Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengusulkan rancangan sistem perhitungan biaya tunjangan kinerja menggunakan Pay for Performance (PFP) pada Instansi X. PFP membantu dalam menghasilkan data yang andal dalam mengevaluasi kinerja pegawai seperti adanya bukti pendukung atas kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai dan harus disertakan guna pemenuhan kriteria kenaikan pangkat berdasarkan satuan angka kredit yang telah ditetapkan dalam aturan yang berlaku. Instansi X merupakan suatu unit kerja yang bertanggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal dan dipimpin oleh Kepala. Instansi X sendiri mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengelolaan sistem informasi, manajemen data, serta analisis dan penyajian data dan informasi. Pembayaran tunjangan kinerja yang tidak optimal akan mengakibatkan sistem pembayaran biaya gaji pegawai yang tidak efisien. Apabila kinerja instansi tidak efektif namun biaya yang dibayarkan tinggi, maka dapat dikatakan instansi tersebut tidak efisien dalam mengelola biaya nya. Terdapat beberapa pegawai yang belum mendapat kenaikan pangkat meskipun telah melampaui masa kerja tertentu dikarenakan pegawai tersebut belum memenuhi kinerja yang telah ditetapkan akan tetapi menerima tunjangan kinerja secara penuh. PFP merupakan bagian dari Management Accounting Control System (MACS). MACS membantu pembuat keputusan dalam menentukan apakah strategi, tujuan, tingkat organisasi, bisnis, dan operasional dapat terpenuhi. PFP dapat diterapkan sebagai sistem pengendalian untuk mengatasi masalah kesenjangan kepentingan yang dihadapi oleh Instansi X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Pengumpulan dan analisa data menggunakan instrumen penelitian, wawancara, dokumentasi, dan content analysis. Hasil penelitian berupa usulan perbaikan pada sistem perhitungan tunjangan kinerja pegawai dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi dan memberikan solusi atas penyebab masalah dan memberikan dasar pengambilan keputusan untuk merubah sistem perhitungan tunjangan kinerja saat ini supaya menjadi lebih efisien.

---

This study aims to propose the calculation of employee performance allowance system design using Pay for Performance (PFP) at Agency X. PFP helps in producing reliable data in evaluating employee performance such as the existence of supporting evidence for the performance performed by employees and must be included to meet criteria promotion based on the credit number unit specified in the applicable rules. Agency X is a work unit that is responsible to the Minister through the Secretary General and headed by the Chief. Agency X itself has the task of carrying out guidance and management of information systems, data management, and analysis and presentation of data and information. The non-optimal employee performance allowance payment will result in an inefficient payment system for employee salaries. If the agency's performance is not effective but the costs paid are high, it can be said that the agency is not efficient in managing its costs. There are some employees who have not received a promotion even though they have exceeded a certain period of work because the employee has not fulfilled the determined performance but receives a full performance allowance. PFP is part of the Management Accounting Control System (MACS). MACS helps decision makers in determining whether strategies, objectives, levels of organization, business, and operations can be fulfilled. PFP can be applied as a control system to overcome the problem of the gap of interests faced by Agency X. This study uses qualitative methods with a case study approach. Data collection and analysis using research instruments, interviews, documentation, and content analysis. The results of research on improvements in the calculation system for employee performance allowances that can be used to improve and provide solutions to problems and provide a basis for decision making to improve the current allowance calculation system are more efficient."

"ABSTRAKSetelah spin-off dari perusahaan telekomunikasi yang terkemuka, Perusahaan X menekankan sistem remunerasi berdasarkan pay for performance dalam mendukungpencapaian sasaran-sasaran bisnis yang ditetapkan. Setelah krisis ekonomi tahun 1998, perusahaan mulai mengalami penurunan dalam keuntungan diperoleh. Strategi pay forperformance pun menjadi tidak efektif dalam mendukung bisnis. Setelah mengalami kemunduran yang buruk, Perusahaan mulai melakukan pembenahan diri denganmenyusun visi dan misi yang baru.Total remuneration yang diterapkan mulai tidak kompetitif dalam menarik, menahan dan memotivasi karyawan dalam bekerja Hasil survei penggajian menunjukkan bahwa total remuneration masih berada di atas median market. Namun bila dilihat lebih detail, komponen base pay berada di bawah median market dan komponen variable pay memiliki komposisi yang cukup besar. Kondisi bisnis yang lesu membuat variable pay menjadi kurang menarik.Analisis hasil survey dan keadaan perusahaan menunjukkan bahwa sistem remunerasi Perusahaan X telah memiliki komponen-komponen remunerasi yang cukup lengkapnamun tidak efektif dalam mendukung bisnis. Pay for performance perlu diefektifkan dalam mendukung proses restrukturisasi dan konsolidasi perusahaan. Strategi pay for person tampaknya dapat menjadi pilihan yang tepat dalam perbaikan sistem remunerasi sebagai alat yang ampuh untuk mendukung bisnis. Sumber daya manusia (SDM) yanghandal dan tangguh menjadi aset penting bagi kelangsungan hidup perusahaan.Pendekatan yang tepat dalam mendukung strategi ini adalah dengan competency-based remuneration, yaitu sistem remunerasi yang menghubungkan struktur penggajiandengan tingkatan kompetensi tertentu. Salah satu cara untuk menghargai kompetensi adalah dengan broad-banding, yaitu penggabungan beberapa level penggajian menjadi satu skala gaji dengan rentang yang lebih luas sehingga sifatnya bisa lebih fleksibel dan memberikan pergerakan karir secara horisontal.Perusahaan X telah mengadakan evaluasi jabatan melalui market pricing dan job shitting. Evaluasi jabatan ini menghasilkan model kompetensi yang memberikan kemudahan untuk melakukan perbaikan base pay dengan cara broad-banding. Alternatif yang dipilih adalah dengan cara broad-grades yang masih menggunakan ciri-ciri penggajian tradisional (nilai minimum dan maksimum). Proses broadbanding dimulai dengan market study untuk pembobotan band role summary dari model kompetensi dan band labeling system yang baru. Beberapa level penggajian mengalamipenggabungan karena tidak ada perbedaan yang signifikan bila masing-masing level dipertahankan. Struktur gaji mengalami penyesuaian dengan adanya penggabungan. Selain itu, base pay juga mengalami penyesuaian dengan median market agar lebih kompetetif Sedangkan komposisi variable pay diturunkan dengan penekanan yang lebih banyak pada short-term incentive plan dari pada long-term incenlive plan.Perubahan dan program broadbanding ini perlu disosialisasikan dengan baik sebelum diimplemenlasikan karena akan menimbulkan reaksi yang negatif dari para karyawan. Sosialisasi dilakukan ke seluruh karyawan, dari level manajemen atas hingga level bawah. Dukungan manajemen terhadap program ini adalah sangat penting bagisuksesnya program ini."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang Evaluasi Pencapaian Kapitasi Berbasis Pemenuhan Komitmen Pelayanan KBK Pada Puskesmas Kecamatan di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Jakarta Selatan. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk menganalisis pencapaian KBK dan identifikasi belum optimalnya pencapaian tersebut dilihat dari evaluasi input, proses dan output. Didapatkan hasil bahwa rata-rata pencapaian KBK hingga bulan Desember 2016 mencapai 90 dan hanya sedikit yang pernah mencapai 100 . Adapun penyebab dari pencapaian yang belum optimal dipengaruhi kebijakan perhitungan angka kontak 1x nomor BPJS Kesehatan, SDM kelapangan dan pemasukan yang masih kurang, sarana dan prasarana yang belum lengkap, pengetahuan petugas yang masih kurang baik, waktu maintenance pada jam kerja serta sosialisasi yang belum optimal baik untuk Puskesmas dan masyarakat dalam hal ini peserta JKN serta.

---

ABSTRACTThis research discusses about the evaluation of pay for performance service commitments in subdistrict primary health care Puskesmas Kecamatan lsquo BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Jakarta Selatan rsquo in the year 2016. This research is qualitative study and aims to analyze pay for performance service commitments by examining the evaluation rsquo input, process, and output, in order to identify why health care providers fall short of 100 performance ahievements. The research reveals that while only a limited number of providers achieve 100 , the average health firm reaches 90 . Reasons include the limitation of one monthly BPJS Kesehatan visit per patient, limited human and financial resources, limited of facilities and knowledge about the payment mechanism, the requirement to maintain IT systems during office hours, as well as the lack of transparent communication of new policies by BPJS Kesehatan to the members of BPJS Kesehatan."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh konvergensi IFRS terhadap accounting pay for performance sensitivity, serta bertujuan meneliti peran komite audit dalam memoderasi hubungan Konvergensi IFRS dengan accounting pay for performance sensitivity. Penelitian ini menggunakan sampel sebesar 515 firm-years pada perusahaan non-keuangan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia selama periode 2012-2016. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konvergensi IFRS berpengaruh positif terhadap accounting pay for performance sensitivity. Hal ini disebabkan karena kerangka IFRS yang principle-based sehingga memunculkan peluang direksi untuk meningkatkan kompensasi melalui manajemen laba. Selain itu, penelitian ini juga menemukan bahwa komite audit tidak terbukti dapat memperlemah pengaruh positif IFRS terhadap accounting pay for performance sensitivity. Hal ini dikarenakan peran pengawasan komite audit saja kurang mampu membatasi tindakan manajemen untuk meningkatkan kompensasi melalui manajemen laba pada saat penerapan IFRS.

---

This research aims to investigate the impact of IFRS convergence on accounting pay for performance sensitivity, and also investigate the role of Audit Committee as a moderate effect between the relationship of IFRS convergence and accounting pay for performance sensitivity. This research uses samples 515 firm-years of non-financial public companies listed in Indonesia Stock Exchange for the period 2012-2016. The result of this study is that IFRS convergence can positively influence accounting pay for performance sensitivity. This positive effect is likely due to principle-based IFRS framework that raises the chance of directors to improve their compensation through earnings management. The result of this study is also that the effectiveness of Audit Committee has no influence on the positive effect of IFRS convergence on accounting pay for performance sensitivity. This may be because the audit committee oversight is less able to limit management actions at the time of IFRS implementation."

"Konsep pay for performance (P4P) menjadi salahsatu upaya dalam meningkatkan kualitas layanan kesehatan. Konsep ini telah diterapkan di berbagai negara, namun implementasinya di Indonesia dalam sistem KBK masih minim evaluasi mengenai dampaknya terhadap kualitas layanan kesehatan primer mengingat capaian angka indikator KBK secara nasional masih belum mencapai angka ideal. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran komponen disain sistem P4P, gambaran indikator kualitas yang digunakan untuk menilai dampak serta gambaran dampak P4P terhadap kualitas layanan kesehatan. Penelitian ini menggunakan metodeliterature review dengan basis data PubMed, Scopus, Proquest dan Science Direct. Hasil pencarian didapatkan 11 literatur yang berasal dari UK, US, Australia, Netherland dan Irlandia. Hasil penelitian dari segi komponen disain sistem P4P menunjukkan indikator klinis (berupa manajemen penyakit kronis) dan indikator pengalaman pada umumya digunakan dalam skema P4P; penerapan target absolut dalam perhitungan insentif lebih sering digunakan daripada target relatif; mekanisme pembayaran berupa bonus finansial. Sebagian besar indikator klinis yang digunakan untuk menilai dampak P4P terhadap kualitas layanan kesehatan terkait dengan dimensi proses. Skema P4P menunjukkan dampak positif terhadap efektivitas manajemen penyakit kronis untuk sebagian besar penyakit namun belum efektif mengatasi masalah ketidak adilan dalam layanan kesehatan

---

The concept of pay for performance (P4P) is one of the efforts to improve the quality of health services. This concept has been applied in various countries, but its implementation in Indonesia in the KBK system is still minimal in evaluation of its impact on the quality of primary health services considering that the achievement of KBK indicator numbers nationally has not yet reached the ideal number. This study aims to obtain an overview of the components of the P4P system design, a description of the quality indicators used to assess the impact and an overview of the impact of P4P on the quality of health services. This study uses a literature review method with the PubMed, Scopus, Proquest and Science Direct databases. The search results obtained 11 literatures from UK, US, Australia, Netherland and Ireland. The results of the research in terms of the components of the P4P system design show that clinical indicators (in the form of chronic disease management) and experience indicators are generally used in P4P schemes; the application of absolute targets in the calculation of incentives is used more often than relative targets; payment mechanism in the form of financial bonuses. Most of the clinical indicators used to assess the impact of P4P on health care quality are related to the process dimension. The P4P scheme shows a positive impact on the effectiveness of chronic disease management for most diseases but has not been effective in addressing the problem of inequality in health services."

"Kenaikan jumlah penderita penyakit Diabetes Mellitus (DM) termasuk beban biaya pelayanannya mendorong penerapan kebijakan untuk melakukan pecegahan sekunder di pelayanan Tingkat pertama termasuk melalui penerapan kebijakan Kapitasi Berbasis Kinerja (KBK). Studi ini melakukan evaluasi terhadap kebijakan KBK terhadap pola pelayanan Kesehatan pasien DM baik di Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama (FKTP) dan Fasilitas Kesehatan Rujukan Tingkat Lanjutan, menggunakan metode Regression Discontinuity in Time (RDIT) terhadap Data Sampel BPJS Kesehatan 2015-2020. Ditemukan adanya kenaikan pada pemanfaatan pelayanan Kesehatan di FKTP dengan tingkat kepercayaan 99% dan 95%, namun tidak diikuti dengan tren penurunan rujukan pelayanan Kesehatan dari FKTP ke FKRTL serta penurunan tingkat pelayanan Kesehatan di FKRTL yang diharapkan terjadi paska penerapan KBK. Temuan ini mendukung literatur terkait penerapan konsep pay for performance dalam pelayanan Kesehatan Tingkat pertama dan dampaknya pada perbaikan pelayanan Kesehatan Tingkat pertama terkait pelayanan DM. Perbaikan kebijakan KBK perlu dilakukan dalam penetapan indikator, target serta kebijakan pendukung lainnya dalam pencapaian kinerja FKTP yang didasarkan pada temuan pada pengumpulan data secara kualitatif melalui wawancara mendalam.

---

The increase in number of people suffering from Diabetes Mellitus, including the burden of service costs, has encouraged the implementation of policies to carry out secondary prevention in primary healthcare level, including to implement Performance Based Capitation (KBK) policy. This study aim to evaluate the KBK policy implemented by BPJS Health on health services for Diabetes Mellitus patients both in Primary Health Care Facilities and Referral Health Facilities, using the Regression Discontinuity in Time (RDIT) method on BPJS Health Sample Data 2015-2020. It was found that there was a slight increase in the level of utilization of Health services at FKTP with confidence levels of 99% and 95%, but this was not followed by a trend of decreasing referrals for Health services. This increase is not accompanied by a decrease in the level of health services at FKRTL which was expected to occur after the implementation of the KBK. These findings support the literature related to the application of the pay for performance concept in first level health services and its impact on improving first level health services related to Diabetes Mellitus services. Apart from that, the findings also encourage the need to improve the KBK policy both in determining indicators, targets and other supporting policies in achieving FKTP performance, based on qualitative data findings through in depth interview."

"Karyawan sebagai aset penting dalam perusahaan perlu dikelola motivasinya agar terus bersemangat untuk bekerja dengan baik dan bahkan lebih baik lagi. Banyak faktor yang melatarbelakangi motivasi karyawan baik intrinsik dan ekstrinsik. Salah satu hal yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan dalam suatu pekerjaan adalah upah. Pemberian upah yang tepat dapat mendorong karyawan memiliki motivasi yang tinggi, berproduktivitas tinggi dan berprestasi.Sehubungan dengan hal tersebut maka manajemen dalam hal ini Departemen Sumber Daya Manusia harus memberikan perhatian penuh dalam menetapkan sistem penggajian di perusahaan agar karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara adil. PT ABC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri perminyakan terbesar di Indonesia, saat ini mengalami masalah pada sistem penggajiannya yang tidak mampu mendorong kinerja para pegawainya. Dari data yang ada ternyata diketahui bahwa sistem penggajian saat ini yang berlaku di PT ABC lebih memfokuskan pada kesejahteraan para pegawainya dengan memberikan base pay beserta tunjangan-tunjangan yang cukup banyak dan besar. Namun di lain pihak, manajemen kurang bahkan tidak memperhatikan variable pay yang merupakan dorongan bagi karyawan untuk berprestasi serta merupakan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.Untuk mengatasi pemasalahan tersebut maka diperlukan suatu cara untuk membentuk desain sistem penggajian baru yang mampu menndorong kinerja karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi dan perusahaan dapat mencapai sasaran organisasi untuk mempertahankan karyawan yang high potential. Ada dua alternatif dalam menghadapi permasalahan di atas yaitu pertama, dengan mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance yang dilakukan secara bertahap dan kedua mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance secara sekaligus atau serentak dan lebih mengarah kepada clean wages.Mengingat kondisi yang ada dalam perusahaan yaitu telah lamanya sistem penggajian yang tidak mendorong kinerja diterapkan dalam perusahaan sehiugga cukup banyak keluhan yang telah diterima oleh Departemen Sumberdaya Manusia, maka alternatif kedua merupakan alternatif yang lebih direkomendasikan oleh penulis untuk merespon karyawan yang telah berprestasi selama ini dan untuk tetap mempertahankan karyawan high potential Penulisjuga dalam memberikan rekomendasi telah memasukkan langkah-Iangkah yang harus dilakukan untuk mendesain sistem penggajian baru beserta perhitungan biaya dan jangka waktu perbaikan."

"Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh Board Internal Connection terhadap pay for performance pada perusahaan listed yang ada di Indonesia. Mengacu pada pendangan terkait Resource Based View yang mempunyai perspektif dimana modal sosial yang dimiliki oleh anggota dewan perusahaan bisa menjadi keunggulan bagi perusahaan. Salah satu bentuk dari modal sosial ini yaitu adanya koneksi internal yang terjalin diantara anggota dewan di dalam suatu perusahaan. Studi yang mengkaji mengenai koneksi internal anggota dewan perusahaan sejauh ini masih relative jarang dijumpai di dalam literatur keuangan, khususnya di Indonesia. Pada penelitian ini menggunakan sampel berupa perusahaan publik yang ada di Indonesia dengan rentang waktu observasi dari tahun 2017 sampai tahun 2019. Mengingat perusahaan terdiri dari mayoritas perusahaan keluarga, sehingga dalam penelitian ini akan melihat pengaruh kontrol keluarga dapat mempengaruhi hubungan antara Board Internal Connection terhadap pay for performance pada perusahaan di Indonesia. Hasil pengujian empiris yang dilakukan memperlihatkan bahwa keberadaan kontrol keluarga di dalam suatu perusahaan dapat memperlemah hubungan positif antara board internal connection terhadap pay for performance.

---

This study was conducted to examine the effect of Board Internal Connections on pay for performance on listed companies in Indonesia. Referring to the view related to the Resource Based View which has a perspective where social capital owned by members of the company's board can be an advantage for the company. One form of social capital is the existence of internal connections that exist between board members within a company. Studies that examine the internal connections of company board members so far are still relatively rare in the financial literature, especially in Indonesia. This study uses a sample of public companies in Indonesia with an observation period from 2017 to 2019. Given that the company consists of the majority of family companies, this study will look at the effect of family control on the relationship between Board Internal Connections and pay for performance in companies in Indonesia. The results of empirical tests conducted show that the existence of family control within a company can weaken the positive relationship between the board's internal connection and pay for performance."

"Pengukuran kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC) belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan berskala kecil menengah yakni pengukuran kinerja yang sederhana dan mampu mendorong karyawan untuk menyelaraskan perilaku mereka dengan tujuan perusahaan. Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan suatu usulan perbaikan terhadap pengukuran kinerja berbasis BSC agar lebih sesuai untuk diimplementasikan di perusahaan berskala kecil menengah di Indonesia. Usulan perbaikan yang diajukan merupakan kombinasi dari tiga metode yakni TOPSIS-AHP, Total Performance Scorecard, dan Pay for Performance. Berdasarkan hasil pengujian penerimaan karyawan, tingkat penerimaan karyawan lebih baik terhadap pengukuran kinerja yang baru. Dengan demikian, usulan perbaikan ini diharapkan lebih sesuai untuk kebutuhan perusahaan berskala kecil menengah di Indonesia.

---

BSC based - performance measurement has not fitted the needs of small medium enterprises which are simple yet able to encourage employees to allign their behaviour with company's objective. This research is intended to get an improvement proposal upon BSC based ? performance measurement that more suitable to be implemented in Indonesian small medium enterprise. The improvement proposal is combination of three methods which are TOPSIS - AHP, Total Performance Scorecard, and Pay for Performance.

Based on employees acceptance test, it is concluded that the employees acceptance towards the new performance measurement is better. Therefore, this improvement proposal is expected to be more suitable with the needs of Indonesian small medium enterprises."