Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain. Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001). Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia. Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan. Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan. Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini membahas tentang faktor-faktor determinan kinerja pejabat fungsional auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor determinan kinerja pejabat fungsional auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif yang menggunakan teknik wawancara mendalam dan studi dokumen untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa faktor-faktor determinan kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah APIP di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian meliputi perilaku, upaya yang giat, hasil dan penilaian kinerja. Hal ini sesuai dengan kerangka teori dari pakar yang digunakan sebagai landasan dari penelitian ini. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa manajemen kinerja di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian belum memiliki rencana strategis jangka waktu panjang dan pendek dan belum memiliki standar operasional dan prosedur pengembangan sumber daya manusia yang baku, sehingga pengembangan sumber daya manusia belum didasarkan pada analisa beban kerja dan analisa jabatan berbasis kebutuhan dan kompetensi. Manajemen kinerja Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian belum memiliki database pegawai yang memadai dan terintegrasi sehingga belum tercipta analisa kebutuhan dan pola pendidikan dan pelatihan jangka waktu panjang dan pendek yang diperlukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, khususnya pejabat fungsional auditor. Hasil penelitian ini menyarankan bahwa perlu ada komitmen tinggi pimpinan untuk membuat kebijakan atau peraturan baku yang mengatur mengenai pengembangan sumber daya manusia guna mencapai tujuan yang ditetapkan, rencana strategis jangka waktu panjang dan pendek, analisa beban kerja, analisa jabatan berbasis kebutuhan dan kompetensi sehingga dapat terbentuk pola pendidikan dan pelatihan jangka waktu panjang dan pendek dalam rangka meningkatkan kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah APIP di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian.

---

ABSTRACT
This study discusses the determinant factors of functional performance of official auditors within the Inspectorate General of the Ministry of Industry. This study aimed to analyze the determinant factors of functional performance of official auditors within the Inspectorate General of the Ministry of Industry. This research is a qualitative descriptive design using the techniques in depth interviews and document study in order to obtain the information needed. The results of this study explains that the determinant of performance Government Internal Supervisory Apparatus GISA in the Inspectorate General of the Ministry of Industry includes behavior, vigorous effort, result and performance assessment. This is consistent with the theoretical framework of expert who are used as the basis of this study. Results of the study revealed that performance management within Inspectorate General of the Ministry of Industry has not had a strategic plan for the long term and the short and yet have operational standards and procedures for human resource development standard, so that human resource development is not based on workload analysis and job analysis based needs and competencies. Performance Management Inspectorate General of the Ministry of Industry has not had adequate employee database and integrated so as not to create a needs analysis and pattern of education and training long and short periods are required in order to develop human resources, particularly functional official auditor. The results of this study suggest that there needs to be committed leaders to make policy or regulatory standard governing the development of human resources in order to achieve the set goals, strategic plan for the long term and the short, workload analysis, job analysis based on merit and competence so that they can form education and training pattern of long and short term in order to improve the performance of Government Internal Supervisory Apparatus GISA in the Inspectorate General of the Ministry of Industry.

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion. Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development.

Abstrak :
ABSTRAK
Laporan ini mengevaluasi sistem penilaian kinerja keuangan dan nonkeuangan distributor PT ABC. Terdapat beberapa masalah dalam sistem penilaian kinerja tersebut sehingga membutuhkan perbaikan sehingga sistem penilaian kinerja tersebut dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Untuk mengatasi masalah tersebut, diperlukan alat balanced scorecard sebagai alat pengukuran kinerja keuangan dan nonkeuangan sekaligus memudahkan PT ABC dalam merumuskan rencana tindakan. Hasil dari penggunaan alat balanced scorecard yang diadaptasi dari distributor capability scorecard PT ABC adalah sistem pengukuran kinerja yang baru yang mengintegrasikan indikator kinerja keuangan dan nonkeuangan.

---

ABSTRACT
This report aims to evaluate the financial and nonfinancial performance assessment system of PT ABCs distributors. There are several problems incurred within this system so it needs some improvements to make this assessment system more effective and efficient. This report recommends PT ABC to implement a strategic tool called balanced scorecard as performance assessment tools which eases PT ABC in formulating action plan. The result from the usage of balanced scorecard which adapted from existing PT ABCs distributor capability scorecard is a new performance assessment system which integrated financial and nonfinancial indicators.

Abstrak :
The Design of Performance Assessment Model for Customer Relationship Management in Banking industries Using Analytic Hierarchy Process. Customer Relationship Management is an approach to organize company? interactions with customers that starts with a customer-centered point of view. Basically, the goals of adopting CRM are to increase customer retention and customer satisfaction. Previous researches had shown that retaining customers is more profitable than building new relationship with the customers. Therefore, in order to gain more customers, bank industries in Indonesia start to adopt CRM This condition results in increased emphasis on developing measures that are customer-centric and give managers a better idea of how their CRM policies and programs are working. In this research, a performance assessment model for Customer Relationship Management in banking industries is designed using Analytic Hierarchy Process. First the criteria and sub criteria as performance indicators are chosen and weighted by experts; the chosen criteria are Customer Knowledge, Customer Value, Customer Interaction, Customer Satisfaction, and Financial. Then an assessment model is constructed based on the chosen criteria and sub criteria. The result is a performance assessment model for Customer Relationship Management in banking industries.

Abstrak :
Pengukuran kinerja merupakan faktor yang amat penting bagi perusahaan. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan. Model pengukuran kinerja tradisional tidak lagi memadai untuk lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Pengukuran kinerja tradisional hanya menitik-beratkan pada kinerja keuangannya saja tanpa memperhatikan aspek-aspek lain yang sebenarnya sangat mempengaruhi keberhasilan kinerja keuangan tersebut. Agar mampu bersaing dalam dalam lingkungan bisnis persemenan yang semakin kompetitif, PT. Semen Tonasa membutuhkan suatu sistem pengukuran kinerja yang tidak hanya ditinjau dari aspek keuangan saja. Balanced Scorecard sebagai sistem pengukuran kinerja yang menyeimbangkan antara ukuran kinerja keuangan dengan tiga aspek lainnya yaitu pelanggan, proses bisnis internal dan proses pertumbuhan dan pembelajaran. Balanced scorecard menerjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan kedalam sasaran-sasaran strategik yang bersifat komprehensif, koheren dan seimbang, yang dikelompokkan dalam empat prespektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses internal bisnis, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Setiap sasaran strategik tersebut ditentukan indikator-indikator kinerjanya. Pengukuran terhadap indikator-indikator kinerja tersebut dilakukan untuk mengetahui kondisi perusahaan, sehingga perusahaan dapat merumuskan langkah-langkah strategik (inisiatif-inisiatif strategik) untuk mencapai sasaran-sasaran strategik tersebut. Proses Hirarki Analitik dapat digunakan sebagai alat bantu untuk menentukan inisiatif-inisiatif strategik yang sangat mempengaruhi keberhasilan kinerja perusahaan, yaitu dengan menentukan besar bobot masing-masing inisiatif strategik. Pembobotan tersebut dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pengaruh masing-masing inisiatif strategik terhadap peningkatan kinerja perusahaan.

---

Performance assessment plays important rule for a company. It can be used to evaluate whatever a company has already achieved so far. The old-fashioned performance assessment is no longer practicable for a highly competitive modern business of today simply because it focused on the company's financial aspect only without regarding the other aspects which are off course affecting the financial statement. In order to survive in a strong competitive environment of cement industries,PT. SEMEN TONASA needs performance assessment system that not focused only on the financial aspect of the company. Balanced Scorecard as a performance assessment system that combines the financial aspect as well as the three other aspects: the customer, the internal business process, and the learning and growth process. Balanced Scorecard describes the company's mission, vision, and the strategies into comprehensive, coherent, and balanced strategic objectives which are grouped into four perspectives: financial perspective, costumer perspective, internal business process perspective, and learning and growth perspective. Every strategic objective mentioned above is determined by its performance indicator. The evaluation of the performance indicator is to recognize the real condition of a company, so that it can make a strategic steps (strategic initiatives) to access those strategic objectives. The Analytical Hierarchy Process, can be used as a tool determine the strategic initiatives that affect the company's performances which by determining the proportional rate every strategic initiative. This act of proportioning is intended to recognize the influence level of every strategic initiative vis-à-vis the-company's performance.

Abstrak :
ABSTRAK Masalah pembiayaan dalam sektor kesehatan akhir-akhir ini banyak sorotan, baik di luarnegri maupun di Indonesia selesainya "Boom Minyak", resesi ekonomi dunia membawa dampak dalam bidang pembiayaan sektor kesehatan termasuk rumah sakit. Dilema yang dihadapi pihak rumah sakit adalah disatu pihak terjadi keterbatasan pendanaan namun dilain pihak mutu pelayanan dituntut tetap baik. Mau tidak mau rumah sakit harus dikelola sebagai suatu unit sosial ekonomi, maka peranan manajemen keuangan di rumah sakit semakin menonjol. Data mengenai manajemen keuangan rumah sakit di Indonesia tidak banyak dijumpai dalam tulisan-tulisan, namun dari kenyataan yang ada dapat diingatkan bahwa masalah keuangan di rumah sakit perlu mendapat penangan secara profesional. Budihardja dalam laporan praktek magang (residensi) di Pelayanan Kesehatan Sint Carolus mendapatkan gambaran bahwa masalah manajemen keuangan rumah sakit khususnya Manajemen Piutang Pasien merupakan salah satu masalah yang menonjol. Penelitian ini melakukdn suatu pengukuran pencapaian (performance) dari Manajemen Piutang Pasien Rawat Nginap di Rumah Sakit Mitra Keluarga, Jakarta Timur. Pengukuran pencapaian ini mengunakan pendekatan mutu (quality approach), dimana aspek hasil akhir (out come) menjadi aspek yang diteliti, walupun aspek struktur dan aspek prosesnya juga ditinjau. Pengukuran pencapaian dari sisi aspek hasil akhir ini dilakukan dengan indikator-indikator yang digunakan untuk menilai seluruh fungsi yang terkait didalam Manajemen Piutang Pasien Rawat Nginap, mulaidari pra penerimaan (preadmission) sampai dengan paska. pulang (post discharge) maupun perencanaannya. Teknik pengukuran dengan melakukan telaah kelompok (peer review) yang dilakukan oleh suatu kelompok (peer group) yang dibentuk didalam rumah sakit Mitra Keluarga sendiri. Indikator-indikator yang digunakan ditentukan standarnya oleh kelompok, kemudian hasil pengukuran pencapaian dibandingkan dengan standar yang ditentukan. Kesenjangan-kesenjangan yang ada merupakan masalah yang di pecahkan oleh kelompok melalui siklus pemecahan masalah (problem solving cycle). Kalau hanya melihat piutang sebagai tunggakan pasien paska rawat maka nampaknya prestasi manajemen piutang pasien rawat nginap di Rumah Sakit Mitra Keluarga adalah baik, padahal apabila ditinjau secara menyeluruh dengan konsep piutang secara accrual basis, maka pencapaiannya ternyata kurang dari sejak fungsi prapenerimaan (preadmission), penerimaan (admission) maupun selama perawatan (interim). Hasil penelitian ini menunjukkan kelemahan-kelemahan pada prestasi pencapaian sebelum pasien pulang, maka saran-saran yang diajukan adalah perhaikan fungsi-fungsi tersebut seperti pengadaan formulir pra penerimaan dan formulir penerimaan yang memadai, peningkatan kualitas petugas penerimaan serta penataan struktur dan fungsi bagian penerimaan.

Abstrak :
Pelayanan kepada masyarakat yang semakin beruntun dan memuaskan merupakan indikator tingkat efisiensi dan efektifitas kerja organisasi publik. Peranan dan fungsi Pemerintah sangat strategis kepada tingkat kemajuan suatu negara, terutama di bidang ekonomi, yaitu sebagai pelaksana pembangunan (agent of development). Sejalan dengan hal tersebut di atas, maka profesionalisme merupakan tuntutan yang utama bagi aparatur pemerintah baik di lingkungan aparatur departemen maupun di lembaga pemerintah non departemen (Badan Pertanahan Nasional). Pendidikan dan pelatihan merupakan satu-satunya sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, khususnya pelaksanaan kegiatan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja, serta produktivitas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Kinerja yang dimaksudkan dalam penulisan ini adalah prestasi kerja atau pencapaian kerja ataupun hasil kerja, atau unjuk kerja atau penampilan kerja yang ditujukan seseorang dalam menangani tugas-tugas pekerjaannya. Jadi jenis kinerja pegawai yang dapat diukur dalam penelitian ini adalah jenis pekerjaan yang terkait dengan pengukuran serta penggambaran, yang didapat dibuat standar kinerjanya bagi pegawai-pegawai bagian pengukuran dan pemetaan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai dimaksud adalah jenis diktat yang berhubungan dengan pengukuran dan penggambaran yaitu: Diktat Petugas Ukur dan Pemetaan (KPUP). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden yang dipilih secara acak, yang diambil dari unit kerja pengukuran dan pemetaan di tingkat kantor pusat Badan Pertanahan Nasional sebanyak 20 orang, dan pegawai Badan Pertanahan Nasional tingkat daerah sebanyak 60 orang. Dilihat dari jabatan : 6 orang manajer bawah (eselon IV) di kantor pusat Badan Pertanahan Nasional dan 14 orang manajer bawah (eselon V) di kantor daerah Badan Pertanahan Nasional. Hasil analisis terhadap keterampilan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan keterampilan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 38,14 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691) sebesar 38,94 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691). Hasil analisis terhadap pengetahuan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan pengetahuan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat yaitu sebesar 22,73 menjadi 36,71. Dan tingkat hubungan pengetahuan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,717). Hasil analisis terhadap sikap, menujnukkan bahwa tidak terjadi kenaikan sikap pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 39,62 menjadi 32,37. Dan tingkat hubungan sikap sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0.750). Analisis dengan menggunakan Uji - Z untuk membuktikan hipotesis adalah sebagai berikut : 1.Hipotesis pengetahuan, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan pengetahuan sangat efektif (Uji Z = -5,350). 2.Hipotesis keterampilan, menunjukkan bahwa peran diklat dalam meningkatkan keterampilan sangat efektif (Uji Z = -7,082). 3.Hipotesis sikap, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan sikap tidak efektif (Uji Z = 1,748). 4.Hipotesis kinerja ukur, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja ukur sangat efektif (Uji Z = -7,54). 5.Hipotesis kinerja gambar, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja gambar sangat efektif (Uji Z = -7,77).