Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Saat ini, kinerja yang dihasilkan Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat masih belum sesuai dengan target yang diharapkan. Diduga rendahnya kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat disebabkan karena pengelolaan SDM yang belum dilaksanakan sesuai standar, baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan, sehingga kompetensi personil belum dapat dipenuhi secara maksimal. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana gambaran kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat? (2) Faktor-faktor apa saja yang menyebabkan tinggi atau rendahnya kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat? (3) Bagaimana model pengelolaan kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat? Pada penelitian ini, data yang dikumpulkan terbagi menjadi dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari hasil wawancara mendalam terhadap para pihak MSDM dan para personil Satuan Narkoba Polres Metro Jakarta Pusat. Sedangkan, data sekunder berasal dari sumber non-insani berupa profil organisasi, struktur organisasi, laporan MSDM, program kegiatan pengelolaan SDM, peraturan-peraturan tentang pengelolaan SDM, dan dokumen lainnya. Penulis menggunakan dua teori untuk menganalisis pengelolaan SDM di Satuan Narkoba Polres Metro Jakarta Pusat, yaitu teori kompetensi dari Sedarmayanti (2017) dan teori kinerja dari Priansa (2014). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat saat ini belum menggambarkan hasil yang maksimal. Faktor penyebab tinggi atau rendahnya kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat adalah pelatihan, kesehatan personil, sarana dan prasarana, serta mekanisme kerja. Model pengelolaan kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat yang dilakukan melalui kegiatan pengelolaan SDM sudah berjalan cukup baik. Pengelolaan tersebut meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja atau pensiun. ......At present, the performance produced by the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba is still not in line with the expected target. It is suspected that the low performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba is due to HR management that has not been carried out in accordance with the standards, both in planning and implementation, so that the competence of personnel has not been fully fulfilled. The formulation of the problem in this study is (1) What is the description of the performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? (2) What factors cause the high or low performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? (3) What is the performance management model of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? In this study, the data collected is divided into two types, namely primary data and secondary data. Primary data comes from the results of in-depth interviews with the HRM and the personnel of the Central Jakarta Metro Police Narcotics Unit. Meanwhile, secondary data comes from non-human sources in the form of organizational profiles, organizational structures, HRM reports, HR management activities programs, HR management regulations, and other documents. The author uses two theories to analyze HR management in the Central Jakarta Metro Police Narcotics Unit, namely the competency theory from Sedarmayanti (2017) and performance theory from Priansa (2014). The results of the study indicate that the performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba currently does not describe maximum results. The causes of the high or low performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba are training, health personnel, facilities and infrastructure, and work mechanisms. The performance model of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba performance carried out through HR management activities has gone quite well. Management includes activities in planning, organizing, directing, controlling, procuring, developing, compensating, integrating, maintaining, and terminating employment or retirement.

Abstrak :
Deregulasi membuat PT X sebagai penyedia jasa layanan 'ground handling' perlu mengambil tindakan yang dapat membuatnya bersaing dengan kompetitor yang muncul. Selain berhadapan langsung dengan para penumpang pesawat PT X juga perlu menunjukkan kinerja pelayanan yang memuaskan kepada para pemberi kerja yaitu perusahaan maskapai penerbangan.

Pilihan strategis yang diambil adalah meningkatkan kapabilitas SDM, terutama yang menjadi ujung tombak pelayanan. Penelitian menemukan bahwa dalam industri jasa peran SDM sangat besar dalam menentukan kepuasan pelanggan, ini sangat berbeda dengan industri manufaktur. Dalam struktur organisai PT X ditemukan bahwa posisi yang sangat berperan dalam memberikan pelayanan adalah para Asisten Supervisor yang berjumlah 200 orang.

Melalui telahaan kebutuhan pelatihan ditemukan bahwa penglolaan kinerja, membangun kerjasama tim, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan hal-hal yang perlu ditingkatkan. Agar tingkat pelayanan tetap dapat memuaskan para pelanggannya. Telahaan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan menerima briefing dari manajemen puncak PT X, mewancarai beberapa perwakilan maskapai penerbangan, melakukan focused group discussion (FGD) dengan beberapa kelompok asisten supervisor, melakukan observasi langsung di tempat keja para asisten supervisor dan menyebarkan kuesioner.

Rancangan pelatihan di susun dalam lima kali penemuan dan dilakukan evaluasi pelatihan sampai jenjang ketiga, yaitu perubahan perilaku kerja dari para peserta pelatihan, Pelatihan berlangsung 8 bulan terdiri dari 8 angkatan.

Hasilnya menunjukan bahwa reaksi atau jenjang pertama memuaskan, jenjang kedua berupa penambahan pengetahuan juga menunjukan peningkatan yang memadai dan perubahan perilaku juga cukup dirasakan oleh para bawahan.

Abstrak :
Organisasi merupakan media pematangan aktualisasi diri manusia. Secara filosofis, kehadiran organisasi adalah bukti eksistensi manusia dalam interaksi sosial bersama manusia lain (Ostroff, 2004). Suatu perusahaan, pada dasarnya merupakan organisasi di mana manusia sebagai tenaga kerjanya berusaha menjalankan aktivitas pekerjaannya demi mencapai tujuan perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya tersebut, tenaga kerja tidak pernah lepas dari bantuan tenaga kerja lainnya. Schein (dalam Mangundjaya, 2002) mengemukakan bahwa organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi kerja melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab.

Organisasi dalam kenyataannya tidak hanya merupakan hasil interaksi dari subsistem-subsistem di dalamnya, akan tetapi berhubungan pula secara langsung dengan kondisi lingkungannya (Mangundjaya, 2002). Dengan kata lain, organisasi merupakan suatu sistem terbuka yang berinteraksi secara dinamis dengan lingkungannya (Robbins & Coulter, 1999). Dalam hal ini, lingkungan dapat memberikan masukan kepada organisasi, untuk kemudian diproses menjadi keluaran yang akan digunakan kembali atau mempengaruhi lingkungan (Mangundjaya, 2002).

Berdasarkan pengertian bahwa organisasi merupakan suatu sistem terbuka yang selalu dapat mempengaruhi dan dipengaruhi baik oleh subsistem-subsistem di dalamnya maupun kondisi lingkungannya, maka perubahan subsistem di dalam (internal) maupun kondisi lingkungan di luar (ekstemal) organisasi dapat mempengaruhi organbasi, yang akhimya membawa perubahan dalam diri organisasi.

Tujuan dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah untuk dapat memberikan usulan rancangan Pengmebangan Organisasi kepada PT. IP, yang berkaitan dengan struktur organisasinya. Rancangan tersebut diperlukan guna membantu pihak perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.

Abstrak :
Industri 4.0 mendorong pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Asasta Kota Depok untuk menyesuaikan kemampuan dan keterampilannya dengan kebutuhan pada era tersebut. Perusahaan telah mengembangkan sejumlah teknologi informasi untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas pekerja dalam mengatasi tanggung jawab dan pelanggan, tetapi nilai rata-rata keluhan pelanggan per bulan meningkat setiap tahun karena kesalahan administratif pekerja dan terdapat tekanan tersendiri dari kehadiran kompetitor lain. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana kesiapan sikap SDM PDAM Tirta Asasta Kota Depok dalam menghadapi Industri 4.0. Data penelitian dikumpulkan melalui survei, wawancara mendalam, dan studi literatur. Populasi penelitian ini adalah 257 pegawai PDAM Tirta Asasta Kota Depok, serta sampelnya berjumlah 71 orang yang terbagi dalam sembilan Bagian. Survei menggunakan skala Likert untuk melihat kesiapan sikap SDM PDAM Tirta Asasta Kota Depok. Data dianalisis secara deskriptif untuk mengetahui sejauh mana kesiapan sikap SDM PDAM Tirta Asasta Kota Depok dalam menghadapi Industri 4.0, serta dianalisis dengan uji H-Kruskal Wallis untuk mengetahui perbedaan kesiapan antara atasan dan bawahan. Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar pegawai perusahaan tersebut memiliki tingkat kesiapan yang Tinggi dalam menghadapi Industri 4.0. Kesiapan tersebut ditunjukkan dari keyakinan individu yang Tinggi juga pada setiap dimensi penelitian. Motivation to Learn menjadi komponen perubahan Industri 4.0 yang sering mendapatkan respon positif, sedangkan Ability to Work Under Pressure menjadi komponen perubahan Industri 4.0 yang sering mendapatkan respon negatif dari pegawai PDAM Tirta Asasta Kota Depok pada setiap dimensi penelitian. Tingkat kesiapan antara atasan dan bawahan juga tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam menghadapi Industri 4.0 ......Industry 4.0 encourages employees of the Regional Drinking Water Company (PDAM) Tirta Asasta in Depok City to adapt their abilities and skills to the needs of that era. The company has developed a number of information technologies to support and improve worker productivity in dealing with responsibilities and customers, but the average monthly rate of customer complaints increases every year due to employee administrative errors and the pressure from the presence of other competitors. This study aims to analyze the readiness of PDAM Tirta Asasta Depok City's HR attitude’s in facing Industry 4.0. The research data were collected through surveys, in-depth interviews, and literature studies. The population of this research is 257 employees of PDAM Tirta Asasta Depok City, and the sample is 71 people divided into nine sections. The survey uses a Likert scale to see the readiness of the HR attitude’s of PDAM Tirta Asasta Depok City. The data were analyzed descriptively to determine the extent of the readiness of PDAM Tirta Asasta Depok City's HR attitudes in facing Industry 4.0, and analyzed with the H-Kruskal Wallis test to determine the difference in readiness between superiors and subordinates. The results showed that most of the company's employees actually have a high level of readiness to face Industry 4.0. This readiness is shown from high individual confidence in each dimension of the study. Motivation to Learn is a component of change in Industry 4.0 which often gets positive responses, while Ability to Work Under Pressure is a component of change in Industry 4.0 which often gets negative responses from employees of PDAM Tirta Asasta Depok City on every research dimension. The level of readiness between superiors and subordinates also does not show a significant difference in facing Industry 4.0.