
Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, banyak perusahaan berjuang untuk menyelaraskan sumber daya yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja mereka. Sumber daya tersebut harus dimanfaatkan menjadi keunggulan kompetitif perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif itu adalah aset pengetahuan. Aset pengetahuan dapat dikembangkan dengan mengoptimalkan manajemen sumber daya manusia, karena tidak semua perusahaan ingin menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan sistem manajemen pengetahuan. Inisiasi perilaku knowledge sharing di antara tenaga kerja dianggap sebagai salah satu cara yang paling efisien untuk menjaga aset pengetahuan perusahaan. Di Indonesia, diprediksi bahwa 46% dari tenaga kerja pada tahun 2020 adalah generasi millennial. Banyak penelitian sebelumnya telah melihat perilaku millennial di lingkungan kerja, dan mereka dianggap berpotensi menghambat pengembangan aset pengetahuan perusahaan karena tingkat turnover yang tinggi, seperti di Indonesia sekitar 39% millennial hanya mau bertahan di dalam perusahaan selama kurang dari 3 tahun. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang mendukung dan yang menghambat perilaku knowledge sharing diantara tenaga kerja millennial. Faktor-faktor yang diteliti meliputi psikologis, budaya organisasi, kemampuan kognitif, fasilitas pendukung, dan teknologi. Metode PLS digunakan untuk mengeksplorasi faktor-faktor ini. Sebuah strategi telah dikembangkan sebagai rekomendasi bagi perusahaan untuk memulai budaya knowledge sharing. ......In a competitive business environment, many companies struggle to align their resources to improve their performance. The resources should become one of the company's competitive advantage. One of those competitive advantages is knowledge assets. Knowledge assets can be developed by optimizing human resource management because not all companies want to invest funds to develop a knowledge management system. Initiation of knowledge sharing behavior among workforces is considered to be one of the most efficient ways to secure knowledge assets. In Indonesia, it is predicted that 46% of workforces in 2020 are millennials. Many previous studies have looked at millennial behavior in the work environment, and they are considered to potentially inhibit the development of the company’s knowledge assets due to a high turnover rate, just like in Indonesia, 39% of millennial only wanted to stay in the company within 3 years or less. This paper is aimed to explore the factors that promote or discourage knowledge sharing behavior of millennials workforce. Factors studied included psychological, organizational culture, cognitive abilities, technological facilities, and so forth. The PLS method is used to explore these factors. A strategy has been developed as a recommendation for companies to initiate a knowledge sharing culture.