Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
PT Arutmin Indonesia (PTAI) menggolongkan pegawainya ke dalam 2 golongan yaitu Pegawai Staff dan Pegawai Non Staff. Sistim penggajian yang diterapkan untuk kedua kelompok pegawai tersebut juga berbeda. Untuk Pegawai Staff perusahaan menerapkan sistim penggajian berbasis pekerjaan atau Job-Based Pay System sedangkan untuk Pegawai Non Staff menggunakan sistim penggajian berbasis ketrampilan (Skill-Based Pay System), di mana level pegawai dan gajinya ditentukan berdasarkan point yang diperoleh dari ketrampilan yang telah disertifikasi. Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh pegawai dan manajemen PTAI terkait dengan sistim penggajian berbasis ketrampilan yang diterapkan untuk pegawai Non Staff. Awalnya sistim penggajian ini mendorong pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk menaikkan skill point mereka namun belakangan ini pegawai non staff mengeluh bahwa terdapat perbedaan yang terlalu jauh antara level maksimum satu departemen yang satu dengan yang lain, dan mereka yang sudah pada level maksimum, mengeluhkan bahwa gaji mereka ditahan oleh manajemen sehingga mereka meminta agar diangkat menjadi pegawai staff. Selain itu beberapa di antara mereka enggan untuk pergi training jika tidak ada point yang mereka peroleh setelah pulang dari training. Sistim assessment untuk sertifikasi ketrampilan dinilai oleh pegawai kurang fair dan kurang bisa dipertanggungjawabkan. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi sistim penggajian berbasis ketrampilan (skill-based pay sistem), serta memberikan rekomendasi terhadap perusahaan guna melakukan pembenahan terhadap sistim ini agar lebih sesuai dengan kondisi operasional perusahaan dan untuk mendukung pencapaian tujuan pengelolaan SDM. Tugas Akhir ini diharapkan bisa digunakan sebagai tambahan pengetahuan bagi para praktisi atau pengelola SDM dan staff di departemen SDM di PTAI dan untuk dijadikan masukan bagi perusahaan untuk memperbaiki sistim penggajian bagi karyawan non staff agar bisa meningkatkan motivasi kerja dan mempertahankan karyawan. Setelah data-data dikumpulkan, ternyata belum ada perangkat yang memadai untuk assessment, dan tidak ditcmukan clokumen berupa panduan dan kriteria untuk skill assessment. Diantara tiga alternatif penyelesaian masalah yang diajukan, hal yang paling feasible yang bisa dilakukan adalah perbaikan terhadap sistim penggajian berbasis ketrampilan dengan melengkapinya dengan perangkat prosedur yang jelas dan kamus deskripsi dan kriteria penilaian ketrampilan. Dengan demikian, subyektifitas dalam penilaian ketrampilan serta akan berkurang. Selain dianggap adil, sistim ini juga mendorong atau mempermudah pengayaan, rotasi dan penambahan pekerjaan di lingkungan operasi Terminal Batubara yang memiliki berbagai peralatan. Mempertahankan sistim ini dengan perbaikan dirasakan sebagai alternatif yang terbaik karena penerapan sistim ini memang cocok untuk pegawai blue collar. Dari data yang ada, diketahui bahwa 36.09 % dan 30,08 % memiliki gap satu dan dua level yang seharusnya, ini merupakan peluang bagi pegawai untuk meningkatkan ketrampilan untuk meningkatkan level gaji mereka.

Abstrak :

 

Reserse Kriminal (Reskrim) merupakan salah satu fungsi yang dimiliki oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia yang melaksanakan tugas penegakan hukum meliputi penyelidikan, penyidikan dan koordinasi serta melakukan pengawasan terhadap Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang lebih dikenal dengan PPNS.Kapolri menyatakan bahwa banyak keluhan dari masyarakat ihwal kinerja bidang reserse di kepolisian.Polda Bali merupakan salah satu Polda Tipe A, Polresta Denpasar merupakan salah satu polres yang memiliki tingkat kriminalitas tinggi dari Polres di seluruh wilayah Bali. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pelaksanaan merit systemdalam penempatan jabatan di Satuan Reserse Kriminal Polresta Denpasar serta faktor-faktor yang menghambat. Berdasarkan hasil penelitian, pelaksanaan dari penempatan jabatan Penyidik Pembantu di Satuan Reserse Kriminal yang dilaksanakan oleh Polresta Denpasar menunjukkan secara umum tidak sepenuhnya berdasarkan prinsip-prinsip merit system. Ketidaksesuaian prinsip terjadi yaitu pemilihan kandidat belum mengacu kepada kualifikasi kandidat atau masih kuatnya diskresi pimpinan, tidak adanya tahapan wawancara terhadap kandidat Penyidik Pembantu, Sidang Dewan Pertimbangan Karier yang dilaksanakan oleh Polresta Denpasar tidak melibatkan Kasatfung selaku Pembina Fungsi, dan tidak adanya tahapan Test narkoba ataupun kesehatan.Namun demikian, Polresta Denpasar secara garis besar dalam pelaksanaan penempatan jabatan Penyidik Pembantu sudah mengikuti Peraturan Kapolri. Selain itu, adapun faktor-faktor penghambat diterapkannya merit system secara menyeluruh adalah hambatan administratif, hambatan politik dan budaya, dan hambatan teknis.

 

---

 

Criminal Investigation (Reskrim) is one of the functions possessed by the Republic of Indonesia National Police which carry out law enforcement duties including investigations, investigations and coordination as well as supervising Civil Servant Investigators better known as PPNS. The National Police Chief stated that many complaints from the public regarding the performance of the detective sector in the police. Bali Police is one of the type A Regional Police. Denpasar Police is one of the police stations that has a high crime rate from the Police in all regions of Bali. The purpose of this study was to analyze the implementation of the merit system in the placement of positions in the Denpasar Police Criminal Investigation Unit and the inhibiting factors. Based on the results of the study, the implementation of the placement of the position of Assistant Investigator in the Criminal Investigation Unit conducted by the Denpasar Police Department generally shows that it is not entirely based on the principles of merit system. Principle mismatch occurs, namely the selection of candidates does not refer to the candidate`s qualifications or the leadership`s strong discretion, there is no interview stage for the Candidate Investigator candidate, the Career Advisory Council Session held by the Denpasar Police does not involve Kasatfung as the Functional Advisor, and there are no stages of drug testing or health test. However, Denpasar Police in general in the implementation of the position of Assistant Investigator has followed the Chief of Police Regulation. In addition, as for the inhibiting factors the implementation of merit systems as a whole is administrative barriers, political and cultural barriers, and technical barriers.

 

Abstrak :
One of the discussion of comperative public administration is about comperative of civil service system.The article compare between Japan and Indonesian civil service system,and to fibnd some good lessons for Indonesia civil service system.....

Abstrak :
Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system. ...... Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process. The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out. The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly. Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system.

Abstrak :
Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor ekstrinsik yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan. Keadilan kompensasi meliputi 3 bentuk dimensi keadilan, yaitu eksternal equity, internal equity, dan individual equity. Salah satu kebijakan yang mencerminkan penggunaan penilaian kineija sebagai dasar penentu kompensasi adalah employee contribution, yaitu kebijakan pengelolaan kompensasi dengan menilai performa/kineija pada masing-masing karyawan. Permasalahan yang teijadi di PT. X berkaitan dengan penilaian kineija dan pemberian kompensasi. PT. X sudah melaksanakan pemberian kompensasi berdasarkan penilaian kineija untuk semua karyawan sehingga penilaian kineija yang ada dianggap belum mewakili kompetensi dari keseluruhan jabatan yang ada, selain itu kompetensi yang dipilih untuk dinilai tidak mampu mengukur keberhasilan seseorang dalam jabatan tersebut. Oleh karena kompetensi yang dipilih tidak menggambarkan keberhasilan seseorang dalam pekeijaannya, maka berpengaruh pada pemberian gaji yang dirasakan belum adil. Penentuan besaran gaji dilakukan tanpa pembobotan yang benar serta tidak berdasarkan kriteria penilaian kineija yang sesuai. Sebagai usulan pemecahan masalah tersebut, penulis akan menggunakan metode BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) untuk merevisi penilaian kineija di PT. X. Pada sistem penilaian kineija BARS, setiap kompetensi inti dirinci secara jelas disertai definisi contoh perilaku nyata (critical incidents) pada setiap skala level kineija. Hasil dari penilaian kineija BARS ini, dapat dipergunakan untuk menyusun struktur gaji berdasarkan Merit Sistem yang mengacu pada Merit Increase Grid dan Compa-ratio. Merit sistem adalah suatu sistem balas jasa dengan memepertimbangkan kineija yang ditunjukkan karyawan. Melalui penyusunan gaji berdasarkan pedoman Merit Increase Grid, akan dibuat suatu rancangan penggajian secara individual equity maupun dengan imbalan bersaing adil menurut eksternal equity. Menggingat kondisi finansial PT. X saat ini sedang menurun, maka akan digunakan compa-ratio untuk mengkontrol flnancial budget PT. X.

Abstrak :
ABSTRAK
Pengoperasian pembangkit tidak hanya didasarkan pada kemampuan pembangkit untuk memenuhi kebutuhan daya sistem secara cepat dan handal, namun juga dibutuhkan pengoperasian yang efisien untuk meminimalisir biaya operasional dan menurunkan penggunaan bahan bakar fosil. Berbagai cara dilakukan untuk meningkatkan efisiensi pengoperasian pembangkit salah satunya dengan menggunakan metode merit order. Metode ini dilakukan dengan memperhitungkan karakteristik efisiensi pada beban tertentu, karkteristik biaya operasi pada beban tertentu, karakteristik operasi jenis pembangkit tertentu dan biaya start up pembangkit. Setelah dilakukan perhitungan pengambilan sampel biaya pengoperasian pembangkit pada beberapa titik pembebanan, dilakukan tabulasi merit order dari pembebanan rendah hingga pembebanan tinggi. Tabulasi ini berguna untuk melihat perbandingan pada titik pembebanan yang sama namun pembangkit yang beroperasi berbeda dengan memilih pembangkit yang beroperasi dengan biaya termurah. Hasil dari penelitian ini adalah mendapatkan nilai biaya pengoperasian termurah pada pembebanan tertentu dengan menentukan pembangkit mana yang harus beroperasi. Penelitian ini dapat menghasilkan suatu metode pemilihan pengoperasian pembangkit dan dapat ditawarkan kepada pengatur beban sebagai alternatif pengoperasian yang paling efisien. Hal ini berguna untuk mempermudah dan mempercepat pengambilan keputusan secara tepat unit pembangkit mana yang menjadi prioritas saat kebutuhan beban tertentu. Jika pemilihan pengoperasian pembangkit dilakukan secara tepat dan cepat, maka efisiensi pengoperasian sistem tenaga listrik akan menjadi lebih murah dan efisien.

---

ABSTRACT
Operational of powerplant is not only base on ability of the powerplant to supply power load to electricity system as soon as possible and reliability. But also need operational power plant more efficien to reduce cost of the fossil fuel. So many Alternative to improve efficiency thermal of the power plant and one of the way to solve the problem is use merit order methode. This methode is doing by calculation caracteristic of the power plant in partial load operation and cost of the Start Up unit. After have the calculation sample of incremental cost in partial load operation, and get the tabulation of merit order from low level load until peak load. This table is using for analysis in the same load of Muara karang but in different powerplant unit and different each unit load and choose which one of the operation give us better cost. Result of the thesis is to get better cost operation powerplant in partial load with choose which one of the unit must be run and must be stop. This thesis can give us the methode operation of the unit power plant and can be offering to dispatcher as an alternative operation more efficient. This methode is usefull to have a decision as soon as possible which one of the unit must be operated and have high priority when dispatcher need. If the best cost choosing powerplant unit to operated geting faster, so the more efficiency operational of the electricity system is cheapest

Abstrak :
Lahirnya sistem lahirnya otonomi daerah telah memberikan kewenangan penuh kepada kepala daerah tidak hanya sebagai pemimpin daerah namun juga sebagai kepala Aparatur Sipil Negara (ASN) di daerah. Terkadang seorang kepala daerah mempergunakan kewenangan yang dimilikinya untuk melakukan mutasi terhadap ASN yang dilakukan bukan karena kebutuhan ataupun kualitas SDM yang dimiliki oleh seorang ASN, melainkan karena faktor yang tidak sejalan dengan hukum atau karena kepentingan lainnya. Padahal esensi dari suatu mutasi dalam tata kelolah ASN, bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ASN, meningkatkan pelaksanaan kinerja ASN yang profesional, serta untuk mewujudkan pelaksanaan birokrasi yang bertanggung jawab dan terbuka kepada publik Pada tataran implementasi masih terdapat beberapa kepala daerah yang melakukan mutasi terhadap ASN bukan karena aspek kebutuhan maupun karena perintah dari peraturan perundang-undangan. Hal ini telah dibuktikan dalam Putusan Pengadilan Tata Usaha Negara Palangkaraya Nomor : 18/G/2020/PTUN.PLK dan Putusan Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang Nomor 13/G/2020/PTUN.PLG. Sistem merit dalam manajemen ASN di Indonesia yang telah dituangkan dalam peraturan perundang-undangan merupakan sistem manajemen ASN yang mengutamakan kualitas, kebutuhan dan tidak membeda-bedakan latar belakang, akan tetapi dalam tataran implementasinya, belum terlaksana dengan optimal, hal ini menurut hemat penulis salah satunya disebabkan oleh karena lahirnya otonomi daerah sehingga kepala daerah pun ikut terlibat didalam proses mutasi ASN. Meskipun sistem merit merupakan sistem yang ideal dan telah mempunyai payung hukum yang kuat akan tetapi untuk merealisasikan hal ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki integritas kuat. ......The Changes of Indonesian state administration system during the reform period, on the one hand, were a factor that affected the low quality of public services performed by State Civil Apparatus. The problem caused by the reforms to this constitutional system is that the regional head as the regional leader whose job is to serve the needs of the people in the region, in fact uses the authority he has to carry out mutations of State Civil Apparatus, which sometimes mutations are carried out not because of the need or the quality of the human resources possessed by a person. State Civil Apparatus, but because of collusion or other interests. In this study, the authors used normative legal research methods. Respective law research is defined as research that makes law and literature the primary legal material. The authority of regional heads to carry out transfers and promotions of their State Civil Apparatus in the regions sometimes creates polemics, namely because the transfer and promotion policies they carry out are not based on aspects of need but because of elements of political or other closeness. One of the factors causing transfers and promotions is not due to quality or need, namely due to regional head election events. Whereas Indonesia in its personnel management system basically applies a merit system, this has been stipulated in the State Civil Apparatus Act, however, due to the authority of regional heads or institutional leaders, this is sometimes not implemented.

Abstrak :
Penelitian ini membahas mengenai penerapan sistem merit terutama dalam konteks sosial budaya lokal dalam pelaksanaan seleksi terbuka pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dengan tujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pelaksanaan seleksi terbuka. Kebijakan sistem merit pada seleksi terbuka dalam penelitian ini mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpanrb) Nomor 15 Tahun 2019. Penelitian ini dilakukan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Manggarai Timur dengan menggunakan pendekatan penelitian post-positivis dan teknik pengumpulan data kualitatif dengan metode wawancara dan analisis dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek sosial budaya lokal tidak menjadi faktor determinan dalam pelaksanaan pengisian JPT di Kabupaten Manggarai Timur. Hal ini dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen dari manajemen tengah untuk menjalankan proses seleksi terbuka sesuai dengan prosedur dan memilih kandidat terbaik berdasarkan prinsip sistem merit. Proses seleksi dilaksanakan secara terbuka, sistematis dan kompetitif namun belum sepenuhnya transparan dan belum berdasarkan standar kompetensi jabatan serta rencana suksesi, terdapat perbedaan persyaratan administrasi dengan peraturan terkait yakni adanya penambahan beberapa berkas administrasi. Proses penelusuran rekam jejak hanya dilakukan berdasarkan dokumen dan tidak dilakukan secara langsung kepada lingkungan kerja peserta. Proses monitoring dan evaluasi atau pemetaan kembali bagi pejabat terpilih dilaksanakan secara berkala. Sedangkan pada konteks sosial budaya lokal seperti etnisitas, kekerabatan, status sosial dan adat tidak mempengaruhi dan tidak menjadi pertimbangan dalam proses seleksi. Pejabat yang terpilih merupakan kandidat dengan perolehan akumulasi nilai paling tinggi, memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan dengan latar belakang yang beragam. ......This paper discusses the application of the merit system in the implementation of open selection for high leadership positions in the context of a local socio-cultural setting with the aim of finding out the factors that influence the implementation of open selection. The merit system policy in this open selection in this research refers to the Regulation of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform (Permenpanrb) Number 15 of 2019. This research was conducted in the East Manggarai Regency Government utilizing a post-positivist research approach with qualitative data collection techniques using interview methods and document analysis. The research results show that local socio-cultural aspects are not a determining factor in the implementation of JPT filling in East Manggarai Regency. This is influenced by the existence of a transformational leadership style and commitment from middle management to carry out an open selection process in accordance with procedures and select the best candidates based on the principle of a merit system. The findings showed that the implementation of open selection for filling JPT in East Manggarai Regency was conducted openly, systematically, in addition to competitively, however not entirely transparent, not based on job competency standards and succession plans. there were differences in administrative requirements with relevant regulations; the addition of several administrative files. The background checking process is only carried out based document-driven and conducted indirectly to the participants’ work environment. The process of monitoring and evaluation or re-mapping for elected officials is carried out periodically. In the context of local socio-cultural aspects such as ethnicity, kinship, social status, in addition to customs, they do not influence or become considerations in the selection process. The selected officials currently are candidates with the highest cumulative scores, possessing competencies suitable for the position with diverse backgrounds.

Abstrak :
Pembinaan dan pengembangan karier anggota Polri untuk mewujudkan SDM Polri yang unggul salah satunya adalah dengan promosi jabatan. Berdasarkan hasil analisa dan evaluasi SSDM Polri masih ditemukan mutasi dan promosi jabatan anggota Polri tidak berdasarkan merit system. Hal ini terlihat juga dalam mutasi jabatan yang dilaksanakan oleh Polda Metro Jaya tidak sesuai dengan ketentuan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 yang menyatakan bahwa setiap mutasi harus berdasarkan merit system. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis promosi jabatan di Polda Metro Jaya menurut konsep merit system dan hambatan dalam penerapannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan di Polda Metro Jaya dilaksanakan dengan dua mekanisme yaitu promosi jabatan terbuka dan promosi jabatan biasa/tertutup. Dalam mekanisme promosi jabatan terbuka kapolsek di jajaran Polda Metro Jaya prinsip merit sudah diterapkan dengan mekanisme seleksi walaupun tidak secara murni karena hasil seleksi hanya bersifat rekomendasi dalam menduduki suatu jabatan. Dalam mekanisme promosi jabatan biasa/tertutup untuk jabatan kapolsek prinsip merit masih belum diterapkan, karena untuk jabatan kapolsek merupakan penunjukkan langsung dari Kapolda Metro Jaya dengan prinsip tour of duty yang mengutamakan pengisian jabatan kapolsek diberikan kepada anggota Polri yang sudah memenuhi syarat dan belum pernah menjabat sebagai kapolsek atau kepada anggota yang selama berdinas hanya pada satu fungsi kepolisian saja. Hambatan dalam penerapan merit system dalam promosi jabatan adalah penunjukan langsung kapolsek oleh pimpinan yang tidak melalui sistem seleksi ataupun penilaian kompetensi akan menimbulkan celah terjadinya praktik patronase politik atau KKN, dan salah dalam mendefinisikan merit. ......Coaching and career development of Polri members to realize superior Polri HR, one of which is by promotion. Based on the results of the analysis and evaluation of the SSDM Polri, it was found that mutations and promotions for Polri members were not based on a merit system. This can also be seen in the position mutations carried out by the in Jakarta Metropolitan Police Region which carried out mutations that were not in accordance with the provisions of the National Police Chief Regulation Number 16 of 2012 which stated that each mutation must be based on a merit system. The purpose of this study is to analyze promotions Jakarta Metropolitan Police Region according to the concept of a merit system and obstacles in its application. This study uses a post-positivism approach. Data was collected by means of document studies and in-depth interviews. The results showed that the promotion of positions in Jakarta Metropolitan Police Region was carried out by two mechanisms, namely promotion of open positions and promotions of regular/closed positions. In the mechanism for the promotion of open positions for police chiefs in the ranks of Jakarta Metropolitan Police Region, the principle of merit has been applied with a selection mechanism, although not purely because the results of the selection are only recommendations in occupying a position. In the regular/closed promotion mechanism for the position of the police chief, the principle of merit has not yet been applied, because for the position of the police chief it is a direct appointment from the chief of Jakarta Metropolitan Police Region with the principle of a tour of duty that prioritizes filling the position of the police chief given to members of the police who have met the requirements and have never served as the police chief or to members who have only served one police function during their service. Barriers to the application of the merit system in promotions are the direct appointment of the police chief by the leader who does not go through a selection system or competency assessment, which will create gaps in the practice of political patronage or corruption/nepotism, and misdefine merit.