Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Arutmin Indonesia (PTAI) menggolongkan pegawainya ke dalam 2 golongan yaitu Pegawai Staff dan Pegawai Non Staff. Sistim penggajian yang diterapkan untuk kedua kelompok pegawai tersebut juga berbeda. Untuk Pegawai Staff perusahaan menerapkan sistim penggajian berbasis pekerjaan atau Job-Based Pay System sedangkan untuk Pegawai Non Staff menggunakan sistim penggajian berbasis ketrampilan (Skill-Based Pay System), di mana level pegawai dan gajinya ditentukan berdasarkan point yang diperoleh dari ketrampilan yang telah disertifikasi.Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh pegawai dan manajemen PTAI terkait dengan sistim penggajian berbasis ketrampilan yang diterapkan untuk pegawai Non Staff. Awalnya sistim penggajian ini mendorong pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk menaikkan skill point mereka namun belakangan ini pegawai non staff mengeluh bahwa terdapat perbedaan yang terlalu jauh antara level maksimum satu departemen yang satu dengan yang lain, dan mereka yang sudah pada level maksimum, mengeluhkan bahwa gaji mereka ditahan oleh manajemen sehingga mereka meminta agar diangkat menjadi pegawai staff. Selain itu beberapa di antara mereka enggan untuk pergi training jika tidak ada point yang mereka peroleh setelah pulang dari training. Sistim assessment untuk sertifikasi ketrampilan dinilai oleh pegawai kurang fair dan kurang bisa dipertanggungjawabkan.Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi sistim penggajian berbasis ketrampilan (skill-based pay sistem), serta memberikan rekomendasi terhadap perusahaan guna melakukan pembenahan terhadap sistim ini agar lebih sesuai dengan kondisi operasional perusahaan dan untuk mendukung pencapaian tujuan pengelolaan SDM. Tugas Akhir ini diharapkan bisa digunakan sebagai tambahan pengetahuan bagi para praktisi atau pengelola SDM dan staff di departemen SDM di PTAI dan untuk dijadikan masukan bagi perusahaan untuk memperbaiki sistim penggajian bagi karyawan non staff agar bisa meningkatkan motivasi kerja dan mempertahankan karyawan.Setelah data-data dikumpulkan, ternyata belum ada perangkat yang memadai untuk assessment, dan tidak ditcmukan clokumen berupa panduan dan kriteria untuk skill assessment. Diantara tiga alternatif penyelesaian masalah yang diajukan, hal yang paling feasible yang bisa dilakukan adalah perbaikan terhadap sistim penggajian berbasis ketrampilan dengan melengkapinya dengan perangkat prosedur yang jelas dan kamus deskripsi dan kriteria penilaian ketrampilan. Dengan demikian, subyektifitas dalam penilaian ketrampilan serta akan berkurang. Selain dianggap adil, sistim ini juga mendorong atau mempermudah pengayaan, rotasi dan penambahan pekerjaan di lingkungan operasi Terminal Batubara yang memiliki berbagai peralatan. Mempertahankan sistim ini dengan perbaikan dirasakan sebagai alternatif yang terbaik karena penerapan sistim ini memang cocok untuk pegawai blue collar. Dari data yang ada, diketahui bahwa 36.09 % dan 30,08 % memiliki gap satu dan dua level yang seharusnya, ini merupakan peluang bagi pegawai untuk meningkatkan ketrampilan untuk meningkatkan level gaji mereka."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh penerapan sistem merit dengan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK, dan untuk mengetahui perbedaan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK sebelum dan setelah penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang KPK. Untuk tujuan ini, studi ini menggunakan pendekatan penelitian campuran, mendistribusikan kuesioner dan melakukan wawancara dengan beberapa pegawai KPK. Jumlah responden yang direncanakan digunakan sebanyak 30 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistika uji t test berpasangan, regresi dan juga analisis kualitatif sekuensial dilakukan untuk mengkonfirmasi hasilnya. Hasilnya membuktikan bahwa penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang berpengaruh secara signifikan berdampak negatif pada aspek independensi, dan keterbukaan. Namun tidak berpengaruh signifikan pada aspek keadilan. Penelitian ini juga memberikan kontribusi terhadap bahan pertimbangan untuk menyusun kebijakan dalam upaya meningkatkan independensi, keadilan, dan keterbukaan aparat penegak hukum KPK.

---

This research aims to determine the effect of implementing the merit system on the independence, fairness and openness of KPK investigators, and to determine the differences in independence, fairness and openness of KPK investigators before and after implementing the merit system at the time of changes to the KPK law. For this purpose, this study uses a mixed research approach, distributing questionnaires and conducting interviews with several KPK employees. The planned number of respondents used was 30 people. Hypothesis testing was carried out using paired t test statistics, regression and also sequential qualitative analysis was carried out to confirm the results. The results prove that the implementation of the merit system when changes to the law have a significant negative impact on aspects of independence and openness. However, it does not have a significant effect on the justice aspect. This research also contributes to consideration for formulating policies in an effort to increase the independence, fairness and openness of KPK law enforcement officials."

"One of the discussion of comperative public administration is about comperative of civil service system.The article compare between Japan and Indonesian civil service system,and to fibnd some good lessons for Indonesia civil service system....."

"

 

Reserse Kriminal (Reskrim) merupakan salah satu fungsi yang dimiliki oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia yang melaksanakan tugas penegakan hukum meliputi penyelidikan, penyidikan dan koordinasi serta melakukan pengawasan terhadap Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang lebih dikenal dengan PPNS.Kapolri menyatakan bahwa banyak keluhan dari masyarakat ihwal kinerja bidang reserse di kepolisian.Polda Bali merupakan salah satu Polda Tipe A, Polresta Denpasar merupakan salah satu polres yang memiliki tingkat kriminalitas tinggi dari Polres di seluruh wilayah Bali. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pelaksanaan merit systemdalam penempatan jabatan di Satuan Reserse Kriminal Polresta Denpasar serta faktor-faktor yang menghambat. Berdasarkan hasil penelitian, pelaksanaan dari penempatan jabatan Penyidik Pembantu di Satuan Reserse Kriminal yang dilaksanakan oleh Polresta Denpasar menunjukkan secara umum tidak sepenuhnya berdasarkan prinsip-prinsip merit system. Ketidaksesuaian prinsip terjadi yaitu pemilihan kandidat belum mengacu kepada kualifikasi kandidat atau masih kuatnya diskresi pimpinan, tidak adanya tahapan wawancara terhadap kandidat Penyidik Pembantu, Sidang Dewan Pertimbangan Karier yang dilaksanakan oleh Polresta Denpasar tidak melibatkan Kasatfung selaku Pembina Fungsi, dan tidak adanya tahapan Test narkoba ataupun kesehatan.Namun demikian, Polresta Denpasar secara garis besar dalam pelaksanaan penempatan jabatan Penyidik Pembantu sudah mengikuti Peraturan Kapolri. Selain itu, adapun faktor-faktor penghambat diterapkannya merit system secara menyeluruh adalah hambatan administratif, hambatan politik dan budaya, dan hambatan teknis.

 

---

 

Criminal Investigation (Reskrim) is one of the functions possessed by the Republic of Indonesia National Police which carry out law enforcement duties including investigations, investigations and coordination as well as supervising Civil Servant Investigators better known as PPNS. The National Police Chief stated that many complaints from the public regarding the performance of the detective sector in the police. Bali Police is one of the type A Regional Police. Denpasar Police is one of the police stations that has a high crime rate from the Police in all regions of Bali. The purpose of this study was to analyze the implementation of the merit system in the placement of positions in the Denpasar Police Criminal Investigation Unit and the inhibiting factors. Based on the results of the study, the implementation of the placement of the position of Assistant Investigator in the Criminal Investigation Unit conducted by the Denpasar Police Department generally shows that it is not entirely based on the principles of merit system. Principle mismatch occurs, namely the selection of candidates does not refer to the candidate`s qualifications or the leadership`s strong discretion, there is no interview stage for the Candidate Investigator candidate, the Career Advisory Council Session held by the Denpasar Police does not involve Kasatfung as the Functional Advisor, and there are no stages of drug testing or health test. However, Denpasar Police in general in the implementation of the position of Assistant Investigator has followed the Chief of Police Regulation. In addition, as for the inhibiting factors the implementation of merit systems as a whole is administrative barriers, political and cultural barriers, and technical barriers.

 

"

"Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system.

---

Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process.

The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out.

The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly.

Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system."

"Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor ekstrinsik yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan. Keadilan kompensasi meliputi 3 bentuk dimensi keadilan, yaitu eksternal equity, internal equity, dan individual equity. Salah satu kebijakan yang mencerminkan penggunaan penilaian kineija sebagai dasar penentu kompensasi adalah employee contribution, yaitu kebijakan pengelolaan kompensasi dengan menilai performa/kineija pada masing-masing karyawan. Permasalahan yang teijadi di PT. X berkaitan dengan penilaian kineija dan pemberian kompensasi. PT. X sudah melaksanakan pemberian kompensasi berdasarkan penilaian kineija untuk semua karyawan sehingga penilaian kineija yang ada dianggap belum mewakili kompetensi dari keseluruhan jabatan yang ada, selain itu kompetensi yang dipilih untuk dinilai tidak mampu mengukur keberhasilan seseorang dalam jabatan tersebut. Oleh karena kompetensi yang dipilih tidak menggambarkan keberhasilan seseorang dalam pekeijaannya, maka berpengaruh pada pemberian gaji yang dirasakan belum adil. Penentuan besaran gaji dilakukan tanpa pembobotan yang benar serta tidak berdasarkan kriteria penilaian kineija yang sesuai. Sebagai usulan pemecahan masalah tersebut, penulis akan menggunakan metode BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) untuk merevisi penilaian kineija di PT. X. Pada sistem penilaian kineija BARS, setiap kompetensi inti dirinci secara jelas disertai definisi contoh perilaku nyata (critical incidents) pada setiap skala level kineija. Hasil dari penilaian kineija BARS ini, dapat dipergunakan untuk menyusun struktur gaji berdasarkan Merit Sistem yang mengacu pada Merit Increase Grid dan Compa-ratio. Merit sistem adalah suatu sistem balas jasa dengan memepertimbangkan kineija yang ditunjukkan karyawan. Melalui penyusunan gaji berdasarkan pedoman Merit Increase Grid, akan dibuat suatu rancangan penggajian secara individual equity maupun dengan imbalan bersaing adil menurut eksternal equity. Menggingat kondisi finansial PT. X saat ini sedang menurun, maka akan digunakan compa-ratio untuk mengkontrol flnancial budget PT. X."

"ABSTRAKPengoperasian pembangkit tidak hanya didasarkan pada kemampuan pembangkit untuk memenuhi kebutuhan daya sistem secara cepat dan handal, namun juga dibutuhkan pengoperasian yang efisien untuk meminimalisir biaya operasional dan menurunkan penggunaan bahan bakar fosil. Berbagai cara dilakukan untuk meningkatkan efisiensi pengoperasian pembangkit salah satunya dengan menggunakan metode merit order. Metode ini dilakukan dengan memperhitungkan karakteristik efisiensi pada beban tertentu, karkteristik biaya operasi pada beban tertentu, karakteristik operasi jenis pembangkit tertentu dan biaya start up pembangkit. Setelah dilakukan perhitungan pengambilan sampel biaya pengoperasian pembangkit pada beberapa titik pembebanan, dilakukan tabulasi merit order dari pembebanan rendah hingga pembebanan tinggi. Tabulasi ini berguna untuk melihat perbandingan pada titik pembebanan yang sama namun pembangkit yang beroperasi berbeda dengan memilih pembangkit yang beroperasi dengan biaya termurah. Hasil dari penelitian ini adalah mendapatkan nilai biaya pengoperasian termurah pada pembebanan tertentu dengan menentukan pembangkit mana yang harus beroperasi. Penelitian ini dapat menghasilkan suatu metode pemilihan pengoperasian pembangkit dan dapat ditawarkan kepada pengatur beban sebagai alternatif pengoperasian yang paling efisien. Hal ini berguna untuk mempermudah dan mempercepat pengambilan keputusan secara tepat unit pembangkit mana yang menjadi prioritas saat kebutuhan beban tertentu. Jika pemilihan pengoperasian pembangkit dilakukan secara tepat dan cepat, maka efisiensi pengoperasian sistem tenaga listrik akan menjadi lebih murah dan efisien.

---

ABSTRACTOperational of powerplant is not only base on ability of the powerplant to supply power load to electricity system as soon as possible and reliability. But also need operational power plant more efficien to reduce cost of the fossil fuel. So many Alternative to improve efficiency thermal of the power plant and one of the way to solve the problem is use merit order methode. This methode is doing by calculation caracteristic of the power plant in partial load operation and cost of the Start Up unit. After have the calculation sample of incremental cost in partial load operation, and get the tabulation of merit order from low level load until peak load. This table is using for analysis in the same load of Muara karang but in different powerplant unit and different each unit load and choose which one of the operation give us better cost. Result of the thesis is to get better cost operation powerplant in partial load with choose which one of the unit must be run and must be stop. This thesis can give us the methode operation of the unit power plant and can be offering to dispatcher as an alternative operation more efficient. This methode is usefull to have a decision as soon as possible which one of the unit must be operated and have high priority when dispatcher need. If the best cost choosing powerplant unit to operated geting faster, so the more efficiency operational of the electricity system is cheapest"

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan kombinasi parameter yang optimal dalam simulasi pemeriksaan kranial, toraks, dan abdomen menggunakan sistem digital radiography (DR). Optimasi dilakukan menggunakan phantom in-house dengan objek kontras pada DR Siemens Luminos Agile Max. Pasien pediatrik dipisahkan menjadi empat kelompok usia; grup A (0-1 tahun), grup B (1-5 tahun), grup C (5-10 tahun), dan grup D (10-15 tahun). Kombinasi lapisan PMMA dan cork dengan ketebalan total yang berbeda digunakan untuk mensimulasikan pasien yang termasuk dalam setiap kelompok usia untuk wilayah anatomis yang berbeda (kranial, toraks, dan abdomen). Optimasi dilakukan dalam tiga langkah; kVp, diikuti oleh mAs, dan kemudian optimasi filter tambahan. Semua langkah optimasi dilakukan berdasarkan nilai FOM (figure of merit) yang dihitung sebagai rasio SDNR (signal difference to noise ratio) kuadrat dan entrance surface dose dengan FOM tertinggi yang mewakili kondisi optimum. Hasil dari optimasi ini dievaluasi berdasarkan FOM tertinggi yang dihasilkan dari setiap eksposi. Adapun MTF dan CV digunakan sebagai parameter pembanding terhadap nilai FOM yang rancu. Dalam pemeriksaan kranial, FOM tertinggi dihasilkan oleh faktor eksposi 44 kV, 3.2 mAs, dan 0 mmCu atau tanpa filter (A), 46 kV, 5.6 mAs, dan 0.1 mmCu (B), 49 kV, 7.1 mAs, dan 0.2 mmCu (C) dan 50 kV, 9 mAs, dan 0.1 mmCu (D). Untuk pemeriksaan toraks, nilai FOM tertinggi dihasilkan oleh faktor eksposi 45 kV, 2,5 mAs, dan 0,2 mmCu (A), 45 kV, 4 mAs, dan 0.2 mmCu (B), 46 kV, 5.6 mAs, dan 0.2 mmCu (C), dan 47 kV, 6.3 mAs, dan 0.2 mmCu (D). Untuk pemeriksaan abdomen, nilai FOM tertinggi dihasilkan oleh faktor eksposi 48 kV, 4 mAs, dan 0.1 mmCu (A), 50 kV, 6.3 mAs, dan 0.2 mmCu (B), 53.5 kV, 8 mAs, dan 0 mmCu (C), dan 58.5 kV, 8 mAs, dan 0 mmCu (D).

---

This study was aimed to obtain optimum parameter combination in simulated cranial, thorax, and abdominal examinations using digital radiography (DR) systems. Optimization was performed using in-house phantom with contrast objects on Siemens Luminos Agile Max DR. Paediatric patients were separated into four age groups; group A (0-1 year), group B (1-5 years), group C (5-10 years), and group D (10-15 years). Slab phantoms consisted of PMMA and cork with different total thickness were used to simulate patients belonging to each age group for different anatomical region (cranial, thorax, and abdomen). Optimization were performed in three steps; first kVp, followed by mAs, and then additional filter optimization. All the steps of optimization were performed based on FOM (figure of merit) values calculated as ratio of squared SDNR (signal difference to noise ratio) and entrance surface dose with the highest FOM representing the optimum condition.

The results of this optimization were evaluated based on the highest FOM generated from each exposure. For this DR, optimum parameters (i.e. highest FOM) are different for each age group and anatomical region. In cranial examination, the highest FOM are generated by exposure factors of 44 kV, 3.2 mAs, and 0 mmCu filter (A), 46 kV, 5.6 mAs, and 0.1 mmCu filter (B), 49 kV, 7.1 mAs, and 0.2 mmCu filter (C) and 50 kV, 9 mAs, and 0.1 mmCu filter (D). For thorax examination, the highest FOM value is generated by exposure factor 45 kV, 2.5 mAs, and 0.2 mmCu (A), 45 kV, 4 mAs, and 0.2 mmCu (B), 46 kV, 5.6 mAs, and 0.2 mmCu (C), and 47 kV, 6.3 mAs, and 0.2 mmCu (D). For abdominal examination, the highest FOM value is produced by exposure factor 48 kV, 4 mAs, and 0.1 mmCu (A), 50 kV, 6.3 mAs, and 0.2 mmCu (B), 53.5 kV, 8 mAs, and 0 mmCu (C), and 58.5 kV, 8 mAs, and 0 mmCu (D)."