Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini bertujuan untuk membantu PT. XY dalam menemukanalternatif pemecahan masalah yang sedang dihadapi. PT. XY adalah sebuahpemsahaan yang bergerak dibidang jasa layanan perbankan syariah. Sejumlahpcrmasalahan yang terdapat di PT. XY berkaitan dengan pejabat Kepala Cabangsebagi ujung tombak pelaksanaan operasional bisnis perusahaan di KantorCabang_ Keberadaan Kepala Cabang yang memenuhi prasyaratan kompetensimenjadi kcbutuhan yang harus dapat dipenuhi, mengingat operasional dantuntutan pencapaian target usaha tidak dapat menunggu. Berdasarkanpertimbangan tersebut maka pada penulisan tugas akhir ini mengajukan usulan"Program Penyusunan Model Kompetcnsi dan Program PcngembanganKompetensi Kepala Cabang PT. XY? sebagai altematifpemecahan masalah yangdihadapi PT. XY.Model kompetensi disusun berdasarkan informasi maupun data-data yangdihimpun melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terkait, senamenterjemahkan visi dan misi perusahaan, analisa deskripsi jabatan umuk KepalaCahang, sehingga diperoleh gambaran job requirement yang diturunkan menjadikompetensi khusus untuk jabatan Kepala Cabang. Rancangan model kompetensiyang telah disepakati akan digunakan untuk mengulcur kompetensi KepalaCabang_ Hasil pengukuran yang diperoleh menjadi profil kompetensi yang perludikernbangkan dari kcseluruhan Kepala Cabang. Program pengembangankompetensi Kepala Cabang dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu: pendekatanindividual dan pendekatan kelompok.Agar program penyusunan model kompetensi, pengukuran kompctensi danpengembangan kompetensi yang diajukan dapat berjalan dengan baik makadisarankan PT. XY melalcukan koordinasi dengan pihak-pihal-c yang terkait untukmempcroleh lcomitmen dan dukungan dalam pelaksanaan program, membentuktim yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan program, bekerja sama dengankonsultan yang dianggap kompcten dalam melaksanakan program tersebut, danmelalcukan evaluasi terhadap pelaksanaan program.

---

"

"ABSTRAKSetelah melakukan restmkturisasi pada tahun 2001, instansi DEFmclakukan reposisi clan rediiinisi peran pegawainya, yaitu dari auditor yanghanya bertugas sebagai pengawas, menjadi pengawas sekaligus dapatmemberi jasa konsultansi di bidang keuangan, sistem informasi, seztamcnjadi katalis yang dapat mempercepat proses perubahan manajemenpemerintahan. Masalah muncul ketika pejabat struktural sebagai pemimpinsuatu unit kerja tidak dapat menunjukkan kincria yang diharapkan, karenakurang kompeten (lack of competence)Sebagai langkah awal untuk mengatasi pcrmasalahan, sejak tahun 2003instansi DEF mengadakan assesment center untuk pejabat eselon II, III, danIV. Assesmen! center dilakukan untuk melihat kesiapan pejabat strukturalmenduduki jabatannya saat ini dan kemungkinan untuk dapat mendudukijabatan yang lebih tinggi, serta kompetensi manajerial apa saja yang masihharus dikcrnbangkan agar bisa optimal.Dari hasil assesment center masih banyak kompetensi manajerial pejabatstruktural eselon II, III, dan IV yang belum memenuhi kriteria yangditetapkan organisasi. Metode pengembangan panama, dilakukan feedbackuntuk semua pejabat mengcnai hasil assesmenl center, sehingga merekamengetahui kekuatan dan kelemahannya, kemudian diikuti dcngankonseling. Pengembangan berikulnya dilakukan mclalui on Ihejob training,yaitu pelatihan yang dilaksanakan dalam lingkungan pekerjaan, dan ojj' thejob training, yaitu pelalihan yang dilakukan di luar pekerjaan. Tetapimengingat banyaknya kompetensi yang perlu dikembangkan, sebagaiIangkah awal rancangan pengembangan untuk on :he job dan of rhe jobtraining diprioritaskan terlebih dahulu untuk kompctcnsi 50% dari jumlahpejabat memperoleh skor yang belum memenuhi kriteria, sedangkan dibawah 50% mcnjadi prioritas berikutnya untuk dikembangkan."

"ABSTRAKDisrupsi digital, big data, serta revolusi industri 4.0 menjadi beberapa tantangan lingkungan stratejik bagi ASN Indonesia. ASN dituntut memiliki kompetensi yang relevan dengan kemajuan zaman agar dapat memanfaatkan perubahan lingkungan menjadi suatu yang lebih berkualitas. Tulisan ini bertujuan untuk mendeskripsikan bagaimana perubahan paradigma pengemabangan kompetensi mampu mendukung terwujudnya Smart ASN untuk pemerintahan berkelas dunia. Paper ini menggunakan studi literatur sebagai teknik pengambilan data. Hasil analisis memberikan simpulan bahwa perubahan paradigma pengembangan kompetensi berbasis human capital mampu membawa beberapa manfaat antara lain penguatan pengembangan kompetensi non-klasikal, efisiensi anggaran diklat klasikal, pemenuhan hak minimal 20 jam pelajaran pegawai, serta menyokong perbaikan posisi indonesia dalam Government Effectiveness Index"

"ABSTRAKTuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan publik dewasa ini semakin tinggi. Oleh karenanya tidak mengherankan apabila, pengembangan kompetensi khususnya yang berkaitan dengan service excellence telah banyak dilakukan dalam rangka mewujudkan pelayanan publik berkelas dunia. Namun demikian, kesemuanya belum mampu menunjukkan manfaat yang signifikan. Pokok permesalahannya dapat dicermati dari implementasi pengembangan kompetensi yang bersifat parsial, belum dilaksanakan secara holistik dan sistemik. dalam upaya mengurangi permasalahan yang berkembang, instansi pemerintah perlu membangun peta jalan pengembangan kompetensi yang memuat rencana cukup detail dengan indikator terarah dan target tertentu guna mencapai tujuan yang ditetakan. Paper ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. sumber data dikumpulkan secara deduktif dari beberapa sumber referensi ilmiah dan peraturan pemerintah. Hasil analisis menunjukkan bahwa penyelenggaraan pelayanan publik berkualitas prima perlu didukung oleh ketersediaan SDM aparatur yang handal, sehingga pengembangan kompetensi dibidang pelayanan menjadi keniscayaan. Untuk mendapatkan hasil yang optimal dalam rangka peningkatan kualitas penyelenggaraan pengembangan kompetensi, diperlukan peta jalan pengembangan kompetensi ASN dalam rangka terwujudnya pelayanan publik berkelas dunia. Oleh karena itu, Perumusuna kebijakan, dan perancangan kurikulum dan metode pengembangan kompetensi ASN yang lebih sistematis dan holistik, khususnya dalam rangka mengakselerasi kinerja pelayanan publik berkelas dunia. "

"Permasalahan sosial merupakan sebuah gejala atau fenomena yang muncul dalam realitas kehidupan bermasyarakat. Penyebab timbulnya masalah sosial dilatarbelakangi oleh faktor ekonomi, budaya, biologis dan psikologis. Indonesia sebagai negara berkembang tak luput dari masalah sosial, tingginya tingkat kemiskinan berdampak pada tumbuhnya berbagai macam masalah sosial lainnya seperti keterlantaran, disabilitas, keterpencilan, ketunaan sosial dan penyimpangan perilaku, korban bencana, korban tindak kekerasan, eksploitasi dan diskriminasi. Penanganan permasalahan sosial yang ada merupakan tanggung jawab pemerintah. Upaya penurunan permasalahan sosial terus dilakukan salah satunya dengan program Rehabilitasi Sosial yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Rehabilitasi Sosial, Kementerian Sosial Repubik Indonesia. Pelaksanaan program rehabilitasi sosial memerlukan sumber daya manusia dalam hal ini pekerja sosial yang handal. Kondisi pekerja sosial yang ada pada Ditjen Rehabilitasi Sosial secara kuantitas tidak mampu untuk memberikan pelayanan kepada penyandang masalah sosial yang ada. Hal ini menjadi perhatian untuk menangani kondisi tersebut maka perlu dilakukan pendidikan dan pelatihan kepada pekerja sosial, sehingga menarik peneliti untuk menganalisis bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai fungsional pekerja sosial pada Ditjen Rehabilitasi Sosial. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan post-postivist dan teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, dokumentasi, studi kepustakaan dan Focus Group Discussion (FGD) yang seluruhnya dikaitkan dengan konsep Pendidikan dan Pelatihan yang dikemukan oleh Notoadmojo dengan lima dimensi yakni training needs assessment, sasaran pelatihan, isi program, prinsip belajar dan evaluasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pekerja sosial secara umum telah sesuai dengan teori tersebut. Berdasarkan penjabaran dan penelitian yang telah dilakukan, rekomendasi yang dapat diberikan diantaranya pemberian diklat secara spesifik sesuai dengan bidang pekerja sosial yang ditangani dan perlu dilakukan pendataan ulang untuk mengetahui kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan pekerja sosial.

---

Social problems are a phenomenon that appears in the reality of social life. The causes of the emergence of social problems are motivated by economic, cultural, biological and psychological factors. Indonesia as a developing country does not escape from social problems, the high level of poverty has an impact on the growth of various other social problems such as neglect, disability, remoteness, social disability and behavior irregularities, disaster victims, victims of violence, exploitation and discrimination. Handling existing social problems is the responsibility of the government. Efforts to reduce social problems continue to be carried out, one of which is the Social Rehabilitation program conducted by the Directorate General of Social Rehabilitation, Ministry of Social Affairs of the Republic of Indonesia. The implementation of social rehabilitation programs requires human resources in this case reliable social workers. The condition of the social workers in the Directorate General of Social Rehabilitation is in quantity not able to provide services to persons with existing social problems. This is a concern to deal with these conditions so education and training for social workers is needed, so that it attracts researchers to analyze how the implementation of education and training of functional social worker employees at the Directorate General of Social Rehabilitation. The study was conducted using a qualitative method with a post-postivist approach and data collection techniques were carried out by interview, documentation, literature study and Focus Group Discussion (FGD) which were all linked to the concept of Education and Training presented by Notoadmojo with five dimensions namely training needs assessment , training objectives, program content, learning and evaluation principles. The results of the study show that the implementation of employee training of social workers in general is in accordance with the theory. Based on the elaboration and research that has been done, the recommendations that can be given include the provision of training specifically in the field of social workers that are handled and re-data collection needs to be done to find out the employee training needs that are appropriate with social workers."

"Deregulasi membuat PT X sebagai penyedia jasa layanan 'ground handling' perlu mengambil tindakan yang dapat membuatnya bersaing dengan kompetitor yang muncul. Selain berhadapan langsung dengan para penumpang pesawat PT X juga perlu menunjukkan kinerja pelayanan yang memuaskan kepada para pemberi kerja yaitu perusahaan maskapai penerbangan. Pilihan strategis yang diambil adalah meningkatkan kapabilitas SDM, terutama yang menjadi ujung tombak pelayanan. Penelitian menemukan bahwa dalam industri jasa peran SDM sangat besar dalam menentukan kepuasan pelanggan, ini sangat berbeda dengan industri manufaktur. Dalam struktur organisai PT X ditemukan bahwa posisi yang sangat berperan dalam memberikan pelayanan adalah para Asisten Supervisor yang berjumlah 200 orang. Melalui telahaan kebutuhan pelatihan ditemukan bahwa penglolaan kinerja, membangun kerjasama tim, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan hal-hal yang perlu ditingkatkan. Agar tingkat pelayanan tetap dapat memuaskan para pelanggannya. Telahaan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan menerima briefing dari manajemen puncak PT X, mewancarai beberapa perwakilan maskapai penerbangan, melakukan focused group discussion (FGD)dengan beberapa kelompok asisten supervisor, melakukan observasi langsung di tempat keja para asisten supervisor dan menyebarkan kuesioner.Rancangan pelatihan di susun dalam lima kali penemuan dan dilakukan evaluasi pelatihan sampai jenjang ketiga, yaitu perubahan perilaku kerja dari para peserta pelatihan, Pelatihan berlangsung 8 bulan terdiri dari 8 angkatan.Hasilnya menunjukan bahwa reaksi atau jenjang pertama memuaskan, jenjang kedua berupa penambahan pengetahuan juga menunjukan peningkatan yang memadai dan perubahan perilaku juga cukup dirasakan oleh para bawahan."

"ABSTRAKPenelitian ini menganalisis bagaimana pengaruh berbagi pengetahuan terhadap keterikatan kerja dengan peran mediasi pengembangan kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen afektif pada karyawan generasi Y di Indonesia. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner secara daring melalui situ google form. Responden yang terkumpul sebanyak 407 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan pengembangan kompetensi, hubungan positif signifikan antara pengembangan kompetensi dengan komitmen afektif, hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan komitmen afektif, hubungan positif signifikan antara pengembangan kompetensi dengan kepuasan kerja, hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan kepuasan kerja, hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif, dan hubungan positif signifikan antara komitmen afektif dengan keterikatan kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi memediasi hubungan antara berbagi pengetahuan dengan komitmen afektif.

---

ABSTRACTThis study analyzes how the effect of knowledge sharing on work engagement with the mediating role of competency development, job satisfaction and affective commitment on generation Y employees in Indonesia. Data was collected through distributing questionnaires online through the google form site. Respondents collected were 407 respondents. The results of this study indicate that there is a significant positive relationship between knowledge sharing and competency development, a significant positive relationship between competency development and affective commitment, a significant positive relationship between knowledge sharing and affective commitment, a significant positive relationship between competency development and job satisfaction, a significant positive relationship between sharing knowledge with job satisfaction, a significant positive relationship between job satisfaction and affective commitment, and a significant positive relationship between affective commitment and work engagement. The results also show that competency development mediates the relationship between knowledge sharing and affective commitment."