Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
P.T. BSP belum melaksanakan analisis jabatan sehingga keseluruhan sistim manajemen sumber daya manusianya belum berjalan secara optimal. Sistim rekrutmen dan seleksi , sistim penilaian kinerja, sistim evaluasi jabatan dan penggajian, serta sistim pelatihan dan pengembangan karyawannya belum didasarkan pada kriteria-kriteria dan standar yang obyektif, tetapi masih lebih pada pertimbangan pimpinan yang subyektif. Langkah langkah yang perlu dilakukan untuk melaksanakan program analisis jabatan yang menghasilkan suatu uraian dan spesitikasi jabatan adalah: (1) langkah persiapan yang meliputi: (a) kegiatan untuk meyakinkan P.T. BSP akan pentingnya program analisis jabatan, (b) menetapkan penanggung jawab dan pelaksana program analisis jabatan, (c) menetapkan tujuan program analisis jabatan, (cl) menetapkan informasi jabatan yang akan dianalisis, (e) menetapkan metode yang akan digunakan, (f) memilih pejabat yang representatif dari setiap jabatan untuk dilakukan analisis; (2) tahap implementasi, yang meliputi kegiatan: (a) sosialisasi program analisis jabatan pada para pejabat, (b) pengumpulan data dengan cara mempelajari dokurnen dan infomasi yang relevan, membagikan kuisioner, melakukan wawancara dan observasi; (3) serta tahap analisis dengan melakukan: (a) kaji ulang informasi yang diperoleh dengan pemegang jabatan maupun dengan atasan langsungnya, (b) menyusun informasi dan data tentang jabatan-jabatan secara sistematis dalam bentuk uraian dan spesifikasi jabatan. Bagi P.T. BSP program analisis jabatan yang telah direncanakan dan disusun oleh penulis, apabila dilaksanakan tahap demi tahap secara konsisten akan dapat memberikan pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan yang tertuang menjadi suatu uraian jabatan dan persyaratan jabatan yang dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia (SDM).

Abstrak :
Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh manajemen PT XYZ, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur kaca lembaran. Upaya ini ditujukan untuk meningkatkan efektivitas kegiatan Gugus Kendali Mutu (GKM) di PT XYZ. Kegiatan GKM di PT XYZ dimulai pada tahun 2000. Saat itu, manajemen PT XYZ mencoba menerapkan Total Quality Management dengan membentuk Gugus Kendali Mutu (GKM) di tingkat karyawan paling rendah, yaitu operator dan foreman. Para supervisor dan superintendent menjadi fasilitator atau pembimbing dari masing-masing GKM di seksinya. Tujuan program ini sangat positif, yaitu melibatkan seluruh karyawan dalam usaha perbaikan yang berkesinambungan, baik dalam efisiensi penggunaan material maupun dalam kegiatan kerja. GKM merupakan kelompok kecil karyawan yang terdiri dari 5 sampai 7 orang yang bertemu secara reguler seminggu sekali selama satu jam untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah di tempat kerja. GKM merupakan salah satu metode yang dapat digunakan untuk memberdayakan karyawan dalam berpartisipasi mengambil keputusan yang mempengaruhi hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas, dan organisasi (Werther & Davis, 1996). Sikap karyawan yang cenderung kurang peduli terhadap kegiatan GKM di PT XYZ bisa saja bersumber pada beberapa faktor, sehingga diperlukan analisis awal untuk mengidentifikasi permasalahan yang sebenarnya. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi faktor apa saja yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk terlibat aktif dalam kegiatan GKM di departemennya sehingga kemudian dapat disusun rekomendasi tindakan strategis untuk mengatasinya. Menurut Fishbein dan Ajzen (1990), keyakinan seseorang terhadap suatu objek atau tingkah laku tertentu dapat diwarnai oleh informasi yang dimiliki tentang objek atau tingkah laku tersebut. Keyakinan diukur dengan cara menempatkan subjek pada dimensi kemungkinan subyektif yang melibatkan sebuah objek dengan atribut tertentu. Suatu atribut yang bernilai baik, maka sikap individu terhadap objek tersebut menjadi positif, dan tingkah laku individu pun semakin mengarah pada objek tersebut. Sebaliknya, suatu atribut yang diyakini bernilai buruk, maka sikap individu terhadap objek tersebut menjadi negatif, sehingga tingkah lakunya semakin menghindar dari objek tersebut. Begitu pula halnya dengan sikap terhadap kegiatan GKM. Jika seorang karyawan menganggap GKM sebagai sesuatu yang melelahkan, hanya menambah beban kerja yang sudah ada, dan tidak ada gunanya, maka sikapnya menjadi negatif. Tetapi, jika kegiatan GKM dianggap sebagai sesuatu yang menunjang program kerja dan meningkatkan kesejahteraan karyawan, maka sikapnya menjadi positif. Berdasarkan analisis terhadap data kuesioner normative belief, norma subyektif, perceived behavioral control, sikap, dan intensi ditemukan bahwa untuk keseluruhan subjek, variabel norma subyektif dan perceived behavioral control memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi untuk terlibat dalam kegiatan GKM. Dalam hal ini, prediktor yang perannya lebih besar adalah norma subyektif. Ini berarti bagi keseluruhan subjek, intensi untuk terlibat dalam kegiatan GKM sangat dipengaruhi oleh persepsi rekan kerja mereka yang mengharapkan untuk terlibat dalam kegiatan GKM. Selain itu, intensi tersebut juga dipengaruhi oleh kontrol dari dalam diri karyawan sendiri. Berdasarkan kesimpulan hasil analisis, disusun rencana tindakan yang harus diambil yang dibagi dalam tiga kategori, yaitu: tindakan yang ditujukan untuk kelompok manajer dan kepala seksi, tindakan yang ditujukan untuk kelompok fasilitator GKM, dan tindakan yang ditujukan untuk kelompok anggota GKM.